ダイレクトリクルーティングとは｜メリットや成功例を紹介 | 人材採用・活躍支援のクイックが運営する採用サロン

ダイレクトリクルーティングの基礎知識

日本の従来の採用手法よりも、積極的な方法であるダイレクトリクルーティング。まずはその基本について説明します。

企業が直接人材にアプローチする採用活動

ダイレクトリクルーティングとは、会社自ら求める人材を探し、直接アプローチする採用活動を指します。求める人材とのコンタクトに限らず、ペルソナ設計から選考・内定までの流れ全体を含めてダイレクトリクルーティングと称することが一般的です。エージェントなどの第三者を介さず、過去に選考に参加した方との接触継続や、SNSをきっかけとしたコンタクトなど自社に合った採用手法で人材を確保するのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングと似た言葉に「ダイレクトソーシング」がありますが、大きく意味は変わりません。ダイレクトリクルーティングは和製英語であり、海外では同様の採用活動を指してダイレクトソーシングといわれています。海外で取り入れられていた採用スタイルが、SNSの普及や転職市場の活性化などを背景に日本でも広まっています。

従来の「待ちの採用」とは逆の「攻めの採用」

求人広告や人材紹介サービスなどに頼らず企業が直接人材にアプローチするダイレクトリクルーティングは、「攻めの採用」とも呼ばれています。

それに対し、求人広告などからの応募を待つ従来の方法は「待ちの採用」ともいわれており、企業側が受け身で採用を進めるのが特徴です。

	従来の採用活動（待ちの採用活動）	ダイレクトリクルーティング（攻めの採用活動）
採用活動の担い手	求人広告会社や人材紹介会社といった第三者	自社
手法	求人広告の掲載、人材紹介など	データベース、SNS、イベント、社員紹介など
コスト	広告掲載費、人材紹介料など数十万円～数百万円	社内の担当者の人件費ツール（SNSなど）により外的費用はかからない場合も
求職者のスタンス	企業にエントリーする	企業からのオファーを待つ

「待つ採用」は時代遅れ？

人口減少による採用難が今後ますます加速していく中で、従来のような待ちの採用では人材の確保は困難です。リクルートワークス研究所の採用動向に関する調査によれば、大卒求人倍率が1.83倍（2020年）、中途採用で必要な人材を確保できなかった企業の割合が49.9％（2018年下半期）と、新卒・中途どちらも採用難の局面にあることがうかがえます。

特に中小企業では人手不足が大きな課題です。採用予定数に対する内定者数の割合である「充足率」は、社員数1000人以上の企業では100％を超えていますが、5～299人の企業では61％と大きく落ち込みます。また、業種別では全体が80％なのに対し、建設業（50％）、医療・福祉（38.8％）が特に低くなっています。

※引用：リクルートワークス研究所「ワークス採用見通し調査（新卒：2020年卒）」

ダイレクトリクルーティングなら、工夫次第で採用コストを抑えられ、マッチング度が高い人材に直接アプローチすることができます。1対1で密度の濃いコミュニケーションをとれるため、資金力や業種のイメージなどの要因で人材確保が難しい企業にも適した採用手法です。

ダイレクトリクルーティングを導入している企業は数％ともいわれます。まだ実践している企業が少ないからこそ、今始めることが他社との差別化を図るチャンスかもしれません。

ダイレクトリクルーティングのメリットと成功事例

実際に弊社でダイレクトリクルーティングを導入した事例をもとに、メリットを確認してみましょう。

■成功事例｜株式会社クイック（自社採用）の場合

かつて新卒採用中心の採用活動を行っていましたが、営業人員体制の見直しのため、中途社員の募集・採用を通じて営業職を増やすことが喫緊の課題に。しかし求人広告や人材紹介サービスではなかなか自社にマッチした人材の採用に至らず、採用担当者が書類選考や面接に費やす工数だけがかさんでしまっていました。

そこで採用手法を見直し、新卒採用で内定辞退や僅差で採用を見送った方との定期的なコミュニケーションを継続することにしたのです。新卒採用では5,000人の方にエントリーをいただきますが、その中から採用基準に近かったものの入社に至らなかった十数名を将来的な採用候補とし、接触を継続しました。会話の中で仕事の相談をいただくこともあり、その間の社会人としての成長も知ることができます。

費用面では、人材紹介サービスを利用していた間は1人あたり120万円かけて採用していました。ところがダイレクトリクルーティングに切り替え、方針を社内で共有して採用活動を進めた結果、費用を1人あたり20万円まで抑えながらも同じ人数を採用することができました。「採用コスト6分の1」という非常に良い成果をあげたことで、今後のモチベーションにもつながっています。

候補者のフォローを継続するうちに、年数を経て転職を希望される方もいらっしゃいましたので、その時点で当社の魅力を訴求し選考につなげました。実際に、3ヶ月間で4名の面接を実施、2名が承諾という高い歩留まり率での採用を実現しました。

上記の成功事例を踏まえて、ダイレクトリクルーティングのメリットを整理します。

効率よく欲しい人材を確保できる

募集のたびにゼロからスキルや人柄を把握する負担なく、自社にマッチした人材を確保できます。個別に連絡を取り続けることで、相互理解が深まるためです。

特に新卒採用を経験した人材は、求人広告などで広く募集をかけて集まる候補者よりもマッチ度が高く、就職活動時の企業研究により比較的企業理解が深い方々です。中途採用にありがちな人物像の不一致や希望業務のズレといったミスマッチが少なく、結果的に効率よく採用活動を完了できます。

採用コストを抑えられる

人材紹介手数料や広告掲載料といった単価の高いサービスから社内の採用活動に切り替えることで、無理せず大幅なコスト削減が可能になります。交通費や食費といった支出は新たに発生することがありますが、紹介手数料などと比較すると軽微なため、担当社員の採用活動に支障が出ることもあまりないでしょう。

また、候補者とコミュニケーションを継続する中で明確に社風を伝えられ、タイプマッチングができるため、第三者を介してマッチングするかどうか不明な人材を探し続けるより、採用効率が上がることもコスト削減につながっています。

タレントプールをつくることができる

候補者の連絡先を保管しコミュニケーションを継続することで、いわゆるタレントプールをつくることができます。成功事例では、自社に応募した学生との出会いを「一度きりの縁」とせずつながりを維持していましたが、SNSやイベントなどを通してマッチした人材でタレントプールをつくることも可能です。

連絡を取り始めたときには転職潜在層でも、時間とともに転職顕在層に変化する可能性は十分にあります。その機会を他社より早く察知できるメリットは大きいでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

このようにダイレクトリクルーティングはメリットが多い手法ではありますが、第三者の力を借りずに行うため難易度が高いのも事実です。デメリットも理解したうえで、導入を検討することをおすすめします。

採用担当者の負担が増える

候補者の選定や求人票・スカウトメールの作成、面接の日程調整など、第三者に任せていた仕事を自社で行う必要があることから、採用担当者の負担が増えることがあります。

また、ダイレクトリクルーティングでの候補者とのコミュニケーションを、人事部や採用担当者だけでなく、現場の社員が担当することもあります。そのため社内での周知や教育の必要性が出てきます。

成果が出るのに時間を要することがある

ダイレクトリクルーティングはすぐに成果が出ない、長期施策です。

主体的な採用活動を行うためには、まず自社の企業理解や訴求点の整理、求める人物像の設定などの準備をしなければなりません。自社ブランディングやペルソナ設定をしたことがない企業の場合は、「採用戦略」を学ぶことからスタートする必要があります。

また、人材要件・自社の魅力が会社によって違うように、ダイレクトリクルーティングの最適なやり方も会社それぞれ。ダイレクトリクルーティングを進めていく中で出た課題に対してPDCAを回し、自社に合う方法を確立していくことから、採用計画通りに人材を確保するのは一朝一夕では難しいといえます。

※採用戦略について詳しくは→採用を成功に導く「採用戦略」のポイントとは

ダイレクトリクルーティングの手段まとめ

新卒採用をきっかけにする方法のほかに、ダイレクトリクルーティングの手法として「ツールの活用」「社員からの紹介」「イベントの開催」などが挙げられます。

ツールの活用

ダイレクトリクルーティングで使えるツールは次の通りです。

ダイレクトリクルーティングサービス

求職者の情報が蓄積されたデータベースに企業が直接アクセスし、スカウトメール機能などを使って求める人材にアプローチできるツールです。スキルや経験などの条件で、自社が求める人物を検索できます。

サービスによって、理系の求職者が多い、若手が多いなどの特徴があるため、求める人物像に合ったサービスを選ぶことがポイントです。

SNS

FacebookやTwitter、Instagramといったプライベートでよく使うSNSを使って、母集団を形成する手もあります。心理的なハードルが低い状態で双方向のコミュニケーションが取りやすく、情報発信がブランディングにもつながります。

社員からの紹介（リファラル採用）

社員に、知人や同じ大学の人、前の職場の人などを紹介してもらい、直接アプローチする方法（リファラル採用）です。

すでに自社の社風や求めるスキルを理解した社員が紹介するので、採用コストが低い上にミスマッチが起こりにくいのが特徴です。

※リファラル採用について詳しくは→「リファラル採用とは？メリット・デメリット、報酬目安、運用のコツを解説」

イベントの開催・参加

イベント、セミナー、ミートアップなどを開催もしくは参加し、その会場で出会った求職者にアプローチします。

イベントによって形式はさまざまですが、例えば、学生が参加企業に対して自分自身をプレゼンし、企業が気になった求職者をスカウトする方法などがあります。またミートアップは、イベントやセミナーよりもラフに求職者と交流できるのが魅力です。フリートークをしたり、軽食をとりながら会社が設定したテーマについて語り合ったりします。