適性検査とは？
職務や社会生活などについて、受検者に適性があるかないかを診断するための検査（テスト）のことです。
職種別・業種別の適性検査もありますが、主に企業に属する組織人としての適応しやすさを測定する検査が一般的です。
能力検査、学力検査、性格検査、ストレス診断など、企業の多様な診断ニーズに応えるために、様々な適性検査がリリースされています。
適性検査の測定内容
適性検査の測定内容は大きく「能力検査」と「性格検査」の二つに分かれます。
「能力検査」
「能力検査」では、言語分野や数理的能力、社会的な基礎知識、情報処理力、論理的思考力などを測定します。
どのような知識・思考力を測定するべきかは職務要件によってことなるため、ジョブディスクリプションの明確化を行ったうえで実施すると良いでしょう。
参考：【テンプレート付】ジョブディスクリプションとは？注目される背景やメリット・デメリットを解説！ | クイックの採用サロン
「個人特性検査」
「性格検査」は、個々の人格的特性を評価するものです。これは能力の比較ではなく、性格や価値観、企業文化への適合性を探るものです。
受検者は自己分析や自己評価を通じて、「向上心」「価値観」「興味関心」などに関する問題に回答します。
企業は候補者の性格的な特性を知ることで、採用後のストレスやミスマッチを回避できるでしょう。
テスト形式は大きく３つ
適性検査のテスト形式は、
- 現地受検
- テストセンター受検
- Webテスト
の３タイプに分かれています。
| メリット | デメリット | |
| 現地受検 | ・その場で採点できるテストもあり、すぐ選考に活用できる ・不正（カンニング・替え玉など）のリスクがない |
・採点など手間がかかることがある ・来社してもらわないと受検できない |
| テストセンター受検 | ・遠方の学生でも受検しやすい ・運営の手間がかからない ・不正（カンニング・替え玉など）のリスクがほぼない |
・実施スケジュールが固定で融通がきかない |
| Web受検（オンライン） | ・時間と場所を選ばず受検可能 ・自動で採点してくれる ・自動で結果を集計してくれる |
・不正（カンニング・替え玉など）のリスクがある ※特に学力テストの場合は用意にカンニングが可能 |
現地受検
求職者が面接などで企業を訪問した際に、その場で受検する方式です。
マークシートなどに記入させる場合もあれば、パソコンを使って受検させる場合もあります。
実施時間は代表的なSPI3で約110分（能力検査70分＋性格適性検査40分）となります。どの検査も「ストレス耐性のみ」「英語検査のみ」など、部分的な検査の実施であれば時間は短くなります。
適性検査の種類によっては、その場ですぐに採点して結果を出せることもあります。選考時の拘束時間が長くなるのが課題です。
テストセンター受検
大学入試のセンター試験のように、決められた日時に会場で実施する方式です。
実施時間は代表的なSPI3で65分（能力検査35分＋性格適性検査30分）となります。
テストセンターは全国に会場が用意されていることが多く、遠方の学生でも受検しやすい、企業側の運営の手間がかからないなどメリットもある一方、実施スケジュールが決まっているため、融通が利かないのはデメリットです。
Webテスト
求職者が、個人のパソコンやスマートフォンから適性検査のサイトにアクセスをして受検する方式です。
実施時間は代表的なSPI3で65分（能力検査35分＋性格適性検査30分）となります。
場所と時間を問わずに受検可能であるため、学生への負担は最小で済みますが、カンニングや替え玉受検のリスクがあります。
適性検査でできることや利用するメリット
適性検査がどんなシーンで活用できるのかをまとめました。
エントリー者のスクリーニングができる
採用業務における大きな負担軽減を図る方法の一つとして、適性検査の活用が注目されています。
適性検査を活用することで工数を抑えてエントリー者の能力やパーソナリティを把握することができるため、採用プロセスを効率化し、適任者をより迅速に見極めることが可能となります。
ミスマッチを減らせる
適性検査は候補者の能力や適性を客観的に測定できるため、採用の際のミスマッチを減らすための手段として大きな役割を果たします。
また、事前に適性検査の結果を理解した上で面接官が面接に臨むことで面接の時間内での候補者理解がより深まることも、ミスマッチを減らせる要因の一つであると言えます。
面接で見えづらい、その人物の本質を探る
面接では誰もが明るくハキハキ受け答えをしようとしがちです。面接準備として事前に準備してきた良いエピソードを自信たっぷりに話します。
準備を入念にした「優秀っぽく見える」学生を短時間の面接で見抜くのは、面接官の慣れや経験も必要となります。
そんなときに素の学生の性質を見るために、適性検査を活用します。
入社後の配属・マネジメントに活用できる
既存社員の適性検査結果と照らし合わせることで、適職や配属先の上司との相性を予測することが可能です。
結果に応じて配属先を調整したり、コミュニケーションの取り方を工夫したりできます。
適性検査を使うときの注意点
次に、適性検査を活用する際の注意点についても触れておきます。
データをうのみにしない
適性検査の結果はもっともらしく書かれており、思わず頷かされるような体裁で出力されてきます。
しかし、結果をうのみにすると、本来であれば合格にすべき人物を不合格にしてしまうリスクも生じますので、運用は必ず面接評価とのセットで行うように心がけてください。
適性検査で良かった点、悪かった点について、改めて面接で確認し、確証を得たうえで合否を判断することをお勧めします。
対策されている可能性を考慮して活用する
メジャーな適性検査は、書店で対策本が売られています。特に能力検査においては、問題慣れしている人とそうでない人では、得点に雲泥の差が出ます。
コツコツ努力することや試験対策の要領の良さなども含めて能力を評価したい場合は問題ありませんが、潜在能力を見たい場合は、対策されづらいマイナーな適性検査を選ぶのも手です。
また、WEB受検の場合は、カンニングや替え玉受検のリスクがあることも念頭に置いておきましょう。基礎学力を見たいだけなら、出身中学や高校、大学の偏差値で判断したほうが正確な場合もあります。
※大学は推薦・AO入試が増えているため、中学・高校の偏差値も見ることを推奨
集客を目的にして使用するのは避ける
近年、インターン期などに適性検査のフィードバックをすることを売りにして、学生と接点を持とうとする企業が一定数出てきました。
しかし、この使い方はお勧めできません。
理由はシンプルで、適性検査と貴社の事業に関連性がないためです。
自社の事業や職務に関わる部分で本質的な魅力を伝えなければ、時間をかけて学生にフィードバックしたとしても、採用にはなかなかつながりません。単なるボランティアで終わってしまうケースが大半です。
※選考ではなく、内定後にフォローの一環として実施する場合は問題ございません。むしろ有効な利用法です。
費用がかかる
適性検査を活用する際に考慮すべき点の一つは、費用がかかることです。
検査の種類や内容によって金額は異なりますが、特に高度な適性検査や専門的な領域に焦点を当てた検査では、費用が高額になる傾向があります。
新卒採用と中途採用における活用法の違い
新卒採用と中途採用における活用法の違いについてご紹介します。この違いを理解することは、採用プロセスの最適化にとって重要です。
まず、新卒採用における適性検査は、未経験者のポテンシャルや適性を評価するために活用します。言語分野や基本的な知識、問題解決能力など、新卒者が持つ潜在能力を探ることが活用のポイントです。
一方で、中途採用での適性検査の活用は、実務経験やスキルを持つ候補者の即戦力性の評価に適性検査を用いることが一般的です。
このように、新卒採用と中途採用における適性検査の違いは、採用プロセスにおける視点や評価基準の違いに現れます。企業はそれぞれの採用ニーズに合わせて、適切な選考プロセスを構築することが必要です。
適性検査を選ぶポイント
目的を明確化する
適性検査を選ぶ際に重要なのは、明確な目的を持つことです。目的がはっきりしていないと、どんな検査が最適かを判断することが難しくなります。採用したい人材の能力や特性、求めるポイントに合わせて、適性検査を選ぶことが大切です。
例えば、コミュニケーション能力が必要なポジションには、言語分野に特化した検査が適しています。あるいは、マーケティング部門ではWEB関連の検査が有益でしょう。求める能力を明確にした上で、その能力を測定する検査を選ぶことで、より適した人材を選考する手助けになります。
実施形態が適している適性検査を選ぶ
適性検査を選ぶ際には、様々な要素を考慮することが重要です。適性検査には多くの種類があり、それぞれの特徴や利点が異なります。例えば、WEBテストかペーパーテストか、また、適性検査の所要時間や検査結果を受け取るまでの時間も異なります。
それぞれの検査の特徴や出題の仕方、診断方法などを把握し、自社の採用ニーズに合ったものを選ぶことが重要です。
金額面でのコスト
適性検査を選ぶ際の重要な要素の一つは、金額面でのコストです。特に、企業が大量の応募者を抱える場合や、短期間で多くの選考プロセスを実施する際には、コスト面での負担が大きくなることがあります。そのため、適正な人材を選択するための適性検査を行う一方で、その費用対効果も考慮することが大切です。
結果が出るまでの期間
適性検査を選ぶ際に重要な要素の一つは、結果が出るまでの期間です。適性検査によって、結果がすぐに手に入る場合もあれば、数日から数週間かかる場合もあります。企業は、求める人材をできるだけ早く把握したいというニーズと、それに伴うコストや時間的な制約を考慮する必要があります。
短期間で結果が得られる検査は、選考プロセスを迅速化する上で有利です。特に、応募者数が多く、迅速な選考が求められる場合には、即時の結果が重要となります。しかし、より詳細な診断や分析が必要な場合は、結果が出るまでの期間が長くなることがあります。
企業は、求める能力や特性を適切に評価できる検査を選ぶ一方で、採用の目的や必要性に応じて、結果が出るまでの期間を考慮した適性検査の選択が重要となります。
適性検査の実施場面
適性検査の実施場面について紹介します。
自社ならどの場面で活用できるかの参考にしてください。
書類選考後に実施する
適性検査を書類選考後に実施するメリットは、その後の面接を効率的に行えるようになることが挙げられます。
面接担当者が適性検査を見ることで応募者を事前にイメージでき、ポイントを押さえた質問をすることができます。
一方で、適性検査人数が多くなるため、適性検査のコストが増えることがデメリットです。
また、面接までに適性検査のステップを挟むことで、応募者が他社に流れてしまうリスクもあります。
:説明会やインターンシップ、面接時に実施する
適性検査を説明会やインターンシップ、面接と同時に実施するメリットは、応募者に来社してもらう回数が減り、余計な手間とコストを削減できることが挙げられます。
訪社回数を減らすことは応募者の負担が軽くなり、選考中の辞退を減らすことにもつながります。
ただし面接と適性検査を同日実施すると、その日の応募者の拘束時間が増えることがデメリットとなります。
採用シーズン初期ならよいですが、採用選考のピーク時期は複数社掛け持ちする人が増えるため、同日実施は避けた方が無難です。
最終面接後に実施する
適性検査を最終面接の後にするメリットは、大幅に人数を絞ったうえで実施することになるので、適性検査のコストを下げられるということがあります。
また、最終的な人材の見極めや、社風との相性を見る場合に有効です。
面接での印象や雰囲気だけでなく、適性検査の内容も把握した上で質問内容を検討することにより、就活生の人物像をより深く理解できるようになります。
また、事前に就活生の強みや弱みを把握することにより、事前準備の精度が高まることも特長です。
デメリットとしては、最終面接まで書類や面接で高評価だったにもかかわらず、検査結果があまり芳しくなかった場合に再検討が必要になるということがあります。
適性検査 一覧表
適性検査によって強みや特徴がさまざまなため、固定化されたおすすめはありません。各内容については以下の一覧表をご覧の上、自社や社内の該当部署に合う適性検査をご利用くださいませ。
検査名をクリックすると、WEBお問い合わせなどのページにつながります。
具体的な内容については各URLのページをご覧くださいませ。
（スマートフォンをご利用の場合は、横向きにしてご覧ください）
※各企業が公開しているWebサイトの情報をベースに当編集部が作成しています。
※ボリュームディスカウントなど、特別プランについては個別お問い合わせください。
| 検査名 | 検査項目 | 所要時間 | 受検方式 | コスト |
| SPI3 ※大卒版 |
応募者の特徴・能力を可視化できます。最も利用者の多い、オーソドックスな適性検査です。 | 110分 | 紙受検 | ￥5,000 |
| 65分 | テストセンター |
￥5,500 | ||
| 65分 | WEB受検 | ￥4,000 | ||
| CUBIC |
採用、人材育成および組織プロファイリングまで、幅広い用途に対応 。 ※ストレス耐性診断、性格タイプマトリクス、パーソナルディスタンス分析(PD分析)などオプション多数あり。 |
適性検査/15分 or 20分 能力検査/最短4分 ~ 最長40分 ※科目・難易度(基礎・応用・総合）により異なる 5科目32種。 |
紙受検（ソフト買い切り） | ￥1,100,000~ 受検費用￥0 ※ランニングコストなし |
| WEB受検 | 初期費用￥0 従量課金制 ￥2,000／名(個人特性分析） 定額制プラン¥1,200,000／年間(個人特性分析） |
|||
| 玉手箱Ⅲ | ●計数 ●言語 ●英語 ●パーソナリティ 「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から受検者を診断。SPI3と同様、スタンダードな総合適性診断テスト。 |
49分 | WEB受検 | ￥1,200,000/年＋￥1,000/回 ￥2,500,000/年＋￥500/回 |
| GAB |
●言語理解 ●計数理解 ●パーソナリティ ※「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性と「将来のマネジメント適性」、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測 |
90分 |
紙受検 | 1名あたり￥4,100（問題￥600＋採点￥3,500） |
| 80分 | WEB受検 |
￥1.200,000/年＋￥1,000/回 |
||
| CAB |
●暗算 ●法則性 ●命令表 ●暗号 ●パーソナリティ ※SE・PG職などコンピューター職の適性を診断。「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性についても見られます。 |
95分 |
紙受検 | 1名あたり￥4,100（問題￥600＋採点￥3,500） |
| 72分 | WEB受検 | ￥30,000/年＋￥500/回 | ||
| DPI |
●積極性
|
20分 |
紙受検 | ￥900／名 |
| WEB受検 | ￥2,500／名 | |||
| PC受検 | ￥2,500／名 | |||
| DIST |
どのようなストレスに強いか、ストレスを乗り越える資質があるかを診断。離職が多い環境等で、ストレスについて多角的な洞察を得たい場合に最適。 |
10分 |
紙受検 | ￥9,000／10部（1名追加ごとに￥900） |
| WEB受検 | ￥1,500／名 | |||
| PC受検 | ￥1,500／名 | |||
| 適性検査名 |
検査項目 | 所要時間 | 受検方式 | コスト |
| V-CAT | 人それぞれが持つ「持ち味」と、その持ち味が置かれた環境によってどのように行動に反映されるかを左右する「メンタルヘルス」の２点を検査。 ※FACTとの併用が推奨 |
50分 | 作業検査＋設問回答 | 非公開 |
| 3Eテスト |
●性格・価値観 ●知的能力 入試偏差値の高い層と知的能力が高い層は異なる（一部重複はあるが）という思想のもと、性格・価値観と知的能力をかけ合わせて判断することで、ビジネスシーンにおける優秀人材を判定できる仕組みになっています。 |
35分 |
紙受検 | 20名で￥70,000 ※利用期限2年 |
| WEB受検 | 20名で￥70,000 ※利用期限1年 ※従量課金プランもあり |
|||
| Compass適性検査 |
入社後に、教育・研修で育成しにくい先天的な性格・地頭を判定。 ３種類の解説付きレポートが出力可能で、キャリアの浅い採用担当者でも簡単に利用できるのが特徴。 |
20分 |
紙受検 | ￥2,000／名 |
| WEB受検 | ||||
| 内田クレペリン | 単純計算の反復作業で診断。 ■作業量⇒処理能力 ■作業量の波・誤答⇒性格・行動面の特徴 単純な計算作業のため、意図的な回答操作の難しい点が特徴です。 |
50分 | 記述 ※単純計算の反復 |
￥2,376（判定）＋￥108（検査用紙）/名 |
| HCi-ab | ●言語分野 ●数理分野 ●時事社会分野 または ●英語分野 ●数理分野 ●言語・時事社会分野 全国偏差値も算出されるため、自社の母集団だけでなく、全国の受検者との能力比較も可能。 |
45分 | 紙受検 | 最初の1名￥2,000 以降￥1,000/名 |
| HCi-AS |
●目標追求力 ●対人力 ●主体性 その他、ストレス耐性や職務適性の判定も可能です。 |
10分 |
紙受検 | 初期費用￥50,000＋ ￥4000/名（1～30名まで） ￥3500/名（31～100名まで） ￥3000/名（100名超） |
| WEB受検 | ||||
| 適性検査名 | 検査項目 | 所要時間 | 受検方式 | コスト |
| SCOA |
●基礎能力（60分） ●パーソナリティ（35分） ●事務能力（50分） 基礎的な知的能力から、その人が生来から持っている気質、経験により培われた性格特徴や意欲・態度、実務的能力に至るまで、総合的な診断が可能です。 |
合計 145分 |
紙受検 | セパレート（単体）￥2,000 セット（組み合せ）￥3,000 |
| テスト センター |
セパレート（単体）￥3,900 セット（組み合せ）￥4,400 |
|||
| WEB受検 | ￥2,000／名 ※パーソナリティのみ |
|||
| TAP |
能力問題（言語・数理・論理）と性格検査（職務バイタリティ・対人的側面・行動的側面）を組み合わせた総合的な診断テストです。
●オプションで検査項目の追加可能 |
総合版/60分 性格のみ/15分 短縮版/30分 |
紙受検 | ●初期費用￥30,000 ●月間利用料金￥10,000 ●問題用紙 オプション科目 ※送料別途￥700 ●採点料金（1名ごと） |
| WEB受検 | ●初期費用￥30,000 ●月間利用料金￥10,000 ●1名ごと（採点含む） オプション／￥600 |
|||
| PETⅡ | 多面的視点（組織管理者としての価値感・適性、ストレス耐性、組織文化適合度）で人材を診断可能。人材タイプや組織文化への適合度も測れます。 ※別途、学力テストも追加可能 |
10～15分 | WEB受検 | ￥1,500／名
＋500円で言語・非言語、国語算数など学力テストが付加可能 |
| 不適性検査スカウター |
業界問わず、定着しない、成長しない、頑張らない人材に共通する「不適性」な傾向を見極めるテストです。 | 能力/30分 資質/15～20分 精神/10～15分 定着/10～15分 |
紙受検 | 能力検査／￥0 資質検査／￥800 精神分析／￥500 定着検査／￥500 |
| WEB受検 | ||||
| tanΘ |
性格、欲求、思考タイプを測定可能。組織内のハイパフォーマーとローパフォーマー両者を分析することで、求める適性について要件定義ができます。 |
紙受検 | ●月額従量制 ￥2,000名／名 ￥10,000／基本料金 ●年間定額制 |
|
| WEB受検 | ||||
| ビジョニングサーベイ | 採用してはいけない3タイプ「メンタル的問題」「トラブルパーソン」「不正（を働く可能性のある人）」を判定できる適性検査。 ※英語版もあり |
性格適性/25分 |
WEB受検 | ￥4,000名／名 ※30名～のパック料金もあり ●コメント(解説) |
| mitsucari | ・受検者が社内の誰に似ているか ・面接時に要確認のリスク項目 ・社員やチームとの相性 上記のような項目がわかります。 |
10分 | WEB受検 | ￥2,000名／名 ※CSV出力など一部制限あり ※月額費用(￥30,000～)を課金することで制限が解除されます。 |
| GROW360採用 | AIを使った適性検査です。気質と行動特性を軸に、37万人のデータベースを使い、人材の成長可能性やリスクを予測してくれます。 受検者が先輩や友人などに依頼して、他者評価を受ける工程もあります。 |
45分 | WEB受検 | AIデータ管理料 年間￥100,000 ＋受検料￥4,000円／名 |
| 適性検査名 |
検査項目 | 所要時間 | 受検方式 | コスト |
| WebOPQ グローバル対応版 |
総合適性診断に含まれているパーソナリティ検査のみを単体で実施することもできます。詳細な結果と同時に、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性、将来のマネジメント適性、「営業」「研究／開発」などの8つの職務適性について予測します。 | 20分 | WEB受検 | 受検料￥2,500/回 |
| WebMQ | 意欲スタイルを測定します。意欲に影響する環境要因を4領域18尺度36因子に分類し、受検者のやる気がそれぞれの因子にどう反応しそうか、を診断します。 | 15分 | WEB受検 | 受検料￥2,500/回 |
| WebV＠W | 何に価値を置くかを、4領域13尺度で測定します。 仕事をする上で、価値観が「目的」、パーソナリティや能力が「手段」と考えられます。これらが仕事内容とマッチしているほど、やりがいを感じて生き生きと仕事をすることができます。 |
10分 | WEB受検 | 受検料￥1,300/回 |
| 羅針盤 | 実際のマネジメント場面を模した状況判断シミュレーションから、管理職に必要な「判断力」と「マネジメント・スタイル」を測定します。 | 40分 | WEB受検 | 受検料￥8,000/回 |
| 無尽蔵 | 人事評価の一手法である360度評価（上司、同僚、部下からの評価）をWeb上で簡便に行うことのできるツールです。 | 30分 | WEB受検 | 受検料￥8,000/回 |
| 万華鏡30 | 受検者に対し、パーソナリティの測定結果についての詳細なコメントに加え、「マネジメント･コンピテンシー」「感情知能」「チームタイプ」についてのフィードバック・リポートが作成されます。 | 20分 | WEB受検 | 受検料￥3,600/回 |
| CCSQ | カスタマーコンタクト職の採用を目的に開発されたテストです。 計算問題のおおよその答を迅速かつ正確に推測する能力（計数理解）を測定するとともに、具体的な接客場面のシミュレーション演習を通して受検者のカスタマーコンタクトタイプを「ビジネス重視」「顧客ニーズ重視」の観点から測定します。 |
約60分 | WEB受検 | ￥50,000/年＋￥3,000/回 ￥1,000,000/年＋￥1,000/回 ￥2,500,000/年＋￥500/回 |
| WebGAB Plus One | 新卒総合職の採用を目的に開発された検査「WebGAB」に、Plus One科目を1つ追加することができる測定システムです。 | 89分～100分 | WEB受検 | ￥1,500,000/年＋￥1,200/回 ￥3,000,000/年＋￥600/回 |
| Solution Wizard | 組織特性に関するデータを短い時間で包括的に得ることができます。「企業体質」「組織環境」「仕事のスタイル」などの計6カテゴリー全32項目について組織の特徴をサーベイします。その組織の問題点の把握や、施策前後での効果検証、時系列変化の把握などに非常に有効です。 | 20分 | WEB受検 | ￥1,000,000/年 |
| Talent Analytics | ビジネスに必要な「知的能力」と、面接では見極めづらい「性格やキャリアに対する価値観」を測ることができます。 | 約35分 | WEB受検 |
・無料（分析可能数3件） |
| b3Eテスト | 知能＋性格・価値観テスト | 約35分 | WEB受検 | ￥70,000/年（20件） ￥15,000円/月＋￥3,200円/件 |
| Chemistry | コミュニケーションの傾向をもとに受検者を４タイプに分類。組織や応募者との相性がひと目でわかります。 |
約6分 | WEB受検 | ￥30,000円/年（20件） |
| ミキワメ | 候補者が活躍できる人材かどうかを見極める適性検査。「分析したい社員」を複数名選定いただくと、システムが自動で社員分析。 |
性格検査10分 能力検査20分 |
WEB受検 | ￥550円/人 |
さいごに
本記事では、適性検査のメリットや選び方などをご紹介しました。
記事内でもお伝えした通り、適性検査の活用は採用成功において重要な役割を果たす一方で、その活用には工夫が必要です。
特に、採用要件をきちんと設計しないまま適性検査を活用してしまうと、求める人材かどうかの判断ができず、せっかくの適性検査が意味をなさなくなってしまいます。
クイックでは、『採活力』という独自のフレームワークを用いて、採用要件の設計をご支援しております。
採活力はその特徴として、経営、人事、現場社員を巻き込んで共通認識を整理しながら採用設計を行います。
そのため、採用フローの中で適性検査が果たすべき役割が明確になり、適性検査の適切な活用と、それによる採用活動の最適化が可能となります。
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編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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