リファラル採用とは?メリット・デメリット、報酬目安、運用のコツを解説(事例あり) COLUMN

リファラル採用とは?メリット・デメリット、報酬目安、運用のコツを解説(事例あり)

求人倍率が高止まりする厳しい採用マーケット。
そんな中で、近年、注目を浴びる採用手法が「リファラル」です。

本日はリファラル採用とは何か、という基礎的な部分から、リファラル採用のメリット・デメリット、導入に向けたポイントまでまとめて解説させていただきます。

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採用成功するために必要な考え方をまとめました。

目次

リファラル採用とは?

「リファラル採用」とは、既存社員からの知人・友人紹介による採用手法のことです。リファラルという言葉には、英語で「紹介」の意味があります。

リクルートワークス研究所の調査資料によると、アメリカでは採用経路の28%をリファラル採用が占めるほど主流の採用手法となっています。
※出典:リクルートワークス研究所|https://www.works-i.com/pdf/r_000297.pdf

縁故・コネ採用との違い

縁故採用やコネ採用は「採用を前提とした推薦」であることが多いです。

一方、リファラル採用では、1次面接が免除されるなど選考の一部を除外されることはあっても、基本的には一般の求職者と同様の選考を課されるものとご理解ください。

リファラル採用が注目される背景

具体的なメリットは下記に別途まとめましたが、端的にお伝えすると、採用マーケットの激化により、既存の採用手法で人材が充足しなくなってきたことが一番の要因です。

また、リファラル採用では、公募に比べて自社にマッチする人材が集まりやすく、効率の良い採用が可能です。
社風やスキル面のミスマッチが起こりにくく、入社後の定着率が高いことも、リファラル採用が注目される要因となっています。

リファラル採用の報酬設定について

リファラル採用を導入するにあたって、人事の方が決めかねることが多いのが、紹介者に支払うインセンティブ額について。
安いと社員が紹介してくれなさそうですし、高すぎるとお金目的になってしまい制度に歪みが生まれそうです。

そもそもリファラルの協力者にインセンティブを支払うべきかどうかも含めて、以下で解説しています。

紹介者に報酬は払うべき?

こちらのデータが参考になります。
121社に調査したリファラル採用のインセンティブに関するアンケートデータです。

リファラル採用のインセンティブに関するアンケート
※出典:株式会社リフカム|https://jp.refcome.com/insight/1257

実は、インセンティブ0円の企業が20.7%もあります(金銭以外のメリットはある)。
インセンティブ設計自体がない企業の12.4%と合わせると33.1%、約3社に1社は金銭的なインセンティブがないことになります。

このアンケート結果を参考にするのであれば、必ずしもお金を支払う必要はないと言えます。

お金以外のインセンティブとして一般的なのは、たとえば紹介者と被紹介者を豪華なお食事に招待する、紹介実績に応じてチームの飲み会代金に補助を出す、といったものがあります。

リファラル協力者への報酬金額の目安は?

リファラルに協力してくれた社員に対して報酬を支払う場合。
こちらについてもさきほどと同様のグラフが参考になります。

リファラル採用のインセンティブに関するアンケート

5000円までの少額から10万円以内、それ以上、と幅広いですが、正社員で要求スキルが高い(採用が困難な職種)ほど金額も高くなる傾向があり、アルバイトなどの非正規雇用であれば数千円から数万円であることが一般的です。

リファラル採用のメリット

ここからは具体的に、リファラル採用のもたらすメリットについてご紹介します。

自社にマッチした人材に出会いやすい

社員の友人には、同業・同職種の人も多いはずです。
その人の仕事ぶりをある程度わかった上で紹介してもらえるため、公募に比べると自社にマッチした人に出会える確率は高くなります。

転職市場に出てこない、優秀な人材と出会える

優秀な人材は、すでに組織の中で能力にふさわしい仕事や処遇を得て、それなりに満足して働いていることが多いものです。
そういった人たちは、求人広告を見ませんし、紹介会社に相談にいったりもしません。

そんな優秀な人材に「食事でもしながらちょっと話だけでも」「オフィスに遊びに来てよ」とソフトにアプローチできるのは、リファラル採用ならではのメリットです。

仮に入社が決まった場合にも、自分がより興味をもてる職場に移る「ポジティブな転職」になるため、その後の活躍・定着につながりやすい傾向があります。

コスト削減

一般的な人材採用には以下のような経費がかかります。

・求人広告の掲載費
・紹介会社に支払う成功報酬
・転職イベントなどの出展費
・多数の候補者を書類選考・面接する担当者の人件費
・戦力化するまでの育成費

リファラル採用では、これらの費用が一切かからない、あるいは費用を抑えることができます。

・(不要)求人広告の掲載費
・(不要)紹介会社に支払う成功報酬
・(不要)転職イベントなどの出展費
・(減る)多数の候補者を書類選考・面接する担当者の人件費
・(減る)戦力化するまでの育成費

紹介してくれた社員に奨励金を出すなど、リファラルならではの費用が発生することも多いですが、広告費や紹介フィーに比べれば微々たる額ですし、奨励金は社員に対する処遇アップの一環と考えることもできます。

リファラル以外の採用力もアップ

リファラル採用を活性化させるためには、社員一人ひとりが自社で働く魅力を語れるようになることが必要です。

リファラル採用への取り組みを通じて、自社の魅力について改めて考える機会を得ることで、採用メッセージが研ぎ澄まされたり、面接官のプレゼン能力が向上したりする効果が期待できます。

リファラル採用のデメリット

企業に多くのメリットをもたらすリファラル採用。
しかし良いことばかりではなく、デメリットも存在します。
具体的には、以下のような観点に留意して取り組む必要があります。

急ぎの採用には向いていない

「欠員が出たので1ヶ月以内にこのポジションの人を採用したい!」
といった緊急性の高い募集に、リファラル採用は不向きです。

リファラル採用は、通年で計画的な採用を行う際に有効な手法です。
100%すべての採用をリファラルに置き換えることは現実的ではありません。

人間関係への配慮が必要

残念ながらご縁がなく不採用になった場合、ふだんの採用以上に真摯な対応を心がけてください。紹介者とそのご友人の人間関係を壊さないことが最重要です。
紹介してくれた社員に対して、どんな点がマッチしなかったために不採用になったか、丁寧にフィードバックを行うのも誠実な方法です。

また、入社後にも注意が必要です。紹介者・被紹介者の人間関係が悪くなった場合、どちらかが退社してしまうリスクがあります。
肩を並べてお酒を飲んでいるときは楽しくても、いっしょに仕事をすると衝突が起こるのは珍しいことではありません。逆に仲が良い場合、どちらかが退社するともう一人もつられて退社してしまうこともありえます。
紹介者以外の社員とも親しい人間関係を築けるように、配属チームを別々にするなど人事面での配慮が求められます。

人材の多様性が、損なわれる場合がある

リファラルで入社した社員は、紹介者に似たタイプの人が多くなりがちです。
そのためリファラル採用を継続していると、社内に似たタイプの人が自然と増えていきます。

既存社員の構成が多様であれば問題ありませんが、新卒比率の高い企業など、もともと似たタイプの人が集まっている組織では、人材の同質化が加速します。

リファラル採用の支援ツール ご紹介

ここまでリファラル採用について解説してきましたが、いざリファラル採用を導入するとなったときに何からどうすれば?と戸惑う方も多いと思います。

そこでリファラル採用の導入・運用をサポートしてくれる便利なツールもご紹介させていただきます。

リファラル採用の支援ツールは、様々な企業からリリースされています。
検索すると色んなものが出てくると思いますが、今回はなかでも、導入企業数の多い代表的なツール3つをご紹介します。

Refcome(独立系)
GLOVER|Refer(リクルート系)
MyRefer(パーソル系)

上記の3つです。

基本機能に大きな差はない

実はこれらのツール、基本的な機能はかなりの部分が共通しています。
社員への通知機能や紹介進捗の管理、応募者の管理機能など、リファラル採用に必要なことは、上記のどのツールを選んでもひと通り備わっており困ることはありません。

ただ、基本は同じと言っても、やはりツールごとに特徴はありますので、自社の状況にあったものを選択いただくと導入・運用がスムーズになると思います。

以下、簡単にツールの特徴をまとめております。ご参考までに。

リファラル採用 支援ツール各種の特徴

あえて特徴をあげるとすれば、以下の点が各ツールの特徴となっています。

Refcome

Refcome

社員から匿名でアンケートをとれる機能が特徴的です。

リファラル採用の障壁となりやすい従業員の不安・不満の声などを収集できるほか、本音を収集することで、組織改善や従業員と人事とのコミュニケーションを促進させることもできます。

人事の存在感があまり強くない企業でも、組織にリファラルを定着させていきやすい仕組みが備わっています。

GLOVER|Refer

GLOVER|Refer

素早くリファラル採用を導入したい企業に向いています。

導入までのタスクの多くをリクルートに丸投げできるので、マンパワーがない企業でも、比較的、簡単にリファラル採用の仕組みを導入することが可能です。社員情報の一括アップロード機能など、手離れを良くするための機能も充実しています。

MyRefer

Myrefer

国内初のリファラルツールで、導入企業者数No1の実績を誇ります。
支援実績が豊富なため、リファラル採用に詳しくない企業も安心してスタートできます。

また、タレントプールやアルムナイ(退職者などOB・OG)の管理機能など、HRリテラシーの高い企業にとって便利な周辺機能が充実しているのも特徴です。

ツールを導入しなくてもリファラル採用はできるのか

もちろん可能です。たとえば、少人数の組織であれば、ツールを使わなくても社内にメッセージを発信すること自体は難しくないはずです。
ご担当者様と従業員の方の心理的な距離も近いと思いますので、紹介の協力もお願いしやすいのではないでしょうか。

ただ、社内への周知ができたとしても、それだけで紹介が次から次へと上がってくることは稀です。多くの企業が、リファラル採用に挫折してしまう落とし穴がここだったりします。リファラルは社内に告知して終わりではなく、告知したところからがスタートです。

リファラル採用を活性化させるためには、従業員の意識改革を促すための日々の地道な情報発信から、冒頭でお伝えしたインセンティブ設定はもちろんのこと、社員の方がご友人を誘いやすくなるようにカジュアルな面談の機会を設けるなど工夫が必要です。
場合によっては、会って話をするための会食補助など、社内規定の改定も必要になるかもしれません。

これらの施策を当てずっぽうで実行するのは非現実的だと思います。

上記した3社に依頼すれば、リファラル採用の支援ツール提供と同時に、導入・定着のためのコンサルティングを受けることができます。
むしろツールそのものよりも、ここで受けられるコンサルティングの方にこそ価値があると、我々は考えています。

結論としては、ツールがなくてもリファラル採用は可能です。
しかし、リファラル採用の取り組みそのものの難易度が高いために、専門家の支援を受けた方がスムーズに導入できる可能性が高い、というのが答えになります。

★弊社では、今回ご紹介したツールの中にあった「Refcome」の導入をご支援させていただいています。その際は、リファラル以外の部分も含め、採用活動全体を俯瞰したご提案・アドバイスをさせていただくことができます。
※弊社クイックを通じてRefcomeを導入いただいた場合でもツールのご利用料金は同一です。(資料はこちら

リファラル採用の導入を成功させるコツ

最後に、リファラル採用の導入を成功させるためのコツをお伝えします。

リファラル以外の採用手法も継続すること

デメリットの項目でもお伝えしましたが、リファラル採用は万能ではありません。
急ぎの採用には不向きですし、集まる人材の傾向も偏りがちになります。

既存の採用手法を打ち切って、一気にリファラル採用に切り替えるのではなく、まずは年間の採用計画の一部分をリファラル採用におきかえるか、+αの要素として余裕を持たせておき、徐々にリファラル採用の割合を上げていく運用をお勧めいたします。

導入初期に、期待通りに紹介が集まらない可能性も想定しておくことが望ましいです。

求める人物について周知徹底する

これはミスマッチな人材が紹介されることを防止するためです。
求める人材以外の紹介があると企業にとって非効率ですし、紹介者とそのご友人にも不愉快な思いをさせてしまいます。

リファラル採用を実施する際には、必要なスキルや経験年数、入社後に予定しているポジションなどを明確にし、周知徹底しましょう。
募集要項については、社員全員がいつでも参照できる状態にしておくのがベターです。

社員に「自分ゴト」として動いてもらう

ありがちな失敗例は、「リファラル採用に取り組みたいのでみなさん協力してください」と、腰を低くしてお願いしてしまうこと。
こんなスタンスだと、リファラル採用はなかなか上手くいきません。「めんどうなタスクが増えた」と認識されて終わりです。

しかし「人を採用するための権限をみんなに付与します」「紹介があった求職者については1次面接を免除します」「みんなに仲間集めを任せたい」と呼びかければ、面白がって主体的に動いてくれる人はいるはずです。

初回接点のハードルを下げる

たとえば、いきなり本格的な面接をするのではなく、ランチに来てもらったり、会社見学に来てもらったり。
まずは面接よりも軽い接点を持つところからスタートできると動き出しが良くなります。

ただし紹介数が増えるぶん工数は増えてしまいますから、必ずしもハードルを下げることが最適解であるとは限りません。
どのくらいの反応があるか実施してみて、微調整していく必要があります。

紹介する際の手順をわかりやすく、紹介者に負担ない形にしておく

「どの部署、どのポジションの募集があるんだっけ?」
「紹介するときは誰に声をかければいいんだっけ?」
「履歴書や職歴書はいつ出してもらえばいいのかな?」
「面談の日程調整はこっちでやるのかな?」

こんなふうに疑問が出ると、多くの人は紹介をためらってしまいます。
その典型が「リファラル採用をはじめるので、いい人がいたら紹介してください、以上!」で終わっているパターンです。
これだと社員さんは、紹介しようにもどう行動したら良いかわからないのです。

リファラル採用の一連のフローを書き出して、疑問が出そうな点はあらかじめ明示しておきましょう。日程調整なども、できれば人事側で引き受けることが好ましいです。

みんながイキイキと働ける職場をつくる

実は、リファラル採用成功において、一番大切で、一番難しいのがこれです。
リファラル採用は良い会社でなければ成功しません。当たり前ですね。大切な友人に「いっしょに働こう」と声をかけるわけですから。

大手企業である必要はありません。知名度も必要ありません。
仕事のやりがいを感じられて、人間らしい働き方ができる職場であればリファラル採用は可能です。

リファラル採用を検討されている企業様は、まず、自社の社員さんにインタビューしてみてください。会社のいいところについて。なぜ自社で働いているのか。

求人広告に書いたときには、周りの求人と比較されてしまい、たいしたことがないように見える魅力だとしても、社員さんが実感している等身大の会社の魅力があるとすれば、同じように共感して働いてくれる人はきっといるはずです。

リファラル採用の実践事例

弊社で、リファラル採用に取り組んだ実践事例を記事にしました。
一般論ではなく、「中小企業でも実践できるリファラルとは?」をテーマにした実践的な内容になっています。
ぜひご覧ください。

本音で語る、中小企業のためのリファラル採用戦略と実践事例。

株式会社クイックでは、リファラル採用の導入支援を行っています。
報酬額についてや社内広報のやり方など、貴社に合った進め方をいっしょに考えさせていただきます。お気軽にご相談ください。

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【関連ページ】
リファラル採用の導入・定着サポート

採用成功するために必要な考え方をまとめました。

編集・執筆/中森規仁

コピーライター、求人媒体の管理・運用職を経て、2011年クイックに入社。ディレクター・プランナーとして、求人広告や採用企画(採用プランニング・採用ツールのご提案)、Indeedなどの広告運用に携わっています。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。◎連絡先⇒nakamori-norihito@919.jp

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