コンピテンシー面接とは?メリットや具体的な質問例を分かりやすく解説 COLUMN

公開日:2023.06.02

更新日:2023.06.02

コンピテンシー面接とは?メリットや具体的な質問例を分かりやすく解説

「コンピテンシー面接という言葉は聞いたことがあるものの、通常の面接との違いが分からない」

「活躍できる人材を見極めるために、コンピテンシー面接を実施してみたいが、具体的な方法が分からない」

採用で面接を実施する場合、限られた時間で将来活躍できるであろう人材を見極める必要があります。

そこで昨今は、自社で実際に活躍している人材の特性をもとに面接設計する「コンピテンシー面接」に注目が集まっています。

ただし「コンピテンシー面接」に興味は持ちつつも、具体的なメリットや質問例が分からないという方も多いのではないでしょうか。

今回は、コンピテンシー面接について、質問内容や従来型の面接との違いを解説します。

今後コンピテンシー面接の導入を検討されている方は、参考にしていただければ幸いです。

目次

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接とは、求職者の行動や思考の特性を確認することで、自社での活躍可能性を探る面接手法です。

行動や思考は「成果を生み出しやすいかどうか」という観点で判断をするため、入社後の活躍度が予測しやすい特徴があります。

コンピテンシー面接では、基本的に事実に基づいた過去の行動を掘り下げて、求職者を評価します。第一印象や自社の志望動機は評価の対象外とされているため、面接の評価基準が明確になりやすいでしょう。

中途採用で実施されることが多いコンピテンシー面接ですが、過去の経験を質問するため、新卒採用や未経験採用など、幅広い採用シーンで実施が可能です。

コンピテンシー面接の目的や注目される背景

コンピテンシー面接が注目されるようになったのは、どのような背景があるのでしょうか。

代表的な背景・理由を紹介します。

即戦力としての活躍を期待したいため

ここ近年は人員に余力がある企業はそれほど数は多くないため、どの企業でも採用者の即戦力の期待が高まっています。

学歴や熱意や人柄だけで採用を決定したものの、入社後のパフォーマンスが期待外れの場合、採用コストも時間も無駄にすることになりかねません。

そのため、過去の行動事実をベースに入社後の再現性を予測する、コンピテンシー面接に注目する企業が増えているのです。

採用のミスマッチを防ぐため

入社後の早期退職に代表される、採用ミスマッチを防ぎたいという理由でも、コンピテンシー面接は注目をされています。

入社後初期の離職は、多くの場合は採用での見極めミスが原因です。早期退職は採用コストのみならず、現場の教育コストや職場の雰囲気にもネガティブな影響を及ぼします。

求職者のコンピテンシーを確認すれば、具体的に働くイメージが持ちやすいため、ミスマッチの防止が可能です。自社にマッチしやすい人材を採用でき、育成コストの削減や離職率の低下にもつながるでしょう。

コンピテンシー面接と従来型の面接との違い

具体的に「コンピテンシー面接とこれまでの通常の面接は何が違うのだろうか?」と疑問をお持ちの方も多いかと思います。

そこで「コンピテンシー面接」と「従来型の面接」との主な違いについて、表にまとめました。

コンピテンシー面接 従来型の面接
評価する対象 自社で成果を出しやすい行動特性や思考性などに注目する 第一印象・学歴・職歴などで評価する
評価方法
  • 基準が客観的
  • 面接官が違っても一貫性のある評価が可能
  • 主観的
  • 面接官によって評価にバラつきが起こりやすい
質問内容 過去に取った行動の具体例や意図を、質問を通じて深掘りする 志望動機や自己PRなど本人の話を聞く

従来の採用面接では、志望動機や自己PRなど本人が準備してきた情報をもとに、判断をすることが多いのではないでしょうか。

印象に左右されることも多く、面接官との相性によって評価にバラつきが生じることがリスクでした。

コンピテンシー面接では、これまでの体験を深掘りし「行動の意図」「状況の判断の仕方」「困難の乗り越え方」などを確認します。

たとえば職務経歴書に「マネジメント経験3年」の記載があった場合、「その経験を通じてどんな能力が備わったのか」「最も困難な場面と乗り越え方は」と、経験をどんどん深掘りして質問を展開していきます。

コンピテンシー面接のメリット

すでにコンピテンシー面接を実施している企業から聞かれる、代表的なメリットについて紹介します。

面接官による評価のバラつきが起きにくい

面接官による評価のバラつきを抑制しやすいことは、コンピテンシー面接のメリットでしょう。

コンピテンシー面接では自社で成果を上げている社員の「コンピテンシーモデル」を作成し、面接の具体的な質問に展開します。

従来の面接では、面接官の経験や主観に依存する傾向が少なからずありました。人事部門としては評価のバラつきをなくすために、面接官トレーニングを何度も実施するという企業も少なくはありません。

一方、コンピテンシー面接は定められた質問内容や評価基準に沿って、求職者の過去の経験を深掘りしていきます。そのため、面接官の違いによる評価のバラつきを抑えることが可能です。

求める人材を見極めやすい

コンピテンシー面接は、行動レベルで見極めをするため、働くイメージをもとにした「求める人材像」を見つけやすくなります。

学歴・経歴や表面的な印象に左右されずに、自社が求めるコンピテンシーを持つ人材を採用しやすい手法といえるでしょう。

また、コンピテンシー面接では求める人材を見逃してしまうリスクも避けやすくなります。

たとえば「緊張しやすい人」などは、受け答えの態度や印象などから、従来型の面接では見送りにしたかもしれません。しかしコンピテンシーレベルで、過去の行動をヒアリングしていけば、自社で活躍できる可能性が見いだせることもあります。

コンピテンシー面接のデメリット

コンピテンシー面接のデメリットをお伝えします。事前に準備することで解決できることも多いため、自社の状況を思い浮かべながらご一読ください。

社内でロールモデルを探すのが難しい

社内で理想的なロールモデル人材が設定できなければ、コンピテンシーの基準を作ることができません。

コンピテンシー面接の設計の難しい点は、ロールモデルの設定にあります。

現在の活躍人材が今後も必要かどうかは分からない、見る人によって優秀と思える人材の定義が異なる、などが代表的な理由です。

社内でロールモデル人材のオーソライズを取る課程で、すり合わせが紛糾するという事態も少なくはありません。

採用の基準となる人材となるため、多少の時間や手間が発生することは想定し、社内で丁寧にロールモデル設定のプロセスを踏むことを心がけましょう。

コンピテンシーモデルの設計にパワーがかかる

ロールモデル人材が設定されたあとは、面接で使用するコンピテンシーモデルの作成にもパワーがかかることは覚えておきましょう。

コンピテンシーモデルの設計には、一般的に以下のようなプロセスが発生します

  • ロールモデルの設定・社内確認
  • 対象人材にヒアリング
  • 考え方・行動特性・スキルをリスト化する(共通項目、職種項目などに精査することも必要)
  • 面接での質問の設計

さらに面接での運用後も、質問のブラッシュアップやコンピテンシー面接の効果測定など、必要とされる工程もあります。

精度が高い面接を実現するために、あらかじめ必要なパワーは確保することが望ましいでしょう。

コンピテンシー面接を実施する手順

コンピテンシーモデルをもとにした面接準備が整ったら、いよいよ面接で活用する段階です。

面接のフローは各社で異なりますが、おおよそ以下のような手順を想定しておくとよいでしょう。

  1. コンピテンシーに応じた評価基準の決定
  2. 面接官が記入する評価シートの作成
  3. 面接官へのレクチャー(必要に応じてロールプレイングの実施)
  4. コンピテンシー面接を実施する
  5. 評価の確認・取りまとめ

導入当初は多少手間取ることもあるかもしれませんが、運用後しばらく経過するとスムーズに面接が実施できるようになるはずです。

コンピテンシー面接の質問例

具体的な質問例が思い浮かばない場合は、構造化面接の手法のひとつである「STAR」と呼ばれるフレームワークを活用することもおすすめです。

4つの観点で質問することで、過去の出来事について深掘りしやすくなります。それぞれの観点の内容と質問例を紹介します。

Situation(状況)

Situation(状況)とは、過去に置かれていたシチュエーションについて質問することです。求職者がどのような状況の組織で、どのような役割を担っていたかを知ることができます。

同じ行動であったとしても、置かれた状況によって行動の意図は変わってくるものです。そのため、コンピテンシーを判断するには、以下のような質問を投げかけ、状況の詳細を明らかにしましょう。

【Situation(状況)の質問例】

  • 特に力を入れて取り組んだプロジェクトはどのようなものですか
  • 組織やプロジェクトのなかで、どのような役割・ポジションを担っていましたか
  • プロジェクトに関わっていた人は何人程度でしたか
  • どの程度の期間、そのプロジェクトに関わっていましたか
  • そのプロジェクトに取り組もうと思った理由は何ですか

Task(課題)

Task(課題)とは、解決が求められた課題について質問することです。

課題を発見した際、どのようにとらえて解決に導くかという特徴を知ることができます。

仕事では、正解が見つけにくい課題は多く存在するでしょう。そのような時の問題解決能力の特徴やストレス耐性などが判断できます。

【Task(課題)の質問例】

  • プロジェクト進行時にもっとも困難だった課題は何ですか
  • 課題はどのように特定しましたか
  • トラブルが発生したときに、優先順位をどう組み立てましたか
  • 課題発生時に、目標の変更はしましたか

Action(行動)

Action(行動)とは、Taskの項目で明らかにした課題に対し、どのような行動を取ったのかを質問することです。

トラブルなどのイレギュラーな事態が発生したときの、対処能力や行動特性が判断できます。

どのような仕事でもトラブルが発生し、思うように進まない状況はあるでしょう。そのような時の行動の特徴をコンピテンシー面接で探っていきます。

【Action(行動)の質問例】

  • トラブル発生時、どのように対処しましたか
  • 初動で実施したことを具体的に教えてください
  • なぜその行動の優先順位だったのですか
  • トラブル発生時に、周囲にはどのように働きかけましたか

Result(結果)

Result(結果)とは、行動をしたことの結果やその見立てについて質問することです。

課題解決能力の有無だけではなく、学びを活かす力や他者評価を取り入れる力が確認できます。

結果を振り返り、深く内省することができれば、次の仕事に活かす再現性の高さにつながるでしょう。

【Result(結果)の質問例】

  • 課題解決のための行動は、どのような結果になりましたか
  • 自分の行動を振り返って、反省する点や改善点はありましたか
  • 一連の体験から、どのようなことを学びましたか
  • あなたの行動は周囲にどのような影響を与えましたか

まとめ

今回は、コンピテンシー面接の基礎知識や基本的な進め方について紹介しました。

通常の面接と比べると、事前準備の手間が発生することに加え、慣れるまでは面接官への負荷も発生します。

しかし採用のミスマッチを防ぎ、真に自社で活躍できる人材を見極められるのは、大きなリターンといえるでしょう。

社内の協力も不可欠となるため、経営陣も巻き込みながら進めることが、コンピテンシー面接成功の秘訣といえるでしょう。

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