リクルーター制度を始める前に！知っておきたい基礎講座

リクルーター制度の目的とは？

優秀な人材を他社よりも早く獲得すること

リクルーター制度の目的は、早期に採用候補の学生に直接アプローチすることで、他社よりも早く確実に採用につなげることです。リクルーターは通常の選考ではカバーしきれないきめ細かなフォローや、リラックスした面談を通じた人柄の把握、継続的な自社PRなどを行います。

リクルーター制度導入の目的・効果を整理すると、以下の4点にまとめられます。

母集団形成

リクルーターが就活シーズン前からコンタクトをとることで、学生に就職先候補として検討されやすくなり、母集団形成に役立ちます。接触する学生は就活サイトのプロフィールなどを見て選出するほか、若手社員のゼミや大学のサークルの後輩など、スキルや適性がマッチする可能性が高い人物です。企業側からコンタクトを開始するため、学生の志望度やスキルレベルなどにばらつきがある合同説明会などに比べ、質の高い母集団形成が可能です。

企業理解の促進

リクルーターが相手の理解度に合わせて事業内容や仕事内容を説明できるため、企業理解の促進につながります。

企業説明会では説明の時間が限られており、数人の社員で大勢の学生の対応をするため、1人の質問にじっくり付き合うようなフォローはあまりできません。学生によってはすでに知っている内容の復習になってしまうこともあり、ある程度関心を持っているのに退屈な印象を与えてしまうといった、もったいない事態にもなり得ます。

しかし、リクルーター面談であれば、説明会のように他の参加者を気にすることなく疑問に答えられるため、腑に落ちるまで理解を深められます。

志望度の向上

「2020年卒学生就職活動意識調査レポート」によると、学生が企業について知りたいことの上位2つは、具体的な仕事内容と、社風・社内の雰囲気です。リクルーターを通じてこれらのニーズに応えることで、学生の志望度を高めることができます。

他の社員より密にコミュニケーションをとるリクルーターは、学生にとっては企業の印象そのものといっても過言ではありません。学生を評価しながらも、身近な相談相手として就活の悩みを聞くなど、選考前後のフォローを通じて相手に寄り添うことで「この先輩と一緒に働きたい」と思ってもらえる可能性が高まります。

※参考：GAKUJO REPORT「2020年卒学生就職活動意識調査レポート」2019年6月版

ミスマッチの防止

リクルーター面談により相互理解を深められるため、志向に合っていないのに選考が進んでしまうようなミスマッチを防げます。学生は説明会参加や就活サイトだけではわからない社員の様子を知ることができ、企業理解が浅い場合に比べて入社後のギャップが軽減されます。

企業側も、リクルーターから学生の様子を具体的に報告してもらえるため、通常より適性を見極めやすくなります。緊張のために面接でのアピールが不十分だった学生でも、リラックスしたシチュエーションでは人材要件を満たしていることが判明するかもしれません。選考で把握しきれなかった内容まで、総合的に考慮することが可能です。

リクル―ター制度導入時の採用フロー

リクルーター制度では、通常の選考よりも学生の状況が把握しやすいため、採用フローを省略しスピーディーに選考することができます。早めに内定を出すことで、欲しい人材が他社に流出するのを防ぐことにもなります。

リクル―ター制度導入時の採用フロー上記は選考過程を大幅に省略した例ですが、自社の採用状況によって適切なフローを設計してください。例えば職務上筆記試験の成績が重要な場合は、面接やグループディスカッションの過程のみ省略し、筆記試験は通常の選考と同じ条件で行うといったパターンが考えられます。

リクルーターの選び方と育成のポイント

リクルーターによって自社の印象が変わるため、リクルーター選びは非常に重要です。若手社員がリクルーターになることが一般的ですが、ターゲットによって中堅社員や経営者、管理者に協力を仰ぐ場合があります。

さらに、リクルーターを通じた選考をトラブルなく進め、確実な採用につなげるには、リクルーター社員の教育が必要です。ここでは、適切なリクルーターの選び方と育成のポイントを紹介します。

学生の関心を高めるなら若手やOB・OG

自社への関心を高めるなら、入社2～3年程度の若手や出身大学のOB・OGにお願いしましょう。学生と年代が近いためロールモデルになりやすく、元々知っている相手であれば面談の場を設けるハードルが低くなります。

企業・業務の具体的な説明を求めるなら中堅

採用ターゲットが中途の場合や、若手リクルーターとの面談を経てさらに踏み込んだ質問対応が必要な場合などは、入社5～10年程度の中堅社員を選びましょう。学生にとっては入社後の上司を、転職者にとっては同年代の人物像をイメージしやすくなります。

優秀層を確実に獲得するなら経営者・管理職

ぜひ入社してほしい優秀な学生や、スキルの高い転職者にアタックするなら、経営者や管理職の社員が適任です。企業側の本気度をターゲットにアピールでき、経営ビジョンや事業戦略などを伝えることで、共感度を高められます。

リクルーター育成のポイント

リクルーターを選出したら研修とロールプレイングを行い、担当してくれる社員にリクルーターの意義と役割を理解してもらうことが大切です。現場に丸投げすると、社外にオープンにすべきではない情報の線引きや個人情報の取扱い、面談を通じて評価すべき内容など、重要事項の統一が図れなくなってしまいます。

リクルーターとなる社員は普段採用以外の業務を行っているため、採用や選考についての認識はバラバラです。そのような状態で、採用担当者のノウハウを一度に伝えるのは困難な場合も。客観的な視点を取り入れるためにも、セミナーやコンサルティングをうまく活用するのがおすすめです。

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リクルーター制度導入の流れをおさらい

最後に、リクルーター制度を導入した場合の流れについて確認しましょう。

導入前にやっておくこと

導入前に行うのは、リクルーター制度の説明、リクルーター社員の選出・育成です。

現場の社員にリクルーターとして採用活動に参加してもらうには、それぞれの部署で仕事の調整が必要になります。普段の業務に加えて仕事を依頼することになるので、事前に管理職やリクルーターの上司に、リクルーター制度のメリットを理解してもらうことが大切です。

採用担当（人事部）でリクルーターの選出基準を設定し、リクルーターを決定したら、実際の面談に臨んでもらう前に研修を実施し、ノウハウを共有します。

導入後のフォロー・振り返り

リクルーター制度の実施中は、ささいなトラブルにも対応できるよう、採用担当者への問い合わせ方法を周知しておきましょう。採用時のトラブルは企業の信用問題に発展するリスクがあるため、困ったことがあったときにリクルーターだけで対応しないようにしましょう。

面談内容や学生の評価は、採用管理システムなどを活用してなるべくリアルタイムで共有します。各部署の社員と協力して、スピーディーに選考を進めましょう。リクルーターの活動期間が終了したら、リクルーターを含めて採用活動の振り返りを行います。メリットや改善点を確認することで、翌年以降の質の向上につながります。

採用管理システムについて詳しくは→「採用管理システム比較の決定版！料金、メリット、効果は？」

【付録】大企業だけでなく、中小企業にも効果的

リクルーター制度といえば大企業というイメージが強いかもしれませんが、実は中小企業にとっても魅力的な採用手法です。採用成功のポイントは、知名度や資金力といった「大手らしい」要素だけではなく、志望度の高い母集団形成や歩留まり率の向上など、「質」にあります。例えば社員に地元の学校の卒業生がいれば、後輩の学生の関心を高めるきっかけになります。個別にコミュニケーションをとるリクルーター制度は、大量募集・大量採用ではなく「確実な採用」に向いている方法なのです。