適性検査の内容と選び方！採用のプロが解説【23種類の一覧付き】 COLUMN

適性検査とは？

職務や社会生活などについて、受検者に適性があるかないかを診断するための検査（テスト）のことです。

職種別・業種別の適性検査もありますが、主に企業に属する組織人としての適応しやすさを測定する検査が一般的です。

能力検査、学力検査、性格検査、ストレス診断など、企業の多様な診断ニーズに応えるために、様々な適性検査がリリースされています。

適性検査の測定内容

適性検査の測定内容は大きく分けて「能力適性」「性格適性」に分かれます。

• 能力適性……新しい知識の習得スピードや応用力を測定する＝新しい業務での立ち上がりの速さや、同じ業務での習熟度合いに関係する
• 性格適性……人物の考え方の癖や行動の特性を測定する＝業務によって求められる性格特性を持っている方が適応がしやすい

などの違いがあります。

もちろん能力適性の中には「数理的な処理能力」「言語情報の理解度」や、性格適性の中には「ストレスへの耐性」「集団との関わり方」など、構成要素はさらに細かく分かれてきます。

企業風土や配属先の職種によって求められる能力や性格は異なるため、自社が確認したい要素が含まれている適性検査を選ぶ必要があります。

受検方式は大きく３つ

適性検査の受検方式は、

• 現地受検
• テストセンター受検
• WEB受検（オンライン）

の３タイプに分かれています。

現地受検

求職者が面接などで企業を訪問した際に、その場で受検する方式です。
マークシートなどに記入させる場合もあれば、パソコンを使って受検させる場合もあります。
実施時間は代表的なSPI3で約110分（能力検査70分＋性格適性検査40分）となります。どの検査も「ストレス耐性のみ」「英語検査のみ」など、部分的な検査の実施であれば時間は短くなります。

適性検査の種類によっては、その場ですぐに採点して結果を出せることもあります。選考時の拘束時間が長くなるのが課題です。

テストセンター受検

大学入試のセンター試験のように、決められた日時に会場で実施する方式です。

実施時間は代表的なSPI3で65分（能力検査35分＋性格適性検査30分）となります。

テストセンターは全国に会場が用意されていることが多く、遠方の学生でも受検しやすい、企業側の運営の手間がかからないなどメリットもある一方、実施スケジュールが決まっているため、融通が利かないのはデメリットです。

Web受検（オンライン）

求職者が、個人のパソコンやスマートフォンから適性検査のサイトにアクセスをして受検する方式です。

実施時間は代表的なSPI3で65分（能力検査35分＋性格適性検査30分）となります。

場所と時間を問わずに受検可能であるため、学生への負担は最小で済みますが、カンニングや替え玉受検のリスクがあります。

適性検査でできること（メリット）

適性検査がどんなシーンで活用できるのかをまとめました。

エントリー者のスクリーニング

エントリー者が大量にいる場合、初期選考としてふるいにかけるために適性検査を活用する方法です。

昨今は売手市場になったことも影響し、この手法を使う企業は減っています。

客観的な指標として参考に

面接官の主観だけでは判断に偏りが出る可能性があるため、客観的な指標として適性検査も活用するパターンです。

面接官が複数いる際も、適性検査があることで同じ検査結果を見ながら協議ができるため、判断のすり合わせがしやすくなります。

もっともオーソドックスな活用方法になります。

面接で見えづらい、その人物の本質を探る

面接では誰もが明るくハキハキ受け答えをしようとしがちです。面接準備として事前に準備してきた良いエピソードを自信たっぷりに話します。

準備を入念にした「優秀っぽく見える」学生を短時間の面接で見抜くのは、面接官の慣れや経験も必要となります。

そんなときに素の学生の性質を見るために、適性検査を活用します。

入社後の配属・マネジメントに活用できる

既存社員の適性検査結果と照らし合わせることで、適職や配属先の上司との相性を予測することが可能です。

結果に応じて配属先を調整したり、コミュニケーションの取り方を工夫したりできます。

適性検査を使うときの注意点

次に、適性検査を活用する際の注意点についても触れておきます。

データをうのみにしない

適性検査の結果はもっともらしく書かれており、思わず頷かされるような体裁で出力されてきます。

しかし、結果をうのみにすると、本来であれば合格にすべき人物を不合格にしてしまうリスクも生じますので、運用は必ず面接評価とのセットで行うように心がけてください。

適性検査で良かった点、悪かった点について、改めて面接で確認し、確証を得たうえで合否を判断することをお勧めします。

対策されている可能性を考慮して活用する

メジャーな適性検査は、書店で対策本が売られています。特に能力検査においては、問題慣れしている人とそうでない人では、得点に雲泥の差が出ます。

コツコツ努力することや試験対策の要領の良さなども含めて能力を評価したい場合は問題ありませんが、潜在能力を見たい場合は、対策されづらいマイナーな適性検査を選ぶのも手です。

また、WEB受検の場合は、カンニングや替え玉受検のリスクがあることも念頭に置いておきましょう。基礎学力を見たいだけなら、出身中学や高校、大学の偏差値で判断したほうが正確な場合もあります。
※大学は推薦・AO入試が増えているため、中学・高校の偏差値も見ることを推奨

集客を目的にして使用するのは避ける

近年、インターン期などに適性検査のフィードバックをすることを売りにして、学生と接点を持とうとする企業が一定数出てきました。
しかし、この使い方はお勧めできません。

理由はシンプルで、適性検査と貴社の事業に関連性がないためです。
自社の事業や職務に関わる部分で本質的な魅力を伝えなければ、時間をかけて学生にフィードバックしたとしても、採用にはなかなかつながりません。単なるボランティアで終わってしまうケースが大半です。

※選考ではなく、内定後にフォローの一環として実施する場合は問題ございません。むしろ有効な利用法です。

適性検査を選ぶポイント

適性検査は、検査ごとに仕様がまったく異なるために、横並びでの比較が困難です。

選定のポイントは、適性検査に期待する効果を明確にすることです。
たとえば、以下のように目的を設定できると、どの適性検査を使うべきか判断しやすくなります。

• いまよりもコストを下げたい
• 受検時間が長すぎるので短縮したい
• WEB対応しているか
• ストレス耐性を検査したい
• 思考力を検査したい
• 組織や上司との相性を見たい
• 学力を検査したい
• 語学力を検査したい

これより、上に記載した基準をもとにしながら、具体的に適性検査をご紹介していきます。
求職者についてどんなことが知れたら、自社の選考がやりやすくなるのか想像しながらご覧ください。

適性検査の実施場面

適性検査の実施場面について紹介します。

自社ならどの場面で活用できるかの参考にしてください。

書類選考後に実施する

適性検査を書類選考後に実施するメリットは、その後の面接を効率的に行えるようになることが挙げられます。

面接担当者が適性検査を見ることで応募者を事前にイメージでき、ポイントを押さえた質問をすることができます。

一方で、適性検査人数が多くなるため、適性検査のコストが増えることがデメリットです。

また、面接までに適性検査のステップを挟むことで、応募者が他社に流れてしまうリスクもあります。

面接時に実施する

適性検査を面接と同時に実施するメリットは、応募者に来社してもらう回数が減り、余計な手間とコストを削減できることが挙げられます。

訪社回数を減らすことは応募者の負担が軽くなり、選考中の辞退を減らすことにもつながります。

ただし面接と適性検査を同日実施すると、その日の応募者の拘束時間を増えることがデメリットとなります。

採用シーズン初期ならよいですが、採用選考のピーク時期は複数社掛け持ちする人が増えるため、同日実施は避けた方が無難です。

最終面接後に実施する

適性検査を最終面接の後にするメリットは、大幅に人数を絞ったうえで実施することになるので、適性検査のコストを下げられるということがあります。

また、最終的な人材の見極めや、社風との相性を見る場合に有効です。

デメリットとしては、最終面接まで書類や面接で高評価だったにもかかわらず、検査結果があまり芳しくなかった場合に再検討が必要になるということがあります。

適性検査23種類　一覧表

検査名をクリックすると、WEBお問い合わせなどのページにつながります。
（スマートフォンをご利用の場合は、横向きにしてご覧ください）

※各企業が公開しているWebサイトの情報をベースに当編集部が作成しています。
※ボリュームディスカウントなど、特別プランについては個別お問い合わせください。

さいごに

採用市場が厳しくなってきたことで、旧来の数を追いかける採用手法は廃れつつあります。
単純に採用数を増やすのではなく、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる「自社に合った人材」をいかに見極めるかが、人事担当者には求められています。

適性検査は、上手に使えば合否判断の助けになる強力なツールになります。
エントリー段階で実施すると手間もコストも高額になりますが、選考の中盤以降で実施すればコストは少額で済みます。

特にポテンシャル採用の要素が強い新卒採用においては、面接だけでその人の実力を見抜くことは極めて困難です。

企業規模問わず、すべての企業で適性検査を導入いただくことをお勧めします。

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編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）

コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。