本当に「優秀な人材」とは？特徴や見分け方、採用～定着のコツ | 人材採用・活躍支援のクイックが運営する採用サロン

優秀な人材とはどんな人？

優秀な人材を獲得することは、企業が発展するためにも必要です。ここでは優秀な人材の定義と、共通して見られる特徴を説明します。

優秀な人材の定義とは

企業における「優秀な人材」とは、企業の利益に貢献できる人を指します。営利目的の企業であれば、利益に貢献できる人を優秀とするのは当然のことでしょう。しかし、具体的にどのようなスキルを持っている人を優秀とするかは業種や企業によって異なります。

優秀な人材に共通して見られる主な特徴

例えば営業職であればコミュニケーション能力やプレゼンスキルが、SEであればプログラミングスキルが必要となるように、業種や企業によって優秀な人材の具体的な条件はさまざまです。しかし、優秀な人材の特徴はスキルだけではありません。ここではどの業界でも共通する優秀な人材の特徴を紹介します。

謙虚である

まず挙げられる特徴に「謙虚さ」があります。謙虚な人の例としては、自分の不注意で発生したミスを素直に認める、自身の提出物についてフィードバックをもらったときは相手の意見を受け止めるなどがあります。

ただし、謙虚すぎると自分のミスを長く引きずったり、ネガティブになりすぎたりして業務効率が落ちてしまうことがあります。そのため、ある程度、自己肯定感を兼ね備えていることが重要です。

上記のことから、謙虚でありながらも、自らの価値や存在意義をポジティブに捉えることができるバランス感覚があるかどうかも優秀な人材を見極める上でポイントになります。

自分の役割を理解している

優秀な人材は、自分がどのような役割を担うことで会社に利益をもたらすことができるかを理解しており、それに基づいて行動できます。どのような仕事を任されても、会社の利益になるような働きをするのはもちろん、トラブルが起きた際の対応力にも優れています。

明確な目標がある

与えられた仕事を達成するために、年単位の大きな目標だけでなく日単位の小さな目標まで具体的に設定しています。明確な目標があるので、高いモチベーションを維持しながら日々の業務に取り組めることができます。

自発的に内省し、成長につなげられる

優秀な人材は自分の取り組みを振り返り、よりよく仕事を進めるためにはどうするべきかを考えます。失敗しても他人に責任転嫁することなく、自分のどこが良くなかったのかを明らかにし、改善策を考え、次回に生かそうとします。

相手の立場で考えられる

優秀な人材は相手が気持ちよく仕事を進められるよう、配慮や感謝の言葉を忘れることはありません。相手の立場を考えたコミュニケーションは信頼関係の構築につながるため、多くの人を巻き込んで仕事を進めることが可能になり、より大きな成果を出せます。また、周囲の助けになることがあれば率先して行うのも優秀な人材の特徴です。

物事を前向きに捉えている

優秀な人材は、どのような物事に対しても前向きです。例えばプロジェクトを進めていく中で困難な場面に直面した場合でも、冷静に現状の問題点を把握し、どうすれば良い方向に導けるかを考えます。このような前向きな姿勢は他の社員のモチベーション向上にもつながります。

ストレス耐性がある

ストレスが体調を崩す原因にもなるため、ストレス耐性の高さも優秀な人材の特徴といえます。優秀な人材は自分なりにストレスを解消したり、適度に受け流したりすることができるため、ストレスを溜めることなく、常に心身ともに健康な状態で業務を遂行できます。

これらのような優秀な社員の行動特性をコンピテンシーといい、コンピテンシーを採用活動に取り入れる企業も増えています。コンピテンシーについて興味のある方は「コンピテンシーの意味とは？面接への活用法、モデル作成のメソッドも解説」をご覧ください。

優秀な人材を見分ける方法

ここでは優秀な人材の見分け方を紹介します。

過去の実績や経験から見定める

優秀な人材を見分ける最初の手がかりは、ESや職務経歴書に記載された「過去の実績」や「経験」です。

新卒社員は実務未経験者がほとんどなので、ESに記載された実績や経験が入社後にどう生きるかを測るのは困難です。そんなときは、自社にいる優秀な社員に学生時代のエピソードをヒアリングしましょう。聞き出したエピソードから行動特性を見出し、応募者にも当てはまるかを比較すると評価しやすくなります。

中途採用者の場合は、職務経歴書に記載されている業務実績や経験をぜひチェックしましょう。中途採用の面接で良い人材を見極めるコツや効果的な質問を知りたい方は「【面接官向け】中途採用の面接で使える質問15選｜コツや準備も」を参考にしてください。

マナーや人間性を重視する

優秀な人材かどうかは、マナーや人間性でも見分けられます。これらは、選考過程で見極めることが可能です。

例えば、優秀な人材はメールや電話のレスポンスは早く、挨拶や謝罪、お礼がしっかりできるなどビジネスマナーがきちんと備わっていることが多いです。

また、人として成熟しているので、面接や面談で「これまでの失敗談を教えてください」と質問したときは誰かを責めるような批判的なコメントはせず、ミスをきちんと受け止めた上で失敗から学んだことを話すでしょう。

インターン制度を使って働きぶりを見る

書類や面接などでも優秀な人材を見極めることは可能ですが、応募者の本質を見抜くにはインターン制度の活用が有効です。社会人インターンや副業制度を通して、面接で感じた通りの人材だったかを見極めましょう。実際に働きぶりを見ることで、面接では見えなかった新たな魅力を発見できるかもしれません。

優秀な人材を採用するコツは？

優秀な人材の母数は決して多くありません。ここでは、自社で優秀な人材を採用するためのコツを紹介します。

必要な人材の条件を明確にする

優秀な人材を採用するには、第一にその人材像を明確にすることが大切です。優秀な人材の定義が曖昧だと面接担当者によってばらつきが出る恐れがあるため、自社にいる優秀な社員が持っているスキルや人間性を参考に、求める人物像を明確にしましょう。

人材要件について詳しく知りたい方は「人材要件の作り方 MUST/WANTの使い分けやペルソナ設定のコツ」で紹介していますので、ぜひご覧ください。

候補者の志望度を向上させる

優秀な人材ほど他社から内定をもらっている数が多い傾向があります。ライバル企業が多い中で自社への志望度を上げるためには、選考の中で自社の魅力を伝えることが重要です。

例えば、採用サイトや説明会などでは自社の特徴が網羅された情報を動画や写真などを使って伝え、面談や面接などでは相手が求める情報を個別的に説明します。対面で説明する際は話し方もポイントになります。自社の魅力が相手にきちんと伝わるよう、表情豊かに明るい声で話すことも意識しましょう。

優秀な人材ほど早く辞めていく｜人材流出の防止策

優秀な人材を獲得しても離職してしまえば、採用担当者の努力も水の泡。採用担当者は離職理由を正しく理解した上で、人材流出を防ぐ策を講じることも大切です。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が公表している「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ」によると、20歳～33歳の若年者が退職する主な理由は以下の通りです。
「初めての正社員勤務先」を離職した理由

上記の中でも、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」「キャリアアップするため」「会社に将来性がないため」などは特に優秀な人材の離職に関わる内容といえそうです。

「労働時間・休日・休暇の条件」を理由に離職する背景には、優秀な人材に業務を任せすぎていることが考えられます。いくら優秀な人材でも、1人の人間が処理できる量には限界があります。優秀な人材に過度な労働を強制しないようにするために、他の社員を教育してタスクを分散できるようにしましょう。

優秀な人材は具体的なキャリアプランを作成している傾向があります。「キャリアップ」を理由にした離職を防ぎたい場合、まず社員のキャリアプランについて話し合う機会を設けましょう。キャリアアップの基準が言語化されていない場合は、基準を設け、社員への周知を図ることも大切です。

「会社に将来性を感じない」を理由にした離職を防ぐには、「会社のビジョンが明確か」「事業計画は最適か」などの視点で数年～数十年先の企業の姿を改めて考えてみると良いでしょう。企業のありたい姿を考えるとき、社員一人ひとりの声をすくい上げる配慮も忘れずに。企業に対する考え方が肯定的になり、会社への不満を理由にした離職の減少につながるかもしれません。