採用の専門家が解説！適性検査の選び方【23種類の一覧付き】 COLUMN

適性検査とは？

職務や社会生活などについて、受検者に適性があるかないかを診断するための検査（テスト）のことです。
能力検査、学力検査、性格検査、ストレス診断など、企業の多様な診断ニーズに応えるために、様々な適性検査がリリースされています。

受検方式は大きく３つ

適性検査の受検方式は、

・現地受検
・テストセンター受検
・WEB受検（オンライン）

の３タイプに分かれています。

現地受検

求職者が面接などで企業を訪問した際に、その場で受検する方式です。
マークシートなどに記入させる場合もあれば、パソコンを使って受検させる場合もあります。一番オーソドックスな手法です。

適性検査の種類によっては、その場ですぐに採点して結果を出せることもあります。選考時の拘束時間が長くなるのが課題です。

テストセンター受検

大学入試のセンター試験のように、決められた日時に会場で実施する方式です。

テストセンターは全国に会場が用意されていることが多く、遠方の学生でも受検しやすい、企業側の運営の手間がかからないなどメリットもある一方、実施スケジュールが決まっているため、融通が利かないのはデメリットです。

Web受検（オンライン）

求職者が、個人のパソコンやスマートフォンから適性検査のサイトにアクセスをして受検する方式です。
場所と時間を問わずに受検可能であるため、学生への負担は最小で済みますが、カンニングや替え玉受検のリスクがあります。

適性検査でできること（メリット）

適性検査がどんなシーンで活用できるのかをまとめました。

エントリー者のスクリーニング

大量のエントリー者をふるいにかけるために適性検査を活用する方法です。
売手市場になったことも影響し、この手法を使う企業は減っています。

客観的な指標として参考に

面接官の主観だけでは判断に偏りが出る可能性があるため、客観的な指標として適性検査も活用するパターンです。
もっともオーソドックスな活用方法になります。

面接で見えづらい、その人物の本質を探る

面接では誰もが明るくハキハキ受け答えをしようとします。事前に準備してきた良いエピソードを自信たっぷりに話します。

優秀層を採用しようとすればするほど、よく準備できた「優秀っぽく見える」学生ばかりが面接に来るようになります。そんなときに素の学生の性質を見るために、適性検査を活用します。

入社後の配属・マネジメントに活用できる

既存社員の適性検査結果と照らし合わせることで、適職や配属先の上司との相性を予測することが可能です。
結果に応じて配属先を調整したり、コミュニケーションの取り方を工夫したりできます。

適性検査を使うときの注意点

次に、適性検査を活用する際の注意点についても触れておきます。

データをうのみにしない

適性検査の結果はもっともらしく書かれており、思わず頷かされるような体裁で出力されてきます。

しかし、結果をうのみにすると、本来であれば合格にすべき人物を不合格にしてしまうリスクも生じますので、運用は必ず面接評価とのセットで行うように心がけてください。

適性検査で良かった点、悪かった点について、改めて面接で確認し、確証を得たうえで合否を判断することをお勧めします。

対策されている可能性を考慮して活用する

メジャーな適性検査は、書店で対策本が売られています。特に能力検査においては、問題慣れしている人とそうでない人では、得点に雲泥の差が出ます。

コツコツ努力することや試験対策の要領の良さなども含めて能力を評価したい場合は問題ありませんが、潜在能力を見たい場合は、対策されづらいマイナーな適性検査を選ぶのも手です。

また、WEB受検の場合は、カンニングや替え玉受検のリスクがあることも念頭に置いておきましょう。基礎学力を見たいだけなら、出身中学や高校、大学の偏差値で判断したほうが正確な場合もあります。
※大学は推薦・AO入試が増えているため、中学・高校の偏差値も見ることを推奨

集客を目的にして使用するのは避ける

近年、インターン期などに適性検査のフィードバックをすることを売りにして、学生と接点を持とうとする企業が一定数出てきました。
しかし、この使い方はお勧めできません。

理由はシンプルで、適性検査と貴社の事業に関連性がないためです。
自社の事業や職務に関わる部分で本質的な魅力を伝えなければ、時間をかけて学生にフィードバックしたとしても、採用にはなかなかつながりません。単なるボランティアで終わってしまうケースが大半です。

※選考ではなく、内定後にフォローの一環として実施する場合は問題ございません。むしろ有効な利用法です。

適性検査を選ぶポイント

適性検査は、検査ごとに仕様がまったく異なるために、横並びでの比較が困難です。

選定のポイントは、適性検査に期待する効果を明確にすることです。
たとえば、以下のように目的を設定できると、どの適性検査を使うべきか判断しやすくなります。

・いまよりもコストを下げたい
・受検時間が長すぎるので短縮したい
・WEB対応しているか
・ストレス耐性を検査したい
・思考力を検査したい
・組織や上司との相性を見たい
・学力を検査したい
・語学力を検査したい

これより、上に記載した基準をもとにしながら、具体的に適性検査をご紹介していきます。
求職者についてどんなことが知れたら、自社の選考がやりやすくなるのか想像しながらご覧ください。

適性検査23種類　一覧表

検査名をクリックすると、WEBお問い合わせなどのページにつながります。
（スマートフォンをご利用の場合は、横向きにしてご覧ください）

※各企業が公開しているWebサイトの情報をベースに当編集部が作成しています。
※ボリュームディスカウントなど、特別プランについては個別お問い合わせください。

さいごに

採用市場が厳しくなってきたことで、旧来の数を追いかける採用手法は廃れつつあります。
単純に採用数を増やすのではなく、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる「自社に合った人材」をいかに見極めるかが、人事担当者には求められています。

適性検査は、上手に使えば合否判断の助けになる強力なツールになります。
エントリー段階で実施すると手間もコストも高額になりますが、選考の中盤以降で実施すればコストは少額で済みます。

特にポテンシャル採用の要素が強い新卒採用においては、面接だけでその人の実力を見抜くことは極めて困難です。企業規模問わず、すべての企業で適性検査を導入いただくことをお勧めします。

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編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）

コピーライター、人事（採用担当）を経て、株式会社クイックに入社。ディレクターとして、求人広告や採用企画（採用プランニング・採用ツールのご提案）に携わる傍ら、経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務にも従事。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。