若手社員にカジュアル面談の対応を依頼する際の3つのポイント COLUMN

若手社員にカジュアル面談の対応を依頼する際の3つのポイント

目次

若手社員にカジュアル面談の対応を依頼する際の3つのポイント

カジュアル面談は主に候補者との相互理解を深めるための機会として設ける場です。
おさえておきたいポイントは以下の3点です
①応募者がリラックスして話しやすい場づくり
②応募者のタイプや状況にあわせてアサインする
③面談後のフィードバック

応募者がリラックスして話しやすい場づくり

入社1~3年目の若手社員にカジュアル面談を依頼するときは、
「学生の目線に立って」ということを強調して依頼することがポイントです。

入社1~3年目の若手社員はまだ学生目線、求職者目線が残っているため、
その目線をうまく活かしてカジュアル面談に臨んでもらうことが重要です。

採用上での役割としての若手社員は、メンターや相談相手的な位置づけが強く、
無理に「動機づけ」を役割として任せるのは最善ではありません。
むしろ、良き相談相手、良き理解者としての立ち回りを依頼したほうが
入社1~3年目の若手社員も自然に対応しやすく、結果的に候補者の方への動機付けになると考えています。

「フランクに学生や求職者との会話を楽しむことを大事にして欲しい」
というマインドセットを行なうことも
学生(候補者)と面談担当双方にとって良い結果に結びつきやすいケースが多いです。

応募者のタイプや状況にあわせてアサインする

若手社員にカジュアル面談を依頼するときには、
面談相手がどんな学生(候補者)か、ということを明確にエスカレーションすることも重要です。
その際には、依頼する若手社員に近い経験や志向を持つ学生(候補者)を
アサインすることで、より良き相談相手、良き理解者になるためのお膳立てができます。

面談後のフィードバック

カジュアル面談を依頼するだけではなく、面談後のフォローアップを実施することも重要です。
面談後に学生(候補者)からの感想などをフィードバックしてあげることにより、
次のカジュアル面談のクオリティを上げるだけでなく、採用に関与することへのモチベーションUPにも繋がります。

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