採用活動にマーケティング手法を取り入れるべき理由とは? COLUMN

更新日:2019.06.18

採用活動にマーケティング手法を取り入れるべき理由とは?

人材確保が企業の大きな課題となっている昨今、採用活動にマーケティングの思考を当てはめる「採用マーケティング」に注目が集まっています。しかし「採用マーケティング」という言葉は知っていても、具体的に何をするのか、どんな効果を得られるのかわからない人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、採用マーケティングの基本と実践に役立つフレームワークを解説いたします。

採用成功するために必要な考え方をまとめました。
採用マーケティング・採用ブランディングの原理原則

目次

採用にマーケティング手法が必要な理由

まずは採用活動にマーケティング手法が用いられるようになった背景や、取り入れることで得られるメリット、採用マーケティングの全体像についてご説明します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、企業が自社のニーズに合った人材を確保するため、採用活動に消費者向けマーケティングの手法を活かす取り組みのことです。では、そもそもマーケティングとは何を指すのでしょうか。その概念は幅広く解釈もさまざまあるため、ここでは日本マーケティング協会が明示する定義をご紹介します。

マーケティングとは、企業および他の組織がグローバルな視野に立ち、顧客との相互理解を得ながら、公正な競争を通じて行う市場創造のための総合的活動である。

出典:日本マーケティング協会「マーケティングの定義

要約すると「企業が顧客の真のニーズを探り、最適な形でサービスを提供しながら、あらゆる手法を用いて市場をつくっていく活動」と言うことができるでしょう。つまり採用マーケティングは、企業が理想とする人材のニーズを把握し、適した職場をつくりながらその魅力を伝え、ターゲットに入社を促す活動を指すのです。

なぜマーケティングが必要なの?

採用マーケティングの重要性が増している最大の理由として、深刻な人手不足による採用競争の激化が挙げられます。これまで企業の採用活動は、就活サイトや求人媒体、転職エージェントを介して集めた応募者の中から、自社にとって最適な人材を選ぶ手法が一般的でした。

しかし労働人口が減り、働き方や価値観が多様化している現在、顕在層を狙う従来のスタイルだけでは、優秀な人材を獲得することは困難です。そこで求められたのが、まだ就職・転職を考えていない潜在層もターゲットに含む、主体的な採用戦略でした。

採用手法も多様化する中、企業はより積極的なアプローチを行うことで、採用力の強化を図るようになりました。その有効な施策として、マーケティングの思考が取り入れられたのです。

採用マーケティングのメリット

採用マーケティングの効果的な施策の一つに、求める人物像を明確にした上で行うダイレクトリクルーティングがあります。これは、企業がSNSやイベントなどで求職者に直接アプローチをする手法であり、中間業者を通さない分、金銭面のコストを抑えることができます。

またオウンドメディアやSNSを活用し、自社の文化や風土、そこで働く社員の姿を継続的に伝えていけば、企業の魅力づけも可能。潜在層にファンを生み出すことにもつながるため、マッチ度や定着率の高い人材を獲得できるだけでなく、長期的に効率の良い採用活動を行えるようになります。

採用マーケティングの全体像

「ファネル(漏斗)」と呼ばれる下記の図は、ターゲットが自社を認知してから入社するまでのプロセスを表わしています。各フェーズの目的と、そこで取るべきアクションを見ていきましょう。

認知(潜在層)

就職・転職意思の有無に関わらず、自社のニーズにマッチする人に会社を知ってもらうことを目指します。あくまで潜在層がターゲットなので、SNSやメディアを通した情報発信、外部イベントへの参加など、求職活動をしていない人とも接点を持てるような手法を活用しましょう。

興味(顕在層)

次のターゲットは求職者。目的は、就職・転職先として会社に興味を持ってもらうことです。求人媒体やエージェントを活用する従来のアプローチに加え、SNSやオウンドメディアによる情報提供、会社説明会の開催などが考えられます。採用動画やブランディング動画で自社の魅力を伝えるのも効果的です。

応募

一歩進み、ここでのターゲットは自社に関心を寄せてくれた求職者。就職・転職先の候補の一つに選んでもらうことが目的です。自社ブログや採用サイトなどで会社の理解を深めてもらい、応募を促します。職場の様子や具体的な仕事内容、キャリアパス、社員の人柄他、「働く自分」をイメージしてもらえるような情報発信が効果的です。

選考・内定

自社に応募し選考を受けている人たちに、入社の意向を高めてもらいます。社内イベントや採用会食などを開き、選考とは別に社員と直接話す機会をつくれば、応募者との距離を縮めることが可能です。また応募者の志望企業の中で優位に立つため、選考過程で工夫を施すことも大切です。例えば面接の際、応募者の企業選びの軸を参考に競合他社との違いを伝え、自社の魅力を印象付けるのも良いでしょう。

入社

求める人材に内定を承諾してもらい、就職・転職先として選ばれることが最終段階の目的です。売り手市場が続く昨今は、内定を出したからといって誰もが入社してくれるとは限りません。見学会や面談、研修などで採用候補者の不安を取り除き、高いモチベーションを持って入社してもらえるよう内定者フォローを行いましょう。

採用活動に役立つフレームワーク

採用マーケティングを取り入れる際、知っておくと便利なフレームワークをご紹介します。

カスタマージャーニー

カスタマージャーニーとは、顧客が商品やサービスを購入するまでの行動・思考・感情などのプロセスを示すものです。顧客視点で商品開発やサービス提供方法を考えることが可能で、「カスタマージャーニーマップ」を作成すれば視覚的にプロセスを把握できます。採用の場合は顧客を求職者に置き換えて応用しましょう。

3C分析

3C分析はマーケティング環境分析のフレームワークであり、自社を取り巻くビジネス環境を理解するときにときに用いられます。3Cとは「Customer(市場・顧客)、Competitor(競合)、Company(自社)」を指し、採用マーケティングにおいては「Customer(自社のニーズに合う求職者)、Competitor(採用市場で自社と比較検討される企業)、Company(自社の強みや弱み)」となります。これらの分析により、採用市場における自社の立ち位置を把握することができます。

SWOT分析

「Strength(強み)、Weakness(弱み)、Opportunity(機会)、Threat(脅威)」の4つを軸に、現状を明確化するフレームワークがSWOT分析です。ターゲットに対し自社の魅力をどのようにアピールしていくべきか、採用戦略を練る上で有効な手法と言えます。

ペルソナ

マーケティングで活用されるペルソナとは、企業が商品やサービスを提供する象徴的な顧客像を指します。「ターゲット」よりも綿密に人物像を設定することで顧客の真のニーズを掴めるため、商品の完成度の向上に役立ちます。採用マーケティングにおけるペルソナは、当然、企業が採用したい人物。「元気な人」「前向きな人」のような漠然としたものではなく、スキルや性格、適正などについて具体的に洗い出し、さらに必須条件と十分条件とに分けておくことで、求める人材への的確なアプローチを可能にします。

ペルソナ設定に役立つワークシートをダウンロードしたい方は→「ペルソナ設計シート(求める人物像の明確化)

タレントプール

タレントプールとは、企業が自社の採用候補となり得る有望な人材(タレント)に継続的にコンタクトを取りつづけることで、人材の情報をプールする(蓄える)仕組み、および、そのための人材のデータベースを指す言葉です。経験や実績が自社にマッチしている人材とつながりを持ち続けることで、企業と人材のどちらにとっても望ましいタイミングで雇用契約を結ぶことが可能になります。タレントプールを活用すれば広告料や紹介料を削減できるだけでなく、マッチング精度も向上します。

まとめ

少子高齢化による労働人口の減少で、売り手市場はますます加速することが予想されます。優秀な人材は、各社との争奪戦になること必至。マーケティングの思考を取り入れ、積極的かつ効率的な採用活動を目指してみてはいかがでしょうか。

採用成功するために必要な考え方をまとめました。
採用マーケティング・採用ブランディングの原理原則

監修/中森規仁

コピーライター、求人媒体の管理・運用職を経て、2011年クイックに入社。ディレクター・プランナーとして、求人広告や採用企画(採用プランニング・採用ツールのご提案)に携わっています。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。御用の方はこちらまで⇒nakamori-norihito@919.jp

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