ポテンシャル採用とは？メリットや成功のコツ、大手企業の成功事例を紹介

ポテンシャル採用とは？

近年、大手企業が導入して注目を集めているポテンシャル採用。ここではポテンシャル採用の概要や新卒採用・中途採用との違いについて解説します。

ポテンシャル採用の概要

ポテンシャル採用とは、応募者の潜在的な能力や将来性を重視した採用方法です。中途採用のように能力やスキルを着目するのではなく、応募者の潜在能力であるポテンシャルを重視し、将来の活躍を見込んで採用します。伸びしろのある優秀な若手人材を採用し、入社後に能力開発をおこなうことが一般的です。

新卒採用・中途採用との違い

次に、ポテンシャル採用と新卒採用・中途採用との違いを説明します。

新卒採用との違い

将来性を重視するという意味では、ポテンシャル採用と新卒採用は同様です。しかし、採用ターゲットや採用時期に違いがあります。

新卒採用は、基本的に学校卒業から3年以内の既卒者を含めた新卒を採用対象とし、入社時期は4月あるいは9月の一括採用です。一方、ポテンシャル採用は、職務経験不問で20代全般の若手世代を対象にし、採用時期は通年・不定期採用が大半です。

中途採用との違い

採用時期が通年・不定期であることについては、中途採用とポテンシャル採用も同一ですが、採用基準に違いがあります。

中途採用は、主に即戦力を求めて実施されるものであり、必要なポジションに求める要件やスキルが採用基準です。他方、ポテンシャル採用は、論理的思考能力やリーダーシップ性など、潜在能力や将来性を図る項目が採用基準になります。

ポテンシャル採用が注目される背景

ポテンシャル採用が注目されている背景には、少子高齢化による若手人材不足があります。有効求人倍率の傾向を見ると、2009年にはリーマンショックの影響で0.45倍まで落ち込んでいます。しかし、労働人口の減少や労働需要の高まりを背景に、2022年10月は1.35倍と右肩上がりに上昇しているように、採用市場はますます激化しています。

この採用市況を乗り切るには、従来型の新卒や中途採用のように採用ターゲットを限定せず、第二新卒や既卒者のほか、海外の大学卒業者、博士号取得者など採用ターゲットを広げる必要が出ているのです。こうした背景から、新卒採用や中途採用とは違う採用ターゲットとなるポテンシャル採用が注目されています。

※参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和4年10月分）について」「一般職業紹介状況（平成22年3月分及び平成21年度分）について」

ポテンシャル採用は何歳まで？

ポテンシャル採用は、若手世代がターゲットになりますが、具体的には何歳までとすべきでしょうか？ここでは、ポテンシャル採用の対象年齢について解説します。

ポテンシャル採用の対象年齢

ポテンシャル採用は、対象年齢を20代全般としていることが一般的です。伸びしろのある世代を対象とすることから、募集要項では20代としていることが大半でしょう。しかし、数歳オーバーしているからといって、ただちに不採用と判断するものではありません。加点できる要素があれば、30代でも採用対象とするよう柔軟に対処することが成功のポイントです。

ただし、ポテンシャルが高くても、自社に合う人材でなければ、早期離職の可能性もあるため、慎重な選考が必要です。価値観や社風が自社に合っているかなど、ミスマッチがないように留意してください。

30代のポテンシャル採用で求めるべきスキル

潜在能力や将来性を期待して採用する20代と比較して、30代ではポテンシャル以外の加点要素を見出すことも必要でしょう。

30代前半であれば、必ずしも加点要素を重視する必要はないと思われますが、30代中盤以降となると管理職になる世代でもあります。後輩指導などのマネジメントスキルやコミュニケーション能力など、マネジメント面のスキルも確認するべきでしょう。

自社の求めるポジションの状況に応じて、あると望ましいスキルなどを棚卸しし、加点要素を決めておくことも有効です。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

ポテンシャル採用によって、経験や知識がない人材を採用するメリット・デメリットについて紹介します。

ポテンシャル採用の3つのメリット

ポテンシャル採用のメリットとしては以下の3つが挙げられます。

【1】優秀な若手人材獲得のチャンスが広がる
【2】新卒採用に比べビジネス基礎研修費が浮く
【3】多様な人材を獲得できる

それぞれのメリットについて解説します。

【1】優秀な若手人材獲得のチャンスが広がる

ポテンシャル採用のメリットは、優秀な若手人材を獲得できる可能性が高まることです。新卒採用やスキル重視の中途採用よりも応募条件が少なく設定されており、より多くの人材からの応募が期待できます。応募者の母数が増えれば、優秀な若手人材や既存社員とタイプが違う人材などと出会える可能性が高まります。また、若手人材が不足している企業では、年齢構成のバランスを整えられます。

【2】新卒採用に比べビジネス基礎研修費が浮く

ポテンシャル採用には、新卒採用に比べてビジネス基礎研修費を抑えられるメリットもあります。ポテンシャル採用への応募者のなかには社会人経験があって、メールの書き方や名刺交換など、ビジネスの基礎を身に付けている人材もいます。ビジネス基礎研修が不要になって浮いたコストを戦力化するための実務研修に投資するのもひとつの手です。

【3】多様な人材を獲得できる

ポテンシャル採用には、社会人経験のある人材や海外留学をしていた人材、博士号取得者などの多様な人材を獲得できるメリットもあります。さまざまな知識や考え方をもった人材を獲得できれば、多種多様な意見を集められるため、今までとは違う切り口から新しいサービスや価値を生み出せる可能性が高まります。

ポテンシャル採用の3つのデメリット

ポテンシャル採用のデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。

【1】教育コストが発生する
【2】好条件の企業に転職する可能性がある
【3】選考基準が曖昧になる

それぞれのデメリットについて解説します。

【1】教育コストが発生する

ポテンシャル採用では、ビジネス基礎は身に付いているものの、業務面では教育が必要になるため、スキルや経験を重視した中途採用社員よりも教育コストがかかります。特に、専門的な知識やスキルが必要なエンジニアなどの職種では、戦力になるまでにかかる教育コストが高くなる傾向があります。

【2】好条件の企業に転職する可能性がある

20代で転職に踏み切る人材は行動力があり、より魅力的な条件の企業があれば転職してしまう可能性があります。ポテンシャル採用で魅力のある人材の特徴は、能力が高く、成長意欲があることです。入社後にミスマッチだと感じ、より条件の良い企業が見つかれば数ヵ月で早期離職というケースもあり得ます。早期離職を防ぐために、選考時に前職を辞めた理由や志望動機に一貫性があるかを確認し、自社で長く働いてもらえそうかを見極めることが必要です。

【3】選考基準が曖昧になる

ポテンシャル採用ではキャリア採用に比べて選考基準が曖昧になりやすいです。キャリア採用では応募者の経験や資格などから明確な基準を設定できます。一方、ポテンシャル採用では応募者の人柄や仕事に対する意欲など目に見えない部分を評価しなければならず、曖昧な選考基準になりがちです。選考基準を明確にしていないと、ポテンシャル採用はうまく機能しません。事前に必要としている人材の条件を明確にしてください。

ポテンシャル採用を成功させるポイント

ポテンシャル採用を成功させるポイントは、社内で必要な能力や価値観を定義したうえで応募者のポテンシャルを見極めることです。また、面接以外に適性検査も有効です。ここでは、ポテンシャル採用を成功させるポイントを具体的に解説します。

社内で必要な能力や価値観を定義する

ポテンシャル採用では、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐために社内で必要な能力や価値観を定義する必要があります。ミスマッチや早期離職は選考基準が明確に設定されていないときに起こります。

社内で必要な能力や価値観を定義するには、まず社員の声を取り入れながら、社内で必要なスキルや価値観、行動特性などを洗い出します。洗い出した条件は必要条件・希望条件・不要条件の3つに分類して優先順位をつけ、求める人材の条件を確定させます。

このとき条件は「意見を集約する能力がある」や「相手から言葉を引き出すのがうまい」など具体的な言葉にしてください。「コミュニケーション能力が高い」「リーダーシップがある」などの抽象的な言葉にすると、社内で認識のズレが発生しかねません。

応募者のポテンシャルを見極める

ポテンシャル採用では、名前の通り応募者の将来性や可能性といったポテンシャルの見極めが欠かせません。応募者が入社後に活躍するかを見極めるには成長意欲の程度を確認してください。成長意欲があり、既存社員と良好な関係を築ける人材は入社後に短期間で戦力になる期待ができます。

応募者の成長意欲の程度を見極めるには面接時に以下の質問をすると効果的です。質問によって、応募者が自主的に学習をして成長しようとする人材か、業務に対しての関心がどれくらい高いかが分かります。

▼成長意欲があるかを見極めるための質問例
・弊社や業界に対してどのようなイメージを持っていますか？
・仕事以外に恒常的に取り組んでいることはありますか？
・目標達成のためにどのような努力をしましたか？

適性検査を活用する

応募者のポテンシャルを見極めるには適性検査の活用も効果的です。適性検査を活用すると、応募者が希望する職種に適性があるか、採用後にどこに配属すると良さそうかなどの指標にできます。適性検査には、能力検査、学力検査、性格検査、ストレス診断などさまざまな種類があり、各社からリリースされています。適性検査の選び方や使い方について詳しく知りたい方は「適性検査の内容と選び方！採用のプロが解説【23種類の一覧付き】」をぜひご覧ください。

ポテンシャル採用を実施している大手企業例

ポテンシャル採用を実施している大手企業の事例を紹介します。今回は、ヤフー株式会社、株式会社リクルートホールディングス、株式会社コロプラの3社の導入背景や目的を紹介します。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、2016年10月から新卒一括採用を廃止し、30歳以下であれば応募できるポテンシャル採用に切り替えました。第二新卒や既卒の求職者、海外留学生、博士号取得者などがいつでも採用選考を受けられるように通年で実施しています。

ヤフーではポテンシャル採用の導入によって、狙い通りに応募者の幅が広がりました。また、新卒学生が就職活動で失敗したらチャンスがなくなる状況の是正にもつながっています。

株式会社リクルートホールディングス

株式会社リクルートホールディングスでは、2019年4月から国内9社の新卒採用を統合しました。これにより、一部職種では入社時に30歳以下である人材を対象としたポテンシャル採用を導入しています。多様な人材を採用し、採用した人材の適正に合わせて迅速に配置する目的で実施しています。

株式会社コロプラ

株式会社コロプラでは、2021年4月に入社した新卒社員以降は通年のポテンシャル採用に切り替えました。応募時に18歳以上28歳以下であればいつでも応募可能で、入社時期も応募者の希望に合わせて調整します。コロプラが求める人材像に当てはまる多様な人材を獲得するために実施しています。

株式会社サイボウズでは、IT業界・職種未経験でも同社に興味をもつ求職者を対象としたチャレンジ枠として、ポテンシャル採用を実施しています。「募集要項の要件を満たしていない」「業界や職種は未経験」といった場合でも、過去の経験や年齢に縛られず、さまざまな背景を持つ応募者を対象にしています。なお、対象年齢については、募集要項などに明確な表記はされていません。