インターンシッププログラムの作り方｜企画内容の考え方と事例 COLUMN

学生がインターンシップに参加する目的は、仕事理解・業種理解が圧倒的ツートップ

インターンシップの企画を考えるにあたって、
まずは学生がインターンシップに何を求めているのかを知ることが重要です。

リクルートの発表している就職白書2018によると、インターンシップ参加学生が求めているのは、仕事理解と業種理解がダントツで１位・２位です。

3位以下の項目のなかでも「事業内容理解：37.3％」「職場の雰囲気を知る：36.6％」の2つが頭一つ抜けています。

学生が、仕事や企業について、より深い情報を求めてインターンシップに参加していることが伺える結果です。

学生のこの欲求に対して、いかにして答えてあげられるかがインターンシップの集客や満足度に直結します。

この大前提を外してしまうと、どれだけ趣向をこらしたインターンシップ企画を用意しても、思ったような反響を得られにくくなるのでご注意ください。

インターンシッププログラムの作り方

ここからは具体的に、インターンシッププログラムの作成手順について解説していきます。

STEP.1　ターゲットを明確にする

まず最初に、どんな学生を採用したいのかを明確にします。

学生さんに喜ばれるインターン企画を行うためには、求める人物に合わせたインターンシップのプログラムを準備しなければいけないので、このステップは絶対に外せません。

考え方としては図のようになります。

採用ターゲットを考える際は、採用目的（事業の目標に連動すると思います）から考えを出発させると、どんな人を採用すべきかが明確になりやすいです。

たとえば以下のような思考の流れを辿ります。

（採用目的）
〇年後に売上〇億円を実現するために

（採用目標）
営業スタッフを毎年〇名ずつ採用する必要がある。

（求める人物像の明確化）
営業としてパフォーマンスを発揮するタイプは、自社の営業スタッフで言えば〇〇さんのような人物で、彼は入社時に△△という動機で入社をしていた。
仕事に対しては□□な点をやりがいに感じてくれている。
クライアントの要望をくみとった上で、外部環境の状況も踏まえた解決策を提示するのが得意な点が、好業績に結びついているようだ。

「体育会系」や「上位校出身の学生」のような、ざっくりしたラベルでセグメントするのではなく、どんな人物なら自社で活躍できるかを細かく言語化します。

また「地頭」や「コミュニケーション力」といった、解釈に幅のある言葉もできるだけ使わないようにしてください。

上記の例では、「コミュニケーション力→クライアントの要望をくみとる」「地頭→外部環境の状況も踏まえた解決策を提示するのが得意」と具体的な表現に言い変えています。

具体的に言語化することで、インターンの企画を考えやすくなります。

「20代の女性に贈るプレゼントは何が良いですか？」と聞かれても答えにくいですが、知人の〇〇さんに贈ると言われれば、その人の趣味や性格などを考慮できるので、プレゼントを選びやすくなると思いませんか？

学生に喜んでもらうという意味では、インターンの企画もプレゼントと似ています。
相手の人物像が明確であればあるほど、企画は考えやすくなるのです。

STEP.2　ターゲット×自社の魅力の接点を考える

次は、明確にしたターゲットの学生に対して、自社のどんな点が魅力に感じてもらえるかを考えます。

企業の魅力は大きく8つのカテゴリーに分類できます。

1. 理念・ビジョンへの共感
2. 戦略の将来性
3. 仕事・ミッションの醍醐味
4. 事業・商品の特徴と競争優位性
5. 風土の親和性
6. 人材・人間環境の豊かさ
7. 職場環境・勤務場所の利便性
8. 制度・待遇の充実度

上記と照らし合わせながら自社の強みを書き出して、その強みがターゲットにとって受け入れられるものかどうか、一つひとつジャッジしてみてください。

一見すると響かないように思えても、伝え方や見せ方を工夫することで、印象が変わるケースもあります。

また、自分にとってはネガティブに感じられる要素でも、ある学生にとってはポジティブに捉えてもらえる要素もあります。

良い企画を思いつくコツは、固定観念を捨ててターゲットの目線に立って考えることです。

STEP.3　4つの軸を元に、インターンのフレームを考える

インターンシップ企画は、「形式」「プログラム」「期間」「時期」の４つの軸の組み合わせによって、ある程度しぼり込んで考えることが可能です。

ポイントは、「自社で実行可能かどうか？」という視点を踏まえて考えることです。

せっかく開催するなら、どこもやっていないような凄いインターンシッププログラムを…
と考えたくなってしまいますが、実現できなければ元も子もありません。

費用と人手が青天井で使えるのであれば問題ありませんが、多くの企業では、予算を管理する上司や部署から、

「通常の新卒採用の費用に加えて、最近はインターン期の費用もかかるようになった」

という、どちらかと言えばネガティブな捉え方をされているのではないでしょうか。

実績のないインターンシップ開催初年度は特に、現実的にできること・できないことの割り切りは必要です。

インターンシップがさらに活発化する2年先、3年先を見据えて、数名の開催規模からでも良いので、まずはインターンの第1回目を実行することが大切です。

インターンシッププログラムの実例

インターンシップのプログラムを考える際のヒントにしていただけるよう、実際にリクナビに掲載されているプログラムについて、いくつか事例を集めてみました。

記載内容は、個社が特定できないように要約したものになります。

参考：弊社のインターン事例もご紹介します

クイックでは、人材サービスの事業特徴を活かしたインターンシップを実施しています。

具体的には、学生さんに適性検査と面接のロールプレイングを実施いただき、そのフィードバックを行っています。

企業は学生のどんな点を見ているのか、どんな風にプレゼンできると魅力的に映るのか…。
長年の採用支援で培ったノウハウを活かしたインターンプログラムです。

学生さんには就活に役立つという価値を提供しながら、私たちの人材ビジネスの一部も体感いただける、両者にとってwin-winのプログラムとなっています。

インターンシップは各社手探り状態。失敗するなら今のうち。

インターンシップが活性化したのはここ数年で、まだまだ企業側も手探りで実施している状況です。

そんな状況ですから、仮に他社と差別化した特別なインターンコンテンツがなかったとしても、学生ニーズに合ってさえいれば一定の集客が見込めます。

学生の集客に不安を覚える企業様も多いですが、たとえば、リクナビに具体的なインターンプログラムのタイムテーブルを記載することで、開催内容が明確になり、学生は安心してエントリーできるようになります。

こんな小手先のテクニックですら、実践できている企業は意外と少ないのが現状です。
逆に言えば、ちょっとした工夫をするだけでも差別化できてしまうのが、現在のインターンシップ市場でもあります。

勢いで開催してしまってもまだ何とかなる今のうちに、できるだけインターンの経験を社内に蓄積しておくことが、2年後3年後、インターンシップがさらに主流となった新卒採用市場において大きなアドバンテージになります。

今回ご紹介したインターンプログラムの考え方を、ぜひインターン開催の第一歩にお役立てください。

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編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）

コピーライター、人事（採用担当）を経て、株式会社クイックに入社。ディレクターとして、求人広告や採用企画（採用プランニング・採用ツールのご提案）に携わる傍ら、経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務にも従事。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。