採用戦略とは
少子高齢化を背景に、激化する採用市況で自社が勝つためには、採用戦略が不可欠です。ここでは、採用戦略の内容や求められる背景を説明します。
採用戦略とは？
採用戦略とは、事業計画の下、自社に必要な人材を明確にし、効果的な採用活動をおこなうために立案する戦略のことです。
採用戦略を立てることで、自社が求める人材を獲得していくために、「どのような方針で取り組むべきか」「何を改善すべきか」など、あるべき姿を定めることが可能です。この採用戦略を立てずに、場当たり的に求人広告やダイレクトリクルーティングなどの施策を講じても、自社の採用課題の解決は困難でしょう。
採用戦略の立案により、自社の採用課題を社内で共有し、一貫した方針の下、戦略的な採用活動を展開することができます。
採用戦略が求められる背景
旧来の採用活動は、求人広告や求人サイトによる募集広告が一般的でしたが、深刻な人材不足が進むなかで求職者の志向は多様化し、採用市況の競争は激化しています。
こうした現状から、募集広告のような「待ち」の手法ではなく、ダイレクトマーケティングやオウンドメディア、リファラル採用といった「攻め」の手法がより注目を集めています。しかし、やみくもに「攻め」の手法を用いるのではなく、自社の求める人材を効率的・効果的に獲得するため、採用戦略が求められているのです。
採用戦略を立てる3つのメリット
採用戦略は、自社の求める人材を効率的・効果的に獲得できるものですが、ここでは採用戦略の具体的なメリットを説明します。
良質な母集団を形成できる
一つ目は、良質な母集団を形成できることです。採用戦略を立てずに、やみくもに求人募集をおこなっても、良質な母集団を形成することはできません。採用戦略の下、自社の求める人材像を明確化し、採用ターゲットに効果的にアプローチをおこなえば、戦略的に良質な母集団の形成が可能になります。
採用ミスマッチを防ぐことができる
二つ目は、採用ミスマッチを防げることです。採用戦略の下、求める人物像を具現化したペルソナ設定をおこなうことで、一貫した方針に基づいたうえで、採用広報や求職者とのコミュニケーションがとれます。そのため、自社の価値観に合った人材を採用しやすくなり、採用ミスマッチを防ぐことが可能になります。
組織力を強化できる
三つ目は、組織力の強化です。採用戦略を立てるには、全社戦略に基づき、事業戦略のひとつとして採用戦略を立案することが不可欠です。たとえば、新規事業を加速化するならば「チャレンジ精神旺盛で自走タイプのペルソナ設定をする」というように、全社戦略と人事戦略は連動しています。このように、全社戦略を実現するための人材を採用できるため、組織力の強化が期待できます。
採用戦略を立てるときの2つのポイント
これまで採用戦略を立てるメリットを説明してきましたが、ここでは、採用戦略を立てるときのポイントを説明します。
自社のアピールポイントを把握する
採用活動を戦略的におこなうには、まず自社のアピールポイントの整理が大切です。自社の押し出すポイントを見つけるには、自社理解・自社が求める人物像の明確化・競合他社理解が欠かせません。
自社を理解する
まず、企業理念と経営理念をあらためて把握し、会社の考え方や目指す方向、存在意義などをさらに深く理解しましょう。理念が社員に浸透していると、社員の一体感を強めたり、事業活動を促進したりします。求職者が理念に共感できるよう、採用担当者自身が理念を深く理解しておくことが最低条件です。
また、求職者にとっては「実際にどのような仕事を担当するのか」も非常に気になるポイントです。採用を担当される方は、必ず業務内容も把握しておきましょう。求職者が自社で働く姿を具体的に想像できるよう、必要なスキルや経験などもあわせて、各部署の責任者などに確認してください。
自社が求める人物像を明確化する
自社を理解したら、ペルソナを作成しましょう。ペルソナとは自社が求める人物の年齢や性別、地域、行動習慣などを細かく設定した像を指します。ペルソナを設定すると、採用に関わる全社員が共通認識をもって採用計画の作成や面接などに取り組むことができるだけでなく、事業計画を遂行するために必要な人材を的確に定めることが可能になります。
ペルソナを作成するときのポイント
ペルソナを作成するときは、現在必要としている人材だけではなく、自社が将来目指している姿を実現するためにはどのような人材が必要になるかを考えることがポイントです。「自社の理念を実現させるために、ともに尽力してくれる人材」を具体的に設定しましょう。
会社のなかで自社が求める人物像に近い社員を複数人ピックアップし、共通する行動特性を分析することで、より具体的で現実味のあるペルソナの作成が可能になります。行動特性を分析する際は、能力やスキル、属性、性格、勤務条件などに着目してみるとよいでしょう。
会社が必要としている要素を全て兼ね備えた人はなかなかいないため、最低限求める要件は何かを整理しておくことがポイントです。
ペルソナ設計に役立つワークシートを確認したい方は、「ペルソナ設計シート」のページよりダウンロードください。
競合他社を理解する
採用戦略を立てるうえで、競合他社の理解も大切になります。他社との客観的な比較は、新卒市場・転職市場での自社の立ち位置を確認するときに役立ちます。
採用競合に該当するのは同業だけとは限りません。自社と採用ターゲットが重複する全ての企業が採用競合になり得ます。また、既存社員から就活や転職活動中に志望していた会社名をヒアリングすれば、求職者視点の情報収集もできます。競合他社がわかったら、自社と競合他社との差別化ポイントを整理しましょう。
以下の項目ごとに比較してみてください。
- 理念
- 企業風土
- 規模
- 事業内容
- 顧客層
- 福利厚生などの就業条件
- 社長、社員
整理した差別化ポイントのうち、福利厚生や事業内容など、特に求職者が注目する項目をピックアップしてください。
福利厚生では、競合他社と比較して有利なポイントを訴求する、訴求できるポイントがなければ、可能な範囲で福利厚生の見直しをおこなうとよいでしょう。事業内容では、事業上の強みや、競合他社に対して競争優位になるポイントを訴求します。経営計画など、自社がどう成長していくかを示すことも重要です。
求職者を理解する
続いてご紹介するポイントは、求職者の理解です。採用を戦略的におこなうには、求職者に関する確かな情報をつかんでおくことが必要です。新卒と中途では動向が異なるため、それぞれの特徴をきちんと把握してみてください。
新卒の場合
就職みらい研究所の調査（就職プロセス調査（2024年卒）「2023年2月1日時点 内定状況」）によると、2024年卒の就職内定率は、2月1日時点で19.9％と、前年同月と比較して6.4ポイントも高い結果となっています。
地域別では、「関東地区」が26.7％（＋11.4ポイント）、「中部地区」が22.5％（＋11.6ポイント）、「近畿地区」が16.7％（＋5.0ポイント）、その他の地域が7.6％（△5.9ポイント）と地域差があり、特に関東・中部地区に内定の早期化傾向が顕著にみられる状況です。内定取得先の業種は、「情報通信業」の割合が最も高く、「サービス業」「小売業」と続いています。
従業員規模別では、4,999名以下においては、従業員規模が多い企業ほど内定取得率が高まっていることから見て取れるように、早期段階では学生の大手志向が見受けられる結果となっています。
他方、学生における1月末までの就活実施状況を見ると、「就活に関する情報収集」「インターンシップに参加」「エントリーシートなどの書類提出」「適性検査や筆記試験の受験」が上位を占めています。情報収集段階にいる学生が多くを占める一方で、インターンシップ参加に取り組むものや、早期選考に進んでいる学生がいることがわかります。
※就職プロセス調査（2024年卒）「1月末までの各活動実施状況」の結果を対象に50％以上の項目を抜粋
（引用・参考）株式会社リクルート（就職みらい研究所）：「就職プロセス調査（2024年卒）「2023年2月1日時点 内定状況」」
2024卒以降、採用直結型インターンシップが解禁されていることから、インターンシップ参加者には、早期選考を進めている層が含まれていることに留意が必要です。特に大手企業は、政府が定める採用直結型インターンシップによって、早期選考の動きを加速化させることが見込まれています。
こうした就活早期化の動きをしっかりと把握し、自社の採用活動のスケジュールを策定しましょう。また、学生の就活の取り組みを参考にし、自社がおこなうべき採用活動を見直すことも重要です。
採用直結型インターンシップを詳しく知りたい方は、「【人事必見】インターンシップで何をさせる？内容や事例、1day企画も解説 」の記事をご参考ください。
中途の場合
次に、中途採用における求職者の動向をご紹介します。
【求職者が増加するのは1～3月と9～11月】
年度の変わり目である1～3月、上半期と下半期の変わり目である9～11月は求職者が増加傾向にあります。一方で、ボーナスが支給される7～8月、12月は求職者が少ないです。
求職者が増加する繁忙期に中途採用をおこなうと、自社が必要とする人材に会える可能性が高くなります。一方で、求職者が少ない閑散期はその可能性が下がるものの、競合他社が少ないというメリットがあります。
求職者の増加・減少時期について詳しく知りたい方は、「中途採用に適した時期は何月？ 繁忙期・閑散期のポイントも」の記事をご参考ください。
【転職者が重視するのは労働条件、仕事内容】
厚生労働省が公表している「平成 27 年転職者実態調査の概況」によると、自己都合で退職した転職者の離職理由として多かったのは、次の回答でした。
「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」（27.3％）
「満足のいく仕事内容ではなかったから」（26.7％）
「賃金が低かったから」（25.1％）
この結果から、転職者が企業選びの際に重視しているのは、労働条件、仕事内容、賃金であると考えられます。これらについて他社よりアピールできるポイントがあれば、その点もしっかりと説明するように心がけましょう。
求職者を分析するときのポイント
新卒採用と中途採用の特徴をご紹介しましたが、求職者が自社をどのように見ているのかを分析すると、より求職者に寄り添った採用活動ができます。求職者視点を分析するときは「カスタマージャーニー」を使って求職者を分析するのが効果的です。
【カスタマージャーニー（キャンディデイト・ジャーニー）】 カスタマージャーニーとは、顧客がどのように行動して購買したのかを把握するために用いられる、マーケティングの思考法です。購入までのターゲットの行動・思考・感情を時系列に沿って把握できるため、顧客目線で施策を考えることが可能です。採用活動に応用する際はターゲットを「求職者」に置き換えてみると、求職者の行動・思考・感情を把握できます。
このカスタマージャーニーを採用分野に置き換えたものが「キャンディデイト・ジャーニー」です。キャンディデイト・ジャーニーを詳しく知りたい方は、「採用マーケティングとは？メリットやフレームワーク、7つの実施ステップを解説」の記事をご参考ください。
採用戦略の立て方6ステップ
ここからは、採用戦略の具体的な立案の仕方を説明します。
採用戦略のチーム編成
採用活動は、採用を担う人事部門だけでなく、広報や面接などにおいて、生産や開発、営業部門など多くの部門が関与します。この多岐にわたる採用関係部門において、自社の方針がブレることなく一貫した採用活動を展開するため、採用戦略のチーム編成をおすすめします。より効果的な採用戦略を立案したいといった場合には、採用コンサルティングの支援を受けることも有用です。
求める人材像の具体化
「自社が求める人物像を明確化する」の章で説明したように、年齢や性別、地域、行動習慣など自社が求める人材像を具体化します。
自社の採用認識を正しく整理・共有するために、自社で高業績をあげている人物像を項目別に整理する、あるいは各部門より吸い上げるなどによって、自社のニーズや状況に適した人材像を作り上げます。この人材像の具体化には、次章で紹介するフレームワーク「採用ペルソナ」の策定が有効です。
採用市場と自社の競争環境分析
採用戦略を立案するには、採用市場を踏まえて、自社や競合他社の分析をおこなうことが不可欠です。厳しい採用市場の環境下、競合他社に打ち勝つためにどのような強みを生かし、弱みを改善するかを分析し、効果的な採用戦略を立案します。これらの分析に活用できるフレームワークとして、次章で紹介する「3C分析」と「SWOT分析」があります。
採用戦略・方針の設計
採用市場の環境分析結果を踏まえて、具体的な採用戦略を設計します。そこに採用市場・競争環境を加味し、自社にマッチした人材を採用するために有効な採用施策を検討します。特に、自社の認知から入社決定までどの段階でボトルネックが生じているかを把握し、採用戦略を検討することが重要です。この採用施策は、次章で紹介するフレームワーク「キャンディデイト・ジャーニーマップ」を活用しての設計がおすすめです。
採用チャネルの決定
自社の採用戦略を遂行するための採用チャネルを決定します。特に、ボトルネックとなっている段階に着目し、それを改善するためのチャネルの選定が重要です。自社の採用戦略にマッチしたチャネルを選定してください。
採用施策（候補者体験）の設計
採用戦略・方針が設計できたら、次に採用施策（候補者体験）を設計します。求職者が自社を認知してから入社決意に至るまでに、各段階でどのような心理になっているかを踏まえたうえで、採用施策（候補者体験）を設計することが大切です。
「認知→興味・関心→共感・理解→比較・不安解消→決意」の各段階でどのような候補者体験の提供が望ましいかの設計をします。一貫した方針の下、自社のボトルネックを抽出し、候補者体験の向上策を検討しましょう。
| ステージ | 求職者の期待 | 自社の課題
（ボトルネック） |
候補者体験向上策 |
| 認知段階 | よい会社にたくさん出会いたい | ナビサイト・採用サイトのアクセス数が少ない | ナビサイト・採用サイトの見直し、合同説明会参画など |
| 興味段階 | 多くの情報が欲しい | 詳しい情報を発信していない | オウンドメディア／会社説明会など |
| 応募段階 | 働くイメージを知りたい | 自社の働くイメージが解りにくい | 社員・経営陣ブログなど |
| 選考・内定段階 | 決め手の情報が欲しい | 選考中の離脱が多い | 先輩社員座談会／リクルーター面談／職場見学会など |
| 入社段階 | 入社後の活躍イメージを知りたい | 内定辞退が多い | 人事面談／各種見学会など |
すぐ使える採用戦略フレームワーク5選
前章では、採用戦略の立て方を紹介しました。ここでは、今からすぐ使える採用戦略のフレームワークを紹介します。
自社・顧客・競合を分析する「3C分析」
3C分析とは、「Customer（市場・顧客）」「Competitor（競合他社）」「Company（自社）」の3つの角度から分析すること。3つの角度から、採用市場・顧客（求職者）ニーズをとらえて競合他社を分析することで、自社の課題や立ち位置が明確になります。採用戦略では、「顧客」の部分を「求職者」に置き換えて活用します。
自社の魅力を分析する「4P分析」
消費者マーケティングにおける4Pとは、「Product」「Promotion」「Price」「Place」ですが、採用マーケティングでは、「Philosophy（企業理念）」「People（人・文化）」「Profession（事業・業務内容）」「Privilege（働き方・待遇）」の4つのPで分類し、自社の魅力・強みを抽出するフレームワークです。
「Philosophy（企業理念）」では、ミッションやビジョン、「People（人・文化）」では企業文化や価値観、「Profession（事業・業務内容）」ではビジネスモデルや事業内容、「Privilege（働き方・待遇）」では働く環境や働き方などが挙げられます。この4Pで自社の魅力・強みを分析し、採用戦略に活かすのです。
戦略の方向性を分析する「SWOT分析」
SWOT分析とは、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つを軸に、自社の現状となる内部環境と外部環境を分析することを指します。強み・機会の活かし方や、弱み・驚異の改善方法を考えられるのがメリットです。対象者をターゲットとなる求職者に置き換えることで、自社の強みをどのようにアピールするとよいのかを考える際に役立ちます。
基本的には、「強み」を「機会」に投入することを主に、戦略の方向性を分析します。競合他社にはない差別化ポイントの抽出も重要なポイントです。
求職者の行動・思考・感情を把握する「キャンディデイト・ジャーニーマップ」
キャンディデイト・ジャーニーは、自社の認知から入社決定まで、採用ターゲットの行動・思考・感情を時系列に整理できるため、採用戦略の策定に有効なツールです。具体的には、「認知→興味・関心→共感・理解→比較・不安解消→決意」の時系列で分類し、それぞれの段階で、求職者の行動・思考・感情を把握することで、歩留まりがどの段階にあるかを分析するために活用します。
自社が求める人材像を具現化する「採用ペルソナ」
採用ペルソナは、自社が求める人物の年齢や性別、地域、行動習慣などを細かく設定した人材像のモデルです。採用ペルソナの作り方は、自社で高業績をあげている人物像を項目別に整理する、あるいは各部門より吸い上げるなどにより、ペルソナ設定の情報を整理します。「ペルソナ設計シート」のようなワークシートを活用すると、効率的なペルソナ設計が可能です。
採用戦略作成5つのポイント・注意点
これまで、採用戦略の立て方を解説してきましたが、ここでは採用戦略作成のポイント・注意点を説明します。
人事担当者のリテラシーを上げる
採用戦略をしっかりと作りこんでも、採用業務の中心を担う人事担当者のリテラシーが低い場合、求める効果を期待することは困難です。
採用面接などの実務面はもちろん、自社の事業を魅力的にプロモーションできるプレゼン知識、コミュニケーション能力など、人事として備えておくべきリテラシーを上げることは不可欠になります。特に、採用面接官は「会社の顔」ともいえる立ち位置です。人事担当者のほか、他部門で協力してもらう面接官の育成も重要なポイントになります。
人事戦略と採用戦略の一貫性を持たせる
人事戦略は、自社の経営戦略上、重要な事業戦略のひとつです。企業の事業戦略は、大本となる経営戦略の下、財務や人事、開発や生産など各種事業戦略で成り立っています。人事戦略は、経営戦略を遂行するための人事上の事業戦略であり、自社の人事戦略に基づき、採用戦略を立案する必要があります。
たとえば、新規事業を加速化させるならば、人事戦略においては新規事業の組織やプロジェクトを設置し、採用戦略においてはそれらの組織を担う人材を採用する、あるいは育成が必要になるでしょう。このように、人事戦略と採用戦略の一貫性を持たせることが必要です。
人事担当者のリソースを確保する
採用戦略を遂行するためには、人事担当者のリソースの確保も重要です。採用計画人数や採用市場動向によっては、通常より人事担当者のリソースが必要になることもあります。
特に、深刻な人材不足から、あらゆる手段を講じる必要が生じるなど、人事担当者のリソースを確保できないケースもあるでしょう。こうした場合は、求職者とのやりとりやスカウト実施、ナビサイトの運用など、採用アウトソーシングの活用も有効です。
弊社では、貴社の一員として求職者と向き合う、採用業務のプロフェッショナル「採用アウトソーシング（採用代行・RPO）」サービスを提供しています。求職者とのコミュニケーションやナビサイトの運用、スカウト対象の抽出から文面作成・メール送信まで、忙しい人事担当者の業務を柔軟にサポートする「もう一人、採用担当者がいれば…」の要望に応えた採用アウトソーシングサービスを提供しています。
弊社の採用アウトソーシングサービスに興味のある方は、「採用アウトソーシング（採用代行・RPO) | クイックの採用サロン」をご参考ください。
採用戦略を社内に浸透させる
採用活動は、プロモーションから採用面接まで、各種部門の協力が不可欠です。あらかじめ採用戦略を社内全体に浸透させておくことで、協力部門先に円滑に協力を仰ぐことができます。
また、実際の採用活動時においては、採用戦略を共有しておくことで、求職者に一貫した方針でコミュニケーションをとることが可能です。
PDCAサイクルを回す
採用戦略を立案しても、1年で成果がでるとは限りません。採用戦略の実施効果がどれほどであったか、年度毎に振り返りを実施しましょう。振り返りをすることで、採用諸施策、候補者体験の改善点を抽出し、改善を実施する「PDCAサイクル」を回すことが重要です。
この振り返りをしないと、毎年同じような失敗を繰り返すことになるため、自社の採用活動の最適化に向けて、必ず振り返りをおこなってください。
まとめ
ここまで、採用戦略の概要やメリット、フレームワークを活用した採用戦略の立案フローのほか、ポイント・注意点を解説しました。
採用市場の環境や求職者の心理・行動を理解し、フレームワークを活用した採用戦略の立案により、効果的・効率的に自社の求める人材を採用することが可能です。
本記事を参考に採用戦略を立案し、戦略的に採用活動を成功に導きましょう。自社だけで考えるのが難しいという企業様のために、弊社では、採用コンサルティングも実施しています。
また、採用戦略を立てるうえで重要な自社の理解について、「自社の魅力」の発見に役立つワークシートを作成しましたので、合わせてご活用ください。
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採用課題を解決に導く採用戦略構築のポイント
採用活動においても、パフォーマンスの要となるのは「戦略」の設計です。 コンサルティングサービス「採活力」は、貴社に最適な採用コミュニケーションを設計し、採用活動を成功へと導きます。
セミナー情報
監修／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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