面接評価シートとは？
応募者を客観的に評価するための「モノサシ」となるのが、面接評価シートです。まずは、評価シートの利用目的や注意点について確認しましょう。
面接評価シートとは
面接評価シートとは、面接時に確認する「評価項目」と「評価基準」を一覧にしたチェックシートのことです。面接官は、それに沿って質問・評価をおこない、最終的に合否を判断します。
面接官によって評価ポイントや基準が異なると、応募者からの不公平感を生むだけでなく、入社後のミスマッチにもつながるリスクがあります。面接評価シートは公平で客観的な評価をおこない、自社の要件に合致した人材を見極める助けとなります。また、評価項目と基準が統一されることで、面接の振り返りが容易になり、配属時の参考資料としても活用できます。
面接評価シートで重要なこと
面接評価シートを作成する際に重要なのが、人材要件に合致した評価項目をつくることです。業界や事業戦略、社風、募集職種などによって必要なスキル、経験、志向性は異なります。これらの人材要件と評価項目がリンクしていないと「自社や応募職種に必要な人材かどうか」見極めることができません。
何年も同じ評価シートを使いまわしていたり、テンプレートをそのまま活用している場合は、自社が求める人材像と評価項目が合致しているか、シートが形骸化していないか見直すことをおすすめします。
面接評価シートを作成するメリット
ここでは、評価シートを作成するメリット3つを見ていきます。
複数の面接官で評価・判断を統一できる
面接官が複数になると、求職者の評価・判断が属人的になることが多くあります。 特に、選考段階が増えるほどこの傾向は強くなります。
また、せっかく評価基準を定めていても、その基準が正しく面接官に伝わっていなければ、評価のバラつきを解消することはできません。
評価シートを作成することで、面接官全員が同じ項目で評価・判断ができ、自社の人材要件を満たした人材の採用が可能です。
面接の進行管理・時間配分をおこないやすい
評価項目が決まっていない場合、面接官が主観で質問するなどして時間配分をコントロールすることが困難になりがちです。
面接評価シートを活用すれば、ヒアリング項目の抜け漏れなく、面接をシステマチックにおこなうことができます。また、項目を絞り込むことで、時間配分をおこないやすいメリットもあります。
このように評価シートを使うことで、不慣れな面接官がいてもスムーズな面接が可能になります。
情報の共有が簡単にできる
面接評価シートを活用していない場合、次の選考を担当する面接官に、求職者の評価を共有することが煩雑になります。
次段階の面接官に、社内で統一されたフォーマットを用いることで、容易な情報共有が可能になります。また、選考書類だけでは判断できない人柄や特性などを評価シートに落とし込むことにより、可視化された評価を簡単に共有できます。
このように評価シートを活用することで、各段階における面接官の評価を統一フォーマットで集めることができ、より精度の高い採用判断が可能になります。
面接評価シート作成時のポイント
それでは実際に、自社に合った評価シートを作成するポイントをお伝えします。
新卒と中途で評価シートは分けるべき？
就業経験がない新卒採用と、他社での就業経験がある中途採用では、評価シートも分けるべきです。
なぜなら、新卒採用と中途採用で評価基準が違うからです。
新卒採用の場合は「ポテンシャル」の評価項目を中心として、性格や志向性などの項目を多く盛り込み、さまざまな部署での活躍可能性を探ります。
一方で、中途採用の場合は「即戦力」の評価項目を中心として、スキルや経験の項目を多めに構成し、配属予定の部署とのマッチングを確認します。
このように、新卒採用と中途採用では求める要件が異なるため、評価シートはそれぞれに適したものを分けて作成しましょう。
評価項目は最低限の内容にとどめる
つい確認したい項目をたくさん盛り込みたくなってしまっても、評価シートの項目は最低限の内容にとどめてください。最低限の内容に絞り込むには、評価基準で重視すべき項目を抽出し、重要な項目を選定するとよいでしょう。
面接は本来、目の前の相手と対話をする場です。評価項目が多すぎるとチェックすることばかりに気を取られてしまい、相手とのコミュニケーションが疎かになってしまいかねません。
評価基準を言語化する
評価基準は「1〜5」など評価段階を設けますが、面接官による判断のバラつきを抑えるために、段階ごとの具体的な基準を言語化するようにしてください。
たとえば5段階評価の場合は全ての段階を言語化することが望ましいですが、難しい場合は中間の「3」だけでも言語化するようにしましょう。具体的には『自己PRをする際、自身の経験を交えて回答できたら「3」とする』など、中間の基準を具体的にすることで、低〜高評価の段階を設定しやすくなります。
評価項目の優先順位をつける
評価項目は並列に位置付けるのではなく、項目ごとの優先順位（重みづけ）をおこないましょう。
優先順位は「会社全体の人材要件の重要度」「採用職種ごとの人材要件の重要度」などで決定します。前者は自社に入社する人なら必ず持っていてほしい要件となるため、必須項目もしくは他の評価項目の〇倍などの重みづけをします。後者の場合は募集職種に応じて重みづけを調整してください。
優先順位をあまり細かく設け過ぎるとチェックが困難になるため、「MUST要件・WANT要件」、または「高・中・低」程度の大括りでスタートするのもおすすめです。
面接評価シート作成前におこなうべき4つのこと
ここでは、採用面接を成功に導くために、面接評価シート作成前におこなうべきことを解説します。
環境分析
一つ目は、環境分析です。
激化する採用市場のなか、競合他社に打ち勝つためには、市場や競争環境を正確に把握し、打ち手を考える必要があります。具体的には、採用マーケティングの手法に基づき、求職者ニーズや動向、業界における自社の立ち位置や競合他社動向といった環境分析をおこないます。求職者、自社、競合他社の3つの軸で環境を分析する「3C分析」、強み、弱み、機会、脅威の4つの軸で自社の競争環境を分析する「SWOT分析」といったフレームワークを活用すると、効果的に分析可能です。
採用マーケティングやフレームワークを詳しく知りたい方は、「採用マーケティングとは？メリットやフレームワーク、7つの実施ステップを解説」の記事をご参考ください。
人材要件の明確化
二つ目は、人材要件の明確化です。
人材要件を明確化するには、自社で活躍している人材をモデル化する「コンピテンシーモデル」の作成が効果的です。この準備として、各職場を対象に、それぞれの人材要件をヒアリングします。能力やスキルなどの「定量要件」や、価値観や志向性といった「定性要件」を対象に、活躍人材に共通する要件を抽出してください。
コンピテンシーモデルの作成
三つ目は、コンピテンシーモデルの作成です。
抽出した活躍人材の人材要件をベースに、自社に必要な定量要件や定性要件を集約し、作成した評価基準からコンピテンシーモデルに落とし込みます。なお、コンピテンシーモデルには、実在の活躍人材を基準とする「実在型モデル」、自社の企業理念や価値観をベースに作り上げる「理想型モデル」、実在型モデルと理想型モデルを組み合わせる「ハイブリッドモデル」があります。自社の状況や目的に合わせてコンピテンシーモデルを作成してください。
採用ペルソナの設計
四つ目は、採用ペルソナの設計です。
作り上げたコンピテンシーモデルをベースに、採用ペルソナを設計します。家族構成や年齢層、保有スキルや職務経験、キャリア志向性や価値観など、キャラクターを作り上げるように設計することがポイントです。作り上げた採用ペルソナと実際の活躍人材との間にギャップが生じないように、各職場にチェックしてもらうなど、採用ペルソナのブラッシュアップも重要です。
ここで説明した採用ペルソナの設計手順や方法を詳しく知りたい方は、「採用ペルソナとは？メリットや項目、ステップを徹底解説！テンプレートも紹介」の記事をご参考ください。
面接評価シートの作成方法
それでは実際に、自社に合った面接評価シートを作成する手順について解説します。
【STEP1】評価項目を一覧にする
まずは、評価項目を俯瞰します。この時点では優先順位をつけず、幅広くフラットに項目を洗い出すことが重要です。一般的には下記のような項目に分類されます。
※履歴書などの提出書類、適性検査などで判断できる項目も含まれます。
| 知識 | コミュニケーション能力 |
|---|---|
| 教養・一般常識 専門知識 語学力 |
傾聴力 表現力 協調性・柔軟性 交渉力・折衝力 |
| 行動力 | 思考力 |
| 主体性・積極性 向上心・チャレンジ精神 リーダーシップ 責任感 |
論理的思考 仮説思考 課題解決思考 創造力 |
| その他 | |
| ストレス耐性 ビジネスマナー 第一印象 |
|
また、業界や企業規模を問わずに利用できる評価項目としては、経済産業省が提唱する「社会人基礎力」が参考になります。これは「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として2006年に発表されたもので、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力と、それらの能力を構成する12の要素に分解されます。
| 前に踏み出す力（アクション） | 一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力 |
|---|---|
| 1. 主体性 2. 働きかけ力 3. 実行力 |
物事に進んで取り組む力 他人に働きかけ巻き込む力 目的を設定し確実に行動する力 |
| 考え抜く力（シンキング） | 疑問を持ち、考え抜く力 |
| 4. 課題発見力 5. 計画力 6. 創造力 |
現状を分析し目的や課題を明らかにする力 課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力 新しい価値を生み出す力 |
| チームで働く力（チームワーク） | 多様な人々とともに、目標に向けて協力する力 |
| 7. 発信力 8. 傾聴力 9. 柔軟性 10. 情況把握力 11. 規律性 12. ストレスコントロール力 |
自分の意見をわかりやすく伝える力 相手の意見を丁寧に聴く力 意見の違いや立場の違いを理解する力 自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力 社会のルールや人との約束を守る力 ストレスの発生源に対応する力 |
出典：経済産業省『社会人基礎力』 より作成
【STEP2】人材要件を明確にする
面接の評価項目を決めるにはピックアップだけでは不十分で、自社が求める人材要件と照らし合わせる必要があります。
そのため、人材要件を明確にしましょう。
人材の要件定義には、さまざまなアプローチ方法があります。
事業計画から今後必要になるスキル・経験・志向性を絞り込む方法や、自社で高い業績を残している社員がどのような項目で優れているか照らし合わせる方法など、自社に合った方法を見つけてください。
※人材要件を定義する方法について詳しくは→「人材要件の定義や作り方、条件の優先順位付け・ペルソナ設定のコツ」
【STEP3】評価項目を選定する
STEP1の評価項目から、STEP2の人材要件に適合するものを絞り込み、自社独自の評価項目とします。
さらに、絞り込んだ項目の優先度の順位づけもおこないましょう。なお、優先度のつけ方は、次章で説明いたします。
【STEP4】評価基準を定める
面接の評価基準として、5段階評価など数値で表せる定量評価と、面接官の所感を自由に記入できる定性評価をどちらも採り入れましょう。
次章で詳しく説明しますが、定量評価の場合は「1〜5」という段階だけでなく、各段階の評価基準を言語化することを心がけてください。
採用基準については当サイトの別の記事で詳しく解説しています。
明確な採用基準を定めて採用効率を上げるためにも、ぜひ参考にしてください。
「採用基準の作り方ガイド 基準例や注意点、コンピテンシーモデルも解説」
【STEP5】質問例を挙げる
面接を担当するのは、必ずしも面接に慣れている人事・採用担当者とは限りません。各項目を確認するための質問例をいくつか例示しておくと、初めて面接を担当する人もスムーズに対応できるでしょう。
次に、状況別の質問例を例示しますので、参考にしてください。
| 応募者をリラックスさせる質問 |
|---|
|
| 経歴・スキルを確認するための質問 |
|
| 志望動機・意欲を確認するための質問 |
|
| 仕事の軸を見極めるための質問 |
|
| 人間性を見極めるための質問 |
|
ここでは、状況別に質問を例示しましたが、「【面接官向け】中途採用の面接で使える質問15選｜コツや準備も」「採用面接の流れ 新卒・中途への質問やマナーも紹介」では、これらの質問の作り方やコツを詳しく解説していますので、ご参考ください。
面接評価シートの評価項目サンプル・テンプレート（エクセル版）
ここでは、評価項目やチェックポイントを組み込んだ面接評価シートのサンプルや、すぐに使えるエクセルのテンプレートを紹介します。
面接評価シートの評価項目・チェックポイントのサンプル
面接評価シートには、原則、以下のような項目が必要です。ただし、企業ごとに評価項目やチェックポイントは異なるため、自社の状況に合わせて適宜アレンジしてください。
| 項目 | チェックポイントの例 |
|---|---|
| 1. 応募者情報 （氏名、年齢、最終学歴など） |
面接時に内容に間違いがないか確認する |
| 2. 選考情報 （面接日、面接官、選考ステータスなど） |
面接前に社内で確認する |
| 3. マナー・第一印象 （身だしなみ、姿勢・態度、視線・表情、話し方・声の大きさなど） |
・スーツを着崩していないか、髪を整えるなど適度な清潔感があるか ・相手の目を見て受け答えできているか ・面接官に届く大きさの声で話しているか |
| 4. 志望動機 | ・当社を志望する理由が明確か ・筋道を立てて説明ができているか ・深掘りの質問にも根拠を示して答えられるか |
| 5. 自己PR | ・アピールポイントを端的にまとめられているか ・良さ、強みを今後どう発揮するかのイメージができているか |
| 6. 成功体験 | ・単なる体験にとどまらず、成功要因を分析し、当社においても再現できそうか |
| 7. 失敗体験 | ・エピソードだけでなく、失敗に対してどのように対処し、乗り超えたか |
| 8. 人材要件（評価項目、評価基準、質問例） | ・求めるスキル、経験、志向性と合致しているか ・コンピテンシーに照らし合わせた評価 |
| 9. 面接官コメント記入欄 | チェック項目だけでは不十分な場合の補足や、特に印象に残ったことなどを記入 |
| 10. 合否欄 | すべての項目を踏まえ合否を記入 |
すぐ使える面接評価シートサンプルのダウンロード（エクセル版）
面接で押さえるべき項目をベースとした、自社に合わせてカスタマイズしやすい採用サロンオリジナルの「面接評価シートサンプル」をご準備しています。
汎用性が高く、初めての方でも自社のコンピテンシーモデルに基づいた面接評価シートを緻密に作成可能ですので、ぜひ、ダウンロードしてご活用ください。
面接評価シート作成時の注意点
評価シートを活用すれば、効率的かつ効果的な面接を実施できますが、作成時には注意事項もあります。ここでは、評価シート作成時の注意点を3つ説明します。
シート作成に時間をかけすぎない
まず一つ目は、評価シートを作るのに時間をかけすぎないことです。
評価項目を多く盛り込みすぎても、面接時間内で全ての評価はできません。また、評価項目を構造化して細分化しすぎると、面接官が意図を汲み取れない恐れがあります。
このような本末転倒な事態を避けるため、作りこみすぎず、シンプルでわかりやすいものを目指しましょう。
テンプレをそのまま使わない
評価シートをWebで検索すると、多くのテンプレートが見つかりますが、安易にそのまま使用することはおすすめできません。
せっかく自社の人材要件を評価基準として設定しても、評価シートに反映していなければ、自社の欲しい人材を的確にスクリーニングすることが困難になります。
業界や業種、採用予定職種など、自社の人材要件に合わせてカスタマイズしてください。
項目を定期的に見直す
自社の求める人材要件は、常に一定ではないケースが少なくないでしょう。社会情勢、経営戦略の変化にともない、同様に変化するものです。また、価値観の違いも大きく影響し、団塊ジュニア世代の価値観は、それ以降の世代には通用しないこともあります。
人材要件は、採用予定の職種に合わせることはもちろん、こうした求職者の世代に合わせるような柔軟性が必要です。また、新規事業部門の採用にはチャレンジ精神を重視するなどの経営戦略の変化なども、人材要件を見直すタイミングのひとつです。
こうして人材要件を見直し、面接評価シートを更新することで、時流や経営環境に合わせた人材を採用することが可能になります。
まとめ
面接評価シートには、応募者の評価項目と基準を統一することで、面接官の主観による評価のズレを防ぎ、面接の質を安定させる効果があります。面接で自社に合わない人材を採用してしまうと、早期離職や現場でのトラブルなどにつながってしまいます。ぜひ自社の人材要件に合致した評価シートを作成し、採用効率を高めましょう。
クイックでは、面接官としての基礎知識・ノウハウをまとめた面接官マニュアル「初心者でも安心！面接官マニュアル 【現場で使える質問集付き】」や、ミスマッチ解消、内定承諾力アップのための面接官トレーニング「【選社軸がわかる】面接官トレーニング 応募者理解編 ★有料公開研修」など、さまざまな資料やセミナーをご用意しています。
そのほかにも、採用面接に役立つコンテンツを多数取り揃えておりますので、ぜひ、ご参考ください。
無料ダウンロード
無料ダウンロード
無料ダウンロード
オンライン面接の見極め術
オンラインのみで採否を決める際に課題となる、「判断材料の収集」と「マッチングの見極め」を軸に、要因と解決策を解説。最低限押さえておきたい「採用を見送るべき人材」の見極め方を紹介しています。
セミナー情報
監修／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
あわせて読みたい
