採用課題とは？
ここでは、採用課題の概要や、採用課題に対応していくために知るべき採用市場の動向を解説します。
そもそも採用課題とは
採用課題とは、採用活動において解決すべき問題のことです。
採用活動は、募集、選考、内定、入社の各段階でおこなわれますが、結果的に目標を達成できない場合は、ボトルネックとなる問題がいずれかの段階に潜んでいます。採用課題は、こうしたボトルネックとなる課題を抽出・分析し、解決できるように採用フローを見直すことが重要です。
知るべき採用市場の動向（新卒・中途）
新卒採用の市場動向
新卒採用の市場動向は、コロナ禍で一時的に採用停滞が見られたものの、労働人口減少を背景に引き続き活発化しています。
リクルートワークス研究所（株式会社リクルート）の調査「ワークス採用見通し調査（新卒：2024年卒）」によると、2024年卒者の新卒採用見通しは、前年と比較して、新卒採用数が「増える」企業の割合が15.5%と2年連続して大幅に回復している状況です。また、採用戦略の一環として、初任給引き上げを予定・実施している企業は54.9％と半数を超える結果となっています。大手企業の積極的な動きが目立っていますが、中小企業にも同様にこうした傾向が見られる状況です。
他方、就職みらい研究所（株式会社リクルート）の調査「就職白書2023 ～就職活動・採用活動の振り返りと今後の見通し」によると、内々定・内定出しの開始が早まる見込みです。2024年卒の採用においては、内々定・内定出しを「卒業年次前年2月まで」におこなう企業が19.7％と、前年実績と比較して7.5ポイント増加しているように、選考の早期化傾向が加速しています。
（※参考）株式会社リクルート：「ワークス採用見通し調査（新卒：2024年卒）」「就職白書2023 ～就職活動・採用活動の振り返りと今後の見通し」
中途採用の市場動向
中途採用の市場動向においても、労働人口減少を背景に活発化しています。
株式会社リクルートの調査「2023年 転職市場の展望」によると、「リクルートエージェント」の求人数は全ての職種で過去最高値を更新しており、引き続き、転職市場は活発化しています。「2022 年度下半期 中途採用動向調査」では、2022年度下半期の計画に対し、約8割の企業が採用計画に対して未充足で、2034年度通期の計画で前年度より採用を増やす企業が約3割との結果を公表しています。
こうした傾向から、転職市場の構造的な人材不足の状態化し、今後も、人材獲得競争の激化が続く見通しを立てています。また、同調査によると、今後、さらに注目すべき点として、中途採用計画を強化する「業界」「従業員規模」「理由」をあげています。「業界」は、IT通信業界、コンサルティング業界、人材・教育業界、従業規模は5,000人以上の企業、「理由」は、5,000人以上の企業で「新規事業強化」「専門人材の確保」「多様性による組織活性」がそれぞれ上位を占めています。
このような目的の下、多様な手段で組織活性化を図る企業は、求職者にとって魅力的です。求職者の働き方に合った「多様性を活かせる職場環境」と、「中長期のキャリア展望・成長機会のある仕事環境」を訴求することが採用を成功に導くカギとなることを念頭におきましょう。
（※参考）株式会社リクルート：「転職市場動向レポート「2023年 転職市場の展望」発表 中途採用・転職活動の最新状況を解説 全15業界」「2022 年度下半期 中途採用動向調査」
【段階別】よくある採用課題一覧
自社の採用課題に取り組むにあたって、事前に事例を把握すると効率的な対応が可能です。ここでは、段階別によくある採用課題を紹介します。
募集段階の採用課題
母集団をうまく形成できない
応募が集まらず母集団形成ができない要因として、採用ターゲットが明確でないことが挙げられます。
母集団形成は、現場社員からのヒアリングやコンピテンシーモデルの作成によって、採用ターゲットを具現化します。そのうえで、人材要件で設定した価値観や経験、スキルなどをもとに採用ペルソナを作り上げ、必須条件と十分条件に分けることで、採用市況に応じた適切なアプローチで母集団形成をおこないます。
母集団形成について詳しく知りたい方は、「【新卒・中途別】母集団形成は採用マーケティングがキモ！手法12選も紹介」の記事をご参考ください。
採用ターゲットの応募が少ない
採用ターゲットの応募が少ない要因として、情報発信や採用チャネルが採用ターゲットに対して適切でないことが考えられます。
設定した採用ペルソナの価値観や経験、スキルを考慮し、採用ペルソナが欲するであろう情報を分析し、必要な情報を充実させることが重要です。SNSを効果的に使った情報発信や外部イベントへの参加など、露出を増やすと効果的です。
選考段階の採用課題
二次または最終面接で落とされやすい
二次または最終面接で落とされやすい原因は、経営層・現場社員・人事の三者における採用認識や基準のズレが考えられます。
そもそも、採用基準が定められていない場合は、採用基準が面接官の独断になるなど、適切な選考ができません。求める人材像を明確化したうえで採用基準を定め、経営層・現場社員・人事の三者一体で採用認識を統一化することで、自社にマッチした人材の採用が可能になります。
採用基準について詳しく知りたい方は、「【設定例付】採用基準とは？決め方やポイント、人材の見極め方を徹底解説」の記事をご参考ください。
選考中の離脱が多い
選考中の離脱が多い原因のひとつとして、選考期間の長期化が挙げられます。
求職者は、複数社に応募をしていることが一般的なため、他企業の選考が早ければ選考離脱のリスクは高まるでしょう。採用選考の現場では、人事担当者のキャパシティや面接官の都合で選考期間が長引くこともありますが、他企業から引き合いがある優秀な人材は待ってくれません。極力、選考中の離脱が生じないよう、選考スケジュールを短期化することがポイントです。
内定段階の採用課題
内定フォローにリソースを割けない
内定後に辞退される原因として、内定フォロー不足が挙げられます。
内定後のコミュニケーション不足によって、内定者は「本当にこの会社でよいのか」「働くイメージがわかない」などの不安を抱えてしまい、内定辞退を引き起こす要因になります。このような内定辞退を防ぐため、内定者とコミュニケーションを取り続け、働くイメージなどの情報発信をしていくことが重要です。
内定辞退の対応を詳しく知りたい方は、「内定辞退を防止するには？辞退理由や防止策、事後の対処法も紹介」の記事をご参考ください。
人事以外の社員と接点を設けていない
内定後に辞退される原因には、人事以外の社員と接点を設けていないことも考えられます。
経営層や先輩社員との接点を設けていない場合、どのような人と働くかのイメージが持てずに不安が募り、就活を再開するケースもあるでしょう。座談会などによって、経営層や先輩社員との接点を積極的に設け、内定者の辞退防止に取り組むことが重要です。
入社後段階の採用課題
早期離職されてしまう
入社後の採用課題として、早期離職が挙げられます。
新卒における3年以内の離職率は、長年にわたり3割程度で推移しています。労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ」の調査によると、その離職理由は、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」「賃金の条件がよくなかったため」「肉体的・精神的に健康を損ねたため」など、労働条件に関する理由が順に挙がっています。早期離職者を出さないためには、労働条件の見直しや福利厚生の拡充を検討する必要があるといえるでしょう。
採用ミスマッチで活躍してくれない
入社後の採用課題には、採用ミスマッチも考えられます。
「聞いていた条件と違う」「思っていたより仕事内容がきつい」など、募集や選考段階でネガティブな情報を説明していないことが要因となって採用ミスマッチが起きている可能性があります。
採用ミスマッチが起きないよう、ネガティブな情報もしっかり伝え、入社前段階で自社への理解を深めてもらうことが重要です。
【新卒・中途別】よくある採用課題一覧
次に、新卒採用・中途採用別によくある採用課題を見ていきます。
新卒採用の採用課題
選考早期化に対応できていない
新卒採用は、2024卒から採用直結型インターンシップが解禁になるなど、採用選考の早期化の動きが加速しています。こうしたなか、2024年卒においては、内々定・内定出しを「卒業年次前年2月まで」におこなう企業が約2割と、従来の就活ルールにおける採用広報解禁日（3月1日）を大幅に前倒ししている状況です。就活ルールの下、学生の動きを注視し、年々早まる選考早期化への対応が大切です。
採用直結型インターンシップなど、インターンシップの最新動向を知りたい方は、「【人事必見】インターンシップで何をさせる？内容や事例、1day企画も解説」の記事をご参考ください。
インターンシップや1day仕事体験を実施していない
就職みらい研究所の調査によると、2023年卒におけるインターンシップ・1day仕事体験参加率は75.0％と過去最高値を記録しており、2024年卒以降も高い参加率が見込まれています。5日以上などの条件を満たしていなければ、採用直結型のインターンシップは実施できませんが、母集団形成の観点でも可能な限り実施することが望ましいでしょう。
（※参考）就職みらい研究所（株式会社リクルート）：「『就職白書2023』 2023年卒の就職・採用活動の振り返りと、2024年卒の採用見通しを調査」
中途採用の採用課題
求める人材像の要件が高すぎる
中途採用は即戦力採用のため、求人情報に「スキル」「資格」などの能力要件を記載します。有能な人材を採用したいがために、この能力要件のレベルを高く設定した結果、応募が集まらないケースも多いでしょう。「絶対に外せない（MUST）条件」と「あれば望ましい（WANT）条件」に採用基準を区分し、応募のハードルを上げすぎないように留意してください。
採用基準について詳しく知りたい方は、「【設定例付】採用基準とは？決め方やポイント、人材の見極め方を徹底解説」の記事をご参考ください。
採用チャネルに問題がある
専門能力を必要とする職種など、能力の高い人材を採用する場合、従来型のナビサイトや求人広告では応募が集まらないことが考えられます。応募があったとしても、自社の人材要件を満たしていないこともあるでしょう。
こうした場合、会社自ら求める人材を探し、直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」や、人材紹介、ヘッドハンティングなど採用チャネルの見直しが有効です。ただし、高額かつ時間を要する手法もあるため、自社の状況に合わせて検討してください。
ダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングについて詳しく知りたい方は、「ダイレクトリクルーティングとは？メリットや成功させるポイントを紹介」や「ヘッドハンティングとは？具体的な種類や注意点を解説」の記事をご参考ください。
採用課題の分析に活用できるフレームワーク「ロジックツリー」
ここまで採用課題の例を解説してきましたが、ここでは、自社の採用課題の分析に活用できるフレームワークを紹介します。
ロジックツリーとは
ロジックツリーとは、ある事柄の問題・課題をツリー状に整理し、その原因や解決方法を導き出すフレームワークです。課題・問題をツリーのトップに置き、その要因をもれなく重複なく、ツリー状に展開していきます。ロジックツリーで要因分解することで、原因究明や課題の解決策を導くことが可能です。
採用課題におけるロジックツリーの活用法
次に、採用課題でどのようにロジックツリーを活用するか、例を用いて解説します。
【採用課題の例】
採用ミスマッチの原因を分析するためのロジックツリーの例を紹介します。
採用ミスマッチは、募集から入社前における採用活動のプロセスのどこかに原因が潜んでいます。この原因を分析するため、もれなく重複なく調査するためには、「募集段階」「選考段階」「内定段階」の入社前のプロセスを洗い出します。そのため、「採用ミスマッチ」をツリーのトップに置き、その下位階層に「募集段階」「選考段階」「内定段階」を配置。さらに下の階層に、それぞれに起きている事象をプロットしてください。このようにツリー状に分析することで、採用課題の原因を突き止め、解決策を検討することが可能になります。
採用フローの作り方のキホン【チャート図つき】
ここでは、新卒採用を例にとって、採用に関わるさまざまな立場の人が理解しやすいフローを作るための流れを説明します。
採用計画立案
採用フローの設計と採用計画の策定は、表裏一体の作業です。採用計画を練り、スケジュールや選考内容を確定することで、スムーズに採用フローを設計できます。
まずは母集団形成から内定・入社までのスケジュールを組み、会社全体で取り組む採用活動をピックアップしましょう。採用広報解禁や内定式など、タイミングが決まっている事項を基準に、競合に遅れをとらないよう注意しつつ採用日程を決めていきます。
このとき、ある一日の面接時間のような個別の細かいスケジュールまで決める必要はありません。あくまで全体像を過不足なく把握することが重要ですので、予定の作り込みに気を取られすぎないように気を付けましょう。
入社までのスケジュールが確定したら、採用の各段階におけるアクションの洗い出しに移ります。
採用フローの構成要素を決定
採用フローの構成要素となるのは、採用活動における「アクション」です。多少骨が折れますが、採用活動のスタートから入社までの全てのアクションをもれなく取り上げましょう。対外的には「エントリー」や「一次面接」など応募者が参加するフローを提示するのが一般的ですが、社内で採用フローを設計するときは一度採用の全段階をまとめる必要があります。
採用フローの構成要素には、以下のような項目があります。
＜採用情報に関わるもの＞
- 採用広報解禁
- 募集要項公開
- 応募受付開始
- 書類選考結果通知
- 面接選考結果通知
- 内定通知
＜応募者が参加するもの＞
- プレエントリー
- 企業説明会
- 本エントリー
- 応募書類提出
- 筆記試験、適性検査
- 面接（一次～最終）
- 内定承諾
- 内定式、内定者研修
- 入社
職種や公開範囲に応じてフローを追加・削除
採用フローの項目を出したら、職種ごとの選考や応募者など、それぞれの立場の対象者にとって必要なフローを抜き出します。場合によっては「リクルーター社員と候補学生」など、関わりの強い複数の立場をセットにして組み合わせてもよいでしょう。
募集要項や採用サイトを公開したタイミングで、応募者の関心が高い選考過程も明示しておくと、情報発信の透明性や採用の公平性をアピールできます。
＜採用フロー全体のチャート図＞
全体のチャート図には、「採用担当者から経営者に日程調整を依頼」「リクルーターのフォロー」など双方向の行動を矢印やコメントで記載しておいてもよいでしょう。
ここから対象者に応じて必要な要素を抜き出します。
＜応募者に提示する採用フロー＞
採用フロー設計に取り組むときは、全体から個々への落とし込みを意識してみてください。
採用フローのパターン
選考過程の有無や回数によって、採用フローのパターンは大きく6つに分けられます。応募者が参加するフローは、企業説明会、書類選考、筆記試験、面接数回の順にそれぞれ別日に設定されていることが多いですが、2つの過程を同日にまとめたり、順序を変えて絞り込みをしたりといった設定も可能です。
ここでは違いをわかりやすくするため、プレエントリーから内定までのフローを比較します。
標準型
説明会開催後に、書類選考、筆記試験、面接と進めていく一般的なフローです。面接の担当者は一次が現場社員や人事、二次が部長クラス、最終が役員クラスであることが多くなっています。
説明会・選考一体型
説明会・選考一体型は、企業説明会と一次選考を同日におこなうため、標準型よりもスピーディーに選考を進められます。学生にとっては会社へ足を運ぶ回数が少ない分、交通費の負担が減るのが魅力となるため、全国から人材を集めたい場合におすすめです。
一方で、応募数が多すぎると説明会会場のキャパシティを超えてしまう可能性もあり、エントリーに一定の条件を設けるなど、計画的なコントロールが必要になります。
筆記試験・面接試験一体型
筆記試験・面接試験一体型は、筆記試験と一次面接を同日におこなう採用フローです。筆記試験と一次面接の結果を総合的に判断したい場合に適しています。当日は拘束時間が長くなるため、控室の確保やスケジュール、面接の順番などを綿密に計画したうえで、案内係を配置するなど会場の混乱を防ぐ配慮が必要です。
試験選考型
試験先行型は、会社説明会前に、ある程度応募者を絞り込むのが特徴です。人気企業では選考の倍率が数千倍に達することもあり、全ての応募者を受け入れるのは困難な場合も考えられます。
注意したいのは、「説明会にすら参加させてもらえないのか」という門前払いの印象を与えないようにすることです。説明会参加を申し込もうとしたときに初めて試験の存在に気付くような提示方法ではなく、あらかじめ選考があることがはっきり伝わるフローを見せるようにしましょう。
インターンシップ型
インターンシップ型は、採用活動の一環としてインターンシップを取り入れたフローです。実施期間は1日～数ヵ月と幅広く、採用フローに組み込まれていることもあれば、採用開始前の夏期インターンの評価によって面接や筆記試験を免除するパターンもあります。就業体験を通して学生の実践的なスキルを把握できるのがメリットです。
社員紹介・リクルーター型
リクルーター面談やリファラル採用など社員とのつながりをベースに採用を進める場合、一般的な採用フローより過程が少ないのが特徴です。選考過程を免除する代わりに、綿密なコミュニケーションを通じて相手のスキルを見極めなければなりません。
※リクルーター制度について詳しくは→「リクルーター制度を始める前に！知っておきたい基礎講座」
採用フロー作成のメリット
選考過程が少ない場合、採用フロー作成の必要性をあまり感じないかもしれません。しかし、採用フローを整理することで、選考過程の明確化はもちろん、振り返りに活用できるメリットもあります。
進捗を共有しやすい
採用フロー作成により採用活動の各段階の行動が明確になるため、進捗を共有しやすくなります。採用に関わる社員との認識のズレがなくなるため、手戻りなく採用活動を進めることが可能です。
特に、現場の社員や経営者など、採用担当者以外の社員が多く携わっている場合に効果を発揮します。人事部にとっては当たり前の過程でも、他部署にとっては馴染みがないケースもあるためです。
採用活動の改善に取り組みやすくなる
採用フローが作成されていれば、採用活動で課題やトラブルが発生したときの照らし合わせが容易になり、改善に取り組みやすくなります。
採用活動のステップを細分化して採用フローを設定するとともに、進捗の各段階における正確な計測・記録をできる限り残すことが重要です。エントリー数や通過数、辞退率などを細かく把握することで、次年度に向けて採用活動の改善点を明らかにできます。また、年度内の採用においても、進捗度合いに応じて追加の施策を講じることが可能です。
このように採用フローを使いこなすことで、採用戦略実現の一助になります。
まとめ
本記事では、段階別、新卒・中途別の採用課題一覧や課題の解決方法のほか、採用フローの作り方、パターンを解説しました。
採用課題を解決するには、採用の市場動向のほか、採用の段階別、新卒採用・中途採用別の特徴を踏まえて自社の採用課題を抽出し、もれなく重複なく分析することが重要です。
本記事を参考に、自社の採用課題を適切に解決策を導き、採用フローを作り上げましょう。採用活動の全体像から個々のフローに落とし込んでいけば、簡単に採用フローが作成できます。難しくとらえずに取り組んでみてください。
また、採用の課題に取り組むうえで、自社の理解は重要です。「自社の魅力」の発見に役立つワークシートを作成しましたので、合わせてご活用ください。
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採用課題を解決に導く採用戦略構築のポイント
採用活動においても、パフォーマンスの要となるのは「戦略」の設計です。 コンサルティングサービス「採活力」は、貴社に最適な採用コミュニケーションを設計し、採用活動を成功へと導きます。
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セミナー情報
監修／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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