面接官に求められる基本的な考え方
厚生労働省による採用選考の基本的な考え方
厚生労働省によると、採用選考の基本的な考え方は、以下の2点です。
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採用選考は
・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
引用：厚生労働省『公正な採用選考の基本』
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公平性を欠いた選考を行ってしまうと、企業の評判を落とすことになり、人材獲得にネガティブな影響を及ぼします。
また、内容によっては法律違反で罰則を課せられることもあるため、公平な採用選考を行うことは、採用を行う全ての企業にとって不可欠です。
「自分の言動が企業のイメージに繋がる」と意識すること
採用選考における面接官の役割は、「候補者を見極める」ことはもちろん、「候補者の動機づけを行う」事も重要です。
候補者にとって将来一緒に働く可能性のある人とのやり取りはその企業を評価する重要な要素の1つであり、面接官とどのようなやり取りをしたかは、その後の選考における志望度に大きな影響を及ぼします。
そのため面接官は、誠実な態度で面接に望み、候補者を理解するための質問を投げかけるだけでなく、候補者に対して会社の魅力を適切に伝えることが大切です。
特に、自社の魅力の理解や想定される質問への回答を用意しておくことは候補者に対する適切な魅力付けのために効果的です。
面接官のタブーな質問とは
前述した厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、公平な採用選考を実施するために企業が「採用選考時に配慮すべき項目」を定めています。
ここでは、特に注意すべき2点をご紹介します。
本人に責任のない事項
本人に責任のない事項に関して質問することは、禁じられています。厚生労働省が指摘する例は、以下の通りです。
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・本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します）
・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関すること
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本来自由であるべき事項
同様に、本来自由であるべき事項についても、面接官が質問してはいけません。以下に厚生労働省が挙げる例を記載します。
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・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条などに関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
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面接時に絶対に聞いてはいけないタブーな質問
採用面接時に、採用可否の判断をする上で関係のない質問をするべきではありません。「職業安定法（第五条の四）」では、労働者の個人情報の収集を禁止しており、面接で聞いてはいけない質問があることを定めています。応募者の緊張をほぐすため日常会話のような質問をするケースもありますが、実はNG質問ということもあります。ここでは、面接時に聞いてはいけない7つの項目を紹介します。
・家庭環境に関する質問
・生活環境に関する質問
・本籍や出生地に関する質問
・宗教や思想に関する質問
・愛読書に関する質問
・資産に関する質問
・男女雇用機会均等法に触れる質問
家庭環境に関する質問
家族構成や家柄、家族の職業などの家庭環境に関する質問は、応募者の能力や適性を知る上では関係のない質問であり、採否に影響してはいけないためNGです。2020年度にハローワークが把握した不適切な採用選考のうち、約半数が「家族についての質問」でした。アイスブレイクとして何気なく聞いてしまいそうな質問もあるため注意してください。
【家庭環境に関するNG質問の例】
・家族の職業を教えてください。
・お父さんの職業は何ですか？
・お父さんの役職は何ですか？
・お母さんも働いていますか？
・家族は全体的に、どのような雰囲気だと思いますか？
・お母さんがいないようですが、お父さんに育てられましたか？
・実家の家業は何ですか？
・転校をしたことはありますか？
・ご両親の年収はどれくらいですか？
・学費は誰が出していますか？
生活環境に関する質問
一人暮らしか家族と暮らしているかなど、生活環境に関する質問も採否の判断基準に関係ないためNGです。何気ない会話で聞いてしまいそうな話題ですので、こちらも注意が必要です。
【生活環境に関するNG質問の例】
・実家暮らしですか？
・どんな地域で育ちましたか？
・現在、住んでいる地域はどんな環境ですか？
・最寄りの駅の何口側に住んでいますか？
・家の近くに目印となるものは、ありますか？
・〇〇区（市）のどこの辺りですか？
本籍や出生地に関する質問
本籍や生まれた場所に関する質問は、本人の意志では変えられず、適性や能力とは全く関係ないためNGです。これらの情報を採用可否の判断材料にした場合、就職差別につながる可能性があります。
【本籍や出生地に関するNG質問の例】
・本籍地は、どこですか？
・現住所には、生まれてからずっと住んでいますか？
・ご両親の出身地は、どこですか？
・国籍は、どちらですか？
宗教や思想に関する質問
宗教や思想は個人の自由権利であり、憲法で保障されています。これを採用の判断基準にすることは、基本的人権の侵害にあたります。直接的な質問ではなくても、宗教や思想を聞き出そうとする質問も控えてください。
【宗教や思想に関するNG質問の例】
・尊敬する人は、誰ですか？
・学生運動をしたことがありますか？
・ご両親は、信仰している宗教はありますか？
・神や仏を信じていますか？
・政治に関心がありますか？
・家の宗教は、何宗ですか？
・今までの生き方を、どう思いますか？
・社会に対して、どの様な考えを持っていますか？
・信条としている言葉は何ですか？
・労働組合について、どのように考えていますか？
愛読書に関する質問
愛読書に関する質問もNGです。問題はなさそうな質問ですが「思想・信条に関わること」にあたり、「個人の自由」に対する主観的な評価が入ります。読書の習慣や論理的思考、プレゼン能力などを知る目的だとしても、愛読書に関しての質問してはいけません。
【愛読書に関するNG質問の例】
・愛読書は何ですか？
・愛読書の内容を簡潔に教えてください。
・愛読書の好きな所は、どこですか？
・愛読書から学んだことは何ですか？
・愛読書を読み始めたきっかけは何ですか？
資産に関する質問
資産に関する質問は、本人の努力と関係のない事項である場合が多く、採用判断の基準にならないためNGです。
【資産に関するNG質問の例】
・車を所有していますか？
・現在住んでいる家は、一戸建てですか？
・現在住んでいる家は、持家ですか、賃貸ですか？
・家の不動産は、どれくらい持っていますか？
・貯金はありますか？
男女雇用機会均等法に触れる質問
どちらかの性別に限定した、男女雇用機会均等法に触れる質問はNGです。男女雇用機会均等法では、募集や採用において性別を理由とした差別を禁止し、男女平等に扱うことを定めています。以下のような質問をしないよう注意してください。
【男女雇用機会均等法に関するNG質問の例】
・あと何年ぐらい働けますか？
・結婚や出産をしても働き続けますか？
・結婚の予定はありますか？
・現在、交際している人はいますか？
面接でタブーな質問をしたらどうなる？
面接でNG質問をした場合、罰則が科されたり、企業のイメージダウンになったりします。NG質問を把握すると共に、リスクに関しても採用担当者や面接官の中で共有してください。
法律違反で罰則を科せられる
面接の内容が、「職業安定法（第五条の四）」触れてしまった場合、行政指導や改善命令を受けます。それでも改善されなければ罰則として6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金を科せられる場合もあるのでNG質問をしないよう注意が必要です。
SNSで悪い噂を拡散される
面接でNG質問をしてしまうと、SNSで拡散され、企業の信頼や社会的評価が下がることもあります。SNSに書き込まれて拡散されると削除が難しく、長年に渡って悪いイメージがつきまとう可能性があります。また、求職者が企業研究時にマイナスな情報を目にすることになり、優秀な人材からの応募が集まりにくくなる恐れもあります。一回のミスが企業にとって大きなリスクとなるため注意が必要です。
面接官のNG行動とは
面接官としての役割を果たすために、NGな質問だけでなくNGな行動も理解しておくことが重要です。
これからご紹介するNG行動は、主に以下の理由で避けなくてはなりません。
・法律に抵触するため
・候補者の応募意欲を下げてしまうため
準備不足で面接を迎える
面接は候補者との双方向での「見極め」と「動機づけ」が行われる場であり、面接官自身の準備も非常に重要です。
面接官が準備不足であることが候補者に伝わってしまうと候補者に対する尊重の欠如と見なされてしまいます。
そのため、応募書類に記載されている内容はもちろん、それまでの面接や説明会参加の情報も把握しておくことが望ましいです。
また、面接にしっかりと準備して臨むことで、限られた面接の時間を候補者の理解のために有意義に使うことができるだけでなく、候補者に対する適切な動機づけを行うことも可能となります。
候補者と企業側の双方が互いをよりよく理解するため、面接官もしっかりと準備をしておくことが求められます。
自己開始や募集背景、企業に関する説明をしない
面接官が自己開示や企業に関する説明を怠ると、応募者は不透明な採用プロセスや企業の姿勢に不安を抱くかもしれません。これは優秀な人材を採用しにくくし、企業イメージにも悪影響を及ぼす可能性があります。
逆に、必要な情報をきちんと提供することで、候補者に入社後の仕事のイメージを持ってもらったり、自然な流れで自己開示をしてもらうことができます。
これにより、候補者と面接官の互いに対する理解が深まるため、面接をスムーズに行うことができるだけでなく、入社後のミスマッチを減らすことも可能となります。
候補者に対する敬意を欠く態度を取る
面接官が候補者に対する敬意を伴わない態度を取ってしまうと、候補者が不信感を抱く原因となり、志望度を下げることに繋がります。
それは、優れた人材を失うだけでなく、悪い口コミの拡散など、企業の評判にも悪影響を与えかねません。
そのため、面接官は、誠実な態度で面接に臨むことが求められます。
この時に重要なのは、「相手のことを知ろうとしている」ことを態度や質問で示すことです。
一問一答式などの簡単な質問ばかりでは候補者が「自分のことを知ろうとしてくれている」と思うことはなく、その企業への志望度は高まりません。
候補者に関する理解を深めるような質問を準備しておくことで候補者に対する敬意を示すことができます。
服装や髪型に清潔感がない
面接官の服装や髪型は、候補者に対する尊重の表れとしても重要です。清潔感を欠く外見は、企業の信頼性や候補者への尊重を損ないかねません。
また、採用選考は能力や適性だけでなく、候補者との相性や企業文化への適合性も考慮されます。そのため、服装や髪型にも注意を払い、候補者との関係構築に努めることが重要です。
面接時のタブーな言動を防止するためにできること
マニュアルを作成する
本記事にてご紹介したようなNGな言動は、候補者への印象を損ね、企業イメージを低下させかねないため、絶対に避けなくてはなりません。
このような状況を防ぐために有効な手段の一つが、面接官に対する明確なマニュアルの作成です。
マニュアルは公正な選考を担保し、候補者の基本的人権を尊重するための重要な手段です。適切な質問内容や、人種や性別に関わる質問の禁止、個人情報の取り扱い方法などを具体的に示すことで、面接時のNG行為を防ぎます。
また、マニュアルは面接担当者の不安や緊張を軽減する役割も果たします。事前の準備や具体的な事例の解説を含めることで、面接官が安心して適切な選考を実施できる環境を整えることができます。
研修を実施する
面接官のNG行動を防止するために、面接官に対する研修を実施することも有効です。
研修では公正な選考を保つためのポイントや、質問してはいけないこと、適切な質問例を具体的に伝えます。候補者を尊重しつつ、採用基準に則った選考を行うための考え方や実践方法を理解、実践し、繰り返し練習することが重要です。
また、面接官に対する質問についても事前にインプットすることで、NGな言動を事前に防ぐことができます。
この時に注意するべきなことは、研修を継続的に実施することです。面接官の面接スキルの向上やNGな言動のインプットは一朝一夕にできるものではありません。そのため、長期的な視点で研修を継続する必要があります。
このような研修が実現できれば、担当者が適切な面接を実施できるようになり、企業は求める人材を確保できる可能性が高まります。
採用基準を明確にする
採用基準を明確にすることで面接官がすべき質問内容が明確になり、NGな言動を回避することができます。
これにより、必要なスキルや適性の確認がしやすくなるだけでなく、企業の文化や風土に対する親和性の判断もしやすくなるため、採用のミスマッチを減らすことができます。
また、面接官同士の認識のずれもなくなるため、公平で客観的な合否の判断が可能となります。
面接評価シートを作成する
採用選考において、面接評価シートは重要なツールです。面接評価シートを準備することで不適切な質問を回避することができます。
シートには適性や能力だけでなく、候補者の姿勢やスタンスなどを記録し、候補者に対する多面的な評価を行います。
また、面接官がしっかりと質問事項や回答を記録することで、面接後の確認や改善実施にも役立ちます。
▼以下のURLより面接評価シートのサンプル資料をダウンロードできます。
面接評価シート【サンプル】
面接時のタブーな言動をしてしまった場合
面接中にNGな言動をしてしまった場合、焦らずに対処することが肝心です。まず、誠意を持ってその場で謝罪し、回答する必要がない旨を明確に伝えましょう。この際、適切な理由を提示することが重要です。誤解や不適切な言動の背景を説明し、本来の意図や考え方を伝えることが重要です。また、面接後に改めて、メールや手紙で改めて謝罪することも重要です。
最後に、次回の面接や他の機会に生かすための準備をしましょう。その際には、質問集やマニュアルを活用することで、より適切な対応ができるでしょう。
まとめ
本記事では、面接官がしてはいけない言動や質問についてご紹介しました。面接官のNGな言動は候補者を不快にさせてしまうだけでなく、企業の信頼を損なうことや法的なリスクを孕むため、絶対に避けなくてはなりません。
一方で候補者と口頭コミュニケーションが取れる貴重な機会である面接は、採用活動の中で上手く活用することで候補者の志望度を高める重要な手段ともなり得ます。
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貴社の魅力を事前に整理して面接官内で共通認識を持つことで、候補者に対して一貫性のある動機づけを実施することが可能となります。
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セミナー情報
監修／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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