適性検査 20種類まとめ|選び方のポイントと、費用・検査項目などを比較できる一覧表 COLUMN

更新日:2019.06.18

適性検査 20種類まとめ|選び方のポイントと、費用・検査項目などを比較できる一覧表

多くの企業が独自の適性検査をリリースしています(本記事でご紹介する適性検査だけでも20種類)
そのため、複数の業者に声をかけて説明を受けたけれど、どれが良いか・・・結局、判断がつかない。
そんなケースもあると思います。

そこで、本記事では適性検査の一覧表に加えて、適性検査の選び方や使い方についても解説しています。

>> 適性検査の一覧表をすぐにご覧になりたい方はこちら <<
適性検査20種類 一覧表

目次

適性検査とは?

職務や社会生活などについて、受検者に適性があるかないかを診断するための検査(テスト)のことです。
能力検査、学力検査、性格検査、ストレス診断など、企業の多様な診断ニーズに応えるために、様々な適性検査がリリースされています。

受検方式は大きく3つ

適性検査の受検方式は、

・現地受検
・テストセンター受検
・WEB受検(オンライン)

の3タイプに分かれています。

現地受検

求職者が面接などで企業を訪問した際に、その場で受検する方式です。
マークシートなどに記入させる場合もあれば、パソコンを使って受検させる場合もあります。一番オーソドックスな手法です。

適性検査の種類によっては、その場ですぐに採点して結果を出せることもあります。選考時の拘束時間が長くなるのが課題です。

テストセンター受検

大学入試のセンター試験のように、決められた日時に会場で実施する方式です。

テストセンターは全国に会場が用意されていることが多く、遠方の学生でも受検しやすい、企業側の運営の手間がかからないなどメリットもある一方、実施スケジュールが決まっているため、融通が利かないのはデメリットです。

Web受検(オンライン)

求職者が、個人のパソコンやスマートフォンから適性検査のサイトにアクセスをして受検する方式です。
場所と時間を問わずに受検可能であるため、学生への負担は最小で済みますが、カンニングや替え玉受検のリスクがあります。

適性検査でできること(メリット)

適性検査がどんなシーンで活用できるのかをまとめました。

エントリー者のスクリーニング

大量のエントリー者をふるいにかけるために適性検査を活用する方法です。
売手市場になったことも影響し、この手法を使う企業は減っています。

客観的な指標として参考に

面接官の主観だけでは判断に偏りが出る可能性があるため、客観的な指標として適性検査も活用するパターンです。
もっともオーソドックスな活用方法になります。

面接で見えづらい、その人物の本質を探る

面接では誰もが明るくハキハキ受け答えをしようとします。事前に準備してきた良いエピソードを自信たっぷりに話します。

優秀層を採用しようとすればするほど、よく準備できた「優秀っぽく見える」学生ばかりが面接に来るようになります。そんなときに素の学生の性質を見るために、適性検査を活用します。

入社後の配属・マネジメントに活用できる

既存社員の適性検査結果と照らし合わせることで、適職や配属先の上司との相性を予測することが可能です。
結果に応じて配属先を調整したり、コミュニケーションの取り方を工夫したりできます。

適性検査を使うときの注意点

次に、適性検査を活用する際の注意点についても触れておきます。

データをうのみにしない

適性検査の結果はもっともらしく書かれており、思わず頷かされるような体裁で出力されてきます。

しかし、結果をうのみにすると、本来であれば合格にすべき人物を不合格にしてしまうリスクも生じますので、運用は必ず面接評価とのセットで行うように心がけてください。

適性検査で良かった点、悪かった点について、改めて面接で確認し、確証を得たうえで合否を判断することをお勧めします。

対策されている可能性を考慮して活用する

メジャーな適性検査は、書店で対策本が売られています。特に能力検査においては、問題慣れしている人とそうでない人では、得点に雲泥の差が出ます。

コツコツ努力することや試験対策の要領の良さなども含めて能力を評価したい場合は問題ありませんが、潜在能力を見たい場合は、対策されづらいマイナーな適性検査を選ぶのも手です。

また、WEB受検の場合は、カンニングや替え玉受検のリスクがあることも念頭に置いておきましょう。基礎学力を見たいだけなら、出身中学や高校、大学の偏差値で判断したほうが正確な場合もあります。
※大学は推薦・AO入試が増えているため、中学・高校の偏差値も見ることを推奨

集客を目的にして使用するのは避ける

近年、インターン期などに適性検査のフィードバックをすることを売りにして、学生と接点を持とうとする企業が一定数出てきました。
しかし、この使い方はお勧めできません。

理由はシンプルで、適性検査と貴社の事業に関連性がないためです。
自社の事業や職務に関わる部分で本質的な魅力を伝えなければ、時間をかけて学生にフィードバックしたとしても、採用にはなかなかつながりません。単なるボランティアで終わってしまうケースが大半です。

※選考ではなく、内定後にフォローの一環として実施する場合は問題ございません。むしろ有効な利用法です。

適性検査を選ぶポイント

適性検査は、検査ごとに仕様がまったく異なるために、横並びでの比較が困難です。

選定のポイントは、適性検査に期待する効果を明確にすることです。
たとえば、以下のように目的を設定できると、どの適性検査を使うべきか判断しやすくなります。

・いまよりもコストを下げたい
・受検時間が長すぎるので短縮したい
・WEB対応しているか
・ストレス耐性を検査したい
・思考力を検査したい
・組織や上司との相性を見たい
・学力を検査したい
・語学力を検査したい

これより、上に記載した基準をもとにしながら、具体的に適性検査をご紹介していきます。
求職者についてどんなことが知れたら、自社の選考がやりやすくなるのか想像しながらご覧ください。

適性検査20種類 一覧表

検査名をクリックすると、WEBお問い合わせなどのページにつながります。
(スマートフォンをご利用の場合は、横向きにしてご覧ください)

※各企業が公開しているWebサイトの情報をベースに当編集部が作成しています。
※ボリュームディスカウントなど、特別プランについては個別お問い合わせください。

検査名 検査項目 所要時間 受検方式 コスト
SPI3
※大卒版

応募者の特徴・能力を可視化できます。最も利用者の多い、オーソドックスな適性検査です。 110分 紙受検 ¥5,000
65分 テストセンター ¥5,500
65分 WEB受検 ¥4,000
CUBIC

人の気質・性格や組織コミットメント、つながりなど個と組織の見えにくい部分を可視化する検査です。計測できる要素が多いため、採用選考から人事異動、人材開発、組織活性化まで様々な場面で活用が可能です。

※オプションでストレス耐性、一般常識・時事問題、基礎能力診断を追加可能

適性検査/20分

一般常識・
時事問題/
10分

基礎能力/
1科目4分から最長40分※出題難易度により異なる

紙受検 ソフト買い切り
¥1,100,000
※受検費用¥0

●従量課金
初期費用¥30,000
+¥1,500/名

WEB受検 ¥1,500/名
玉手箱Ⅲ ●計数
●言語
●英語
●パーソナリティ

「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から受検者を診断。SPI3と同様、スタンダードな総合適性診断テスト。

49分 WEB受検 ¥1,200,000/年+¥1,000/回
¥2,500,000/年+¥500/回
GAB ●言語理解
●計数理解
●パーソナリティ

※「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性と「将来のマネジメント適性」、「営業」「研究/開発」などの8つの職務適性について予測

90分 紙受検 1名あたり¥4,100(問題¥600+採点¥3,500)
80分 WEB受検 ¥1.200,000/年+¥1,000/回
¥2,500,000/年+¥500/回
CAB ●暗算
●法則性
●命令表
●暗号
●パーソナリティ

SE・PG職などコンピューター職の適性を診断。「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性についても見られます。

95分 紙受検 1名あたり¥4,100(問題¥600+採点¥3,500)
72分 WEB受検 ¥30,000/年+¥500/回
DPI

●積極性
●協調性
●慎重性
●責任感

後天的に開発が可能な領域である態度能力(対人関係処理能力+意欲)について診断する検査です。育成・活用を前提とした検査になります。

20分 紙受検 ¥900/名
WEB受検 ¥2,500/名
PC受検 ¥2,500/名
DIST どのようなストレスに強いか、ストレスを乗り越える資質があるかを診断。離職が多い環境等で、ストレスについて多角的な洞察を得たい場合に最適。 10分 紙受検 ¥9,000/10部(1名追加ごとに¥900)
WEB受検 ¥1,500/名
PC受検 ¥1,500/名
適性検査名 検査項目 所要時間 受検方式 コスト
V-CAT 人それぞれが持つ「持ち味」と、その持ち味が置かれた環境によってどのように行動に反映されるかを左右する「メンタルヘルス」の2点を検査。
※FACTとの併用が推奨
50分 作業検査+設問回答 非公開
FACT ●言語的能力
●数理的能力
●展開力

言語・数理の基礎能力を、実務で発揮する力「展開力」という検査軸のある点が特徴。
※V-CATとの併用が推奨

60分 紙受検 非公開
3Eテスト ●性格・価値観
●知的能力

入試偏差値の高い層と知的能力が高い層は異なる(一部重複はあるが)という思想のもと、性格・価値観と知的能力をかけ合わせて判断することで、ビジネスシーンにおける優秀人材を判定できる仕組みになっています。

35分 紙受検 20名で¥70,000
※利用期限2年
WEB受検 20名で¥70,000
※利用期限1年

※従量課金プランもあり
月額¥15,000+1名ごとに¥3,200

Compass適性検査
入社後に、教育・研修で育成しにくい先天的な性格・地頭を判定。
3種類の解説付きレポートが出力可能で、キャリアの浅い採用担当者でも簡単に利用できるのが特徴。
20分
紙受検 ¥2,000/名
WEB受検
Compass基礎能力検査
●言語能力(5分)
●数的能力(15分)
●図形認知(10分)
●論理類推(20分)
●英語(15分)

※Compassの適性検査との併用が推奨

合計
65分
紙受検 1科目¥250/名

WEB受検
内田クレペリン 単純計算の反復作業で診断。
■作業量⇒処理能力
■作業量の波・誤答⇒性格・行動面の特徴

単純な計算作業のため、意図的な回答操作の難しい点が特徴です。

50分 記述
※単純計算の反復
¥2,376(判定)+¥108(検査用紙)/名
HCi-ab ●言語分野 ●数理分野
●時事社会分野
または
●英語分野 ●数理分野
●言語・時事社会分野

全国偏差値も算出されるため、自社の母集団だけでなく、全国の受検者との能力比較も可能。

45分 紙受検 最初の1名¥2,000
以降¥1,000/名
HCi-AS
●目標追求力
●対人力
●主体性

その他、ストレス耐性や職務適性の判定も可能です。

10分

紙受検 初期費用¥50,000+
¥4000/名(1~30名まで)
¥3500/名(31~100名まで)
¥3000/名(100名超)
WEB受検
適性検査名 検査項目 所要時間 受検方式 コスト
SCOA
●基礎能力(60分)
●パーソナリティ(35分)
●事務能力(50分)

基礎的な知的能力から、その人が生来から持っている気質、経験により培われた性格特徴や意欲・態度、実務的能力に至るまで、総合的な診断が可能です。

合計
145分

紙受検 セパレート(単体)¥2,000
セット(組み合せ)¥3,000
テスト
センター
セパレート(単体)¥3,900
セット(組み合せ)¥4,400
WEB受検 ¥2,000/名
※パーソナリティのみ
TAP

能力問題(言語・数理・論理)と性格検査(職務バイタリティ・対人的側面・行動的側面)を組み合わせた総合的な診断テストです。

●オプションで検査項目の追加可能
・英語(20分)
・事務適性(20分)
・情報処理(6分)
オリジナル問題(40問まで)
 ※自社独自の問題を作成可能

総合版/60分
性格のみ/15分
短縮版/30分
紙受検 ●初期費用¥30,000
●月間利用料金¥10,000

●問題用紙
総合・性格・短縮
各¥7,000/20名分

オプション科目
各¥3,000/20名分

※送料別途¥700

●採点料金(1名ごと)
総合・性格/¥850
短縮/¥850
オプション/¥450
オリジナル/¥450

WEB受検 ●初期費用¥30,000
●月間利用料金¥10,000

●1名ごと(採点含む)
総合・性格/¥1,200
※短縮版は紙受検のみ

オプション/¥600
※オリジナルは紙受検のみ

PETⅡ 多面的視点(組織管理者としての価値感・適性、ストレス耐性、組織文化適合度)で人材を診断可能。人材タイプや組織文化への適合度も測れます。
※別途、学力テストも追加可能
10~15分 WEB受検 ¥1,500/名

+500円で言語・非言語、国語算数など学力テストが付加可能

不適性検査スカウター
業界問わず、定着しない、成長しない、頑張らない人材に共通する「不適性」な傾向を見極めるテストです。 能力/30分
資質/15~20分
精神/10~15分
定着/10~15分
紙受検 能力検査/¥0
資質検査/¥800
精神分析/¥500
定着検査/¥500
WEB受検
GROW360採用 AIを使った適性検査です。気質と行動特性を軸に、37万人のデータベースを使い、人材の成長可能性やリスクを予測してくれます。
受検者が先輩や友人などに依頼して、他者評価を受ける工程もあります。
45分 WEB受検 AIデータ管理料
年間¥100,000
+受検料¥4,000円/名

さいごに

採用市場が厳しくなってきたことで、旧来の数を追いかける採用手法は廃れつつあります。
単純に採用数を増やすのではなく、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる「自社に合った人材」をいかに見極めるかが、人事担当者には求められています。

適性検査は、上手に使えば合否判断の助けになる強力なツールになります。
エントリー段階で実施すると手間もコストも高額になりますが、選考の中盤以降で実施すればコストは少額で済みます。

特にポテンシャル採用の要素が強い新卒採用においては、面接だけでその人の実力を見抜くことは極めて困難です。企業規模問わず、すべての企業で適性検査を導入いただくことをお勧めします。

採用成功の仕組みについて解説した資料です。
採用マーケティング・採用ブランディングの原理原則

編集・執筆/中森規仁

コピーライター、求人媒体の管理・運用職を経て、2011年クイックに入社。ディレクター・プランナーとして、求人広告や採用企画(採用プランニング・採用ツールのご提案)、Indeedなどの広告運用に携わっています。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。◎連絡先⇒nakamori-norihito@919.jp

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