求人広告とは
求人広告とは、企業が人材を採用するために、求職者に向けて掲載する広告を指します。旧来は、新聞広告や折り込みチラシなどの紙媒体が中心でしたが、近年は、Web媒体が大半を占めています。求人広告は、紙とWebの双方においても、広告枠の大きさに応じた料金が設定されることが一般的です。また、無料から有料まで幅広い種類があり、なかには成功報酬型の求人広告もあります。
求人広告に応募が集まらない3つの理由
求人広告に応募が集まらない原因は、自社の取り組みに問題があるケースが大半です。ここでは、求人広告に応募が集まらない3つの原因を紹介します。
採用ターゲットが明確でない
一つ目は、採用ターゲットが明確でないことです。
自社の採用ターゲットが定まっていない状態では、求職者のニーズに応じた求人情報の発信はできません。採用ターゲットを明確にすることで、採用ターゲットのライフスタイルや価値観に応じた魅力的な求人情報の発信が可能になります。
情報の発信量が少ない
二つ目は、情報の発信量が少ないことです。
情報の発信量が少ないと、それを受け取る側の求職者にとってリスクであるほか、自社の魅力が伝わらないため求職者の志望度を上げることができません。
また、「聞いていない」「知らなかった」といった採用ミスマッチを引き起こす恐れもあります。メリット・デメリットも含めて、できる限り多くの情報を発信することが重要です。
母集団形成の取り組みをおこなっていない
三つ目は、母集団形成の取り組みをおこなっていないことです。
採用活動は、募集→書類選考→面接の一連のプロセスを経ておこないます。それぞれのプロセスで合否を出すため、母集団のうち、ごく一部の求職者が採用の対象になります。そのため、自社に必要な母集団の目標人数を逆算し、それに応じた方法で母集団形成をおこなうことが重要です。採用マーケティングの下、自社に適した採用チャネルで母集団形成に取り組みましょう。
母集団形成方法を詳しく知りたい方は、「【新卒・中途別】母集団形成は採用マーケティングがキモ！手法12選も紹介」の記事をご参考ください。
応募したくなる求人広告を書くためにすべき3つのこと
求人広告で効果を上げるには、採用ターゲットに響く自社の魅力を打ち出すことが重要です。ここでは、採用ターゲットが応募したくなる求人広告を書くためにすべき3つのことを解説します。
採用ターゲットの明確化
一つ目は、採用ターゲットの明確化です。
採用ターゲットの明確化によって、価値観やライフスタイル、行動特性など、求める人材像の具体的なイメージを作り上げます。これによって、求職者の目線に立った情報発信を検討することが可能になります。
自社の魅力を抽出
二つ目は、自社の魅力を抽出することです。
「自社の魅力なんてない」「待遇が低いから魅力がない」など、人事担当者自身が自社に魅力がないととらえてしまっているケースもあるでしょう。しかし、一定の年数、事業を存続している企業であれば、存在意義が認められており、何かしらの魅力があるはずです。「目標の魅力」「構成員の魅力」「活動の魅力」「特権の魅力」の切り口に分け、「経営者」「現場社員」「人事」の三者一体で自社の魅力を抽出してみてください。
採用ターゲットに響く自社の魅力を作り出す
三つ目は、採用ターゲットに響く自社の魅力を作り出すことです。
抽出した魅力をそのまま打ち出しても、採用ターゲットには響きません。価値観やライフスタイル、行動特性など、求める人材像の具体的なイメージを元に、採用ターゲットに合わせた自社の魅力を作り出すことが重要です。そして、競合他社と差別化できる魅力を出すことも大切なポイントになります。
自社の魅力の見つけ方や出し方を詳しく知りたい方は、「会社の魅力を出すには？4つの視点と魅力の見つけ方フレームワークを解説！」の記事をご参考ください。
求人広告の書き方のコツ
メッセージを訴求するターゲットが決まったら、いよいよ広告文面の作成に取りかかります。求人広告によくある項目を順に解説していきますので、自社の求人広告と比較しながらチェックしてしてみてください。掲載する媒体によって項目名が違うこともありますが、内容は共通している点が多いはずです。
▼魅力的な求人・採用のキャッチコピーについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
【しゅふＪＯＢ活用ノウハウBOOK】魅力的な求人・採用のキャッチコピーとは？作成のコツや例文も解説
募集背景の書き方
これから事業をどのように成長させていきたいか、そしてそのためにこういった人材を求めています、と募集背景を具体的に語れると、転職者の目には力強い企業に映ります。複数名採用する予定があるなら、いつまでに何名採用したいかを明記するのも有効です。たとえば接客経験者にアピールするのであれば、顧客への接客にこれまで以上に力を入れていくための増員であることを強調するのもよいでしょう。
仕事内容の書き方
書き方のコツは、できるだけ具体的に書くことです。以下に悪い例と良い例を書きますので、読み比べてみてください。
悪い例
物件の内覧への同行や必要書類の作成など、営業と事務のお仕事をお任せします。
良い例
物件の内覧への同行や必要書類の作成など、営業と事務のお仕事をお任せします。
1日3～4組のお客様をご案内します。
タワーマンションなど高額な家賃の物件を専門に扱っていますので、経営者の方などハイクラスのお客様が多いです。
営業というよりは、接客という意識で丁寧な対応を心がけてください。
【具体的な仕事内容】
■市場調査（販売エリアの物件リサーチなど）
■契約業務（契約の作成や締結、管理など）
■物件登録管理業務（物件情報の作成やシステム登録など）
■仲介セールス（カウンターセールスや電話対応、物件の内覧同行など）
■社内管理業務（請求書や領収書、各種社内資料管理など）
※ゆくゆくは、現場管理や販売価格設定などもお任せいたします！
【１日の流れ】
9:00～ 出社／ 店内・店頭の清掃、メール確認など
10:00～朝礼（本日の予定、物件情報の報告など）
11:00～物件情報サイトに掲載する物件の情報作成、サイトへのアップロードなど
12:00～昼食
13:00～カウンターセールス
15:00～物件への内覧同行
16:00～申し込み手続き対応
17:00～契約書の作成や諸対応
18:00～明日の来社予定確認、準備／帰宅
仕事のイメージができないと、求職者は応募をためらう
上記の悪い例は、説明不足です。「物件の内覧に同行すること」も「書類を作ること」も、どちらも当たり前のことすぎて、求職者にとって価値のない情報です。
一方、良い例で書かれていた、1日何組くらいの顧客を案内するかは、仕事の忙しさを推測するヒントになります。扱う物件や案内するお客様の特徴なども、求職者にとっては、働き方を想像するための重要な手がかりになります。
具体的に書くことによって、それが嫌だと思う人からの応募は減ってしまうかもしれません。しかし、仕事内容をあいまいにして応募させたとしても、自社にマッチしない人は、結果として面接以降のフェーズで辞退してしまう可能性が高いです。
「こんなことまで書いたら誰も応募しないんじゃないか」と不安になる方もいるかもしれませんが、勇気を持って情報を開示することは、選考辞退や早期離職の防止にもつながる求人広告作成の鉄則です。
求める資格・経験の書き方
求人には採用において決してゆずれない条件だけを書くようにしましょう。それ以外の資格やスキルについては、あれば歓迎というニュアンスで補足的な扱いにしてください。
どう考えても、一人ではカバーできない範囲の経験・スキルを列挙している求人をたまに見かけますが、あれは求職者からすれば、全てできないと不採用と受け取られてしまうので損な書き方です。たとえば、接客経験者にアピールするのであれば、「接客経験を活かしてオフィスワークに挑戦したい方歓迎」といったように人材像を明記しておくことで、応募の後押しが可能です。
給与の書き方
無理に金額を多く見せるのは、早期離職にもつながるのでおすすめできません。残業代についてなど、後々の不信につながらないように、正確に記載しておきましょう。
競合に給与が劣る場合はどうすればよいか
競合に比べて入社時点での待遇が劣るときには、年収例の提示で、解決できる場合があります。
たとえばこのような表記をします。
年収例400万円（入社1年目）
年収例500万円（入社3年目）
年収例600万円（入社7年目）
転職は、買い物のようにその場だけの判断では決められません。5年後、10年後の将来を見据えて検討するのが一般的です。
将来的に年収がアップすることを想定できれば、一時的な年収ダウンは受け入れてもよいと考える求職者も一定数存在します。年収例の提示とあわせて、仕事内容の項目で、将来的なキャリアプランについても詳細に説明しておくと、より説得力が増します。
応募後の流れの書き方
意外と大事なポイントがここです。しかし、ここまで気を遣えている企業はほとんどありません。中途採用の場合は、働きながら転職の選考を受けにくる人も多くいます。
そのため、面接可能曜日や時間、面接回数を明記することは、応募の後押しになります。また、遠方の場合は1次面接をオンラインや電話で対応するなど、ちょっとした配慮ができるだけでも応募数アップに有効です。
応募効果をアップさせる、写真のルール
応募を増やすためにも「一緒に働くメンバーの写真」は必ず掲載しましょう。写真で従業員の顔や服装の雰囲気などを見ることができれば、自分がその職場に合うかどうかは、なんとなく想像がつくものです。
「オフィスが汚いから」
「おじさんばかりで見映えしないから」
といった理由で、写真掲載をしない企業様もありますが、これは損な考え方です。仕事内容の項目でも書いたように、応募させるためにマイナスの情報を隠しても、結局は選考の過程で明るみに出てしまいます。本当に自社にマッチした人材と出会うためには、勇気を持って情報を包み隠さず公開することが大切です。
※詳しくはこちらの記事もご覧ください
中途採用した人材がすぐ辞める理由と、３つの防止策
求人広告で押さえておくべきルール
求人広告は、労働基準法をはじめとして、職業安定法や男女雇用機会均等法など、さまざまな法律の下で適切な開示が求められます。ここでは、それらを踏まえた求人広告で押さえるべき基本的なルールを解説します。
求人広告に記載すべき項目
職業安定法では、労働者を募集する際、労働条件の明示が義務付けられています。具体的な記載項目は次のとおりです。
- 業務内容
- 契約期間
- 試用期間
- 就業場所
- 就業時間
- 休憩時間
- 休日
- 時間外労働
- 賃金
- 加入保険
- 受動喫煙防止措置
- 募集者の氏名または名称
- 派遣労働者として雇用する場合
なお、求人広告のスペースが足りないといったやむを得ない事情がある場合には、詳細は面接時に通知するなどの対応が可能です。ただし、求職者と最初に接触する時点までに、不足分を含めた前述の労働条件を明示する必要があります。また、2024年4月から、次の事項の内容を新たに明示することが義務付けられますので、留意してください。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準
労働条件の明示事項や追加の事項を詳しく知りたい方は、次の厚生労働省のリーフレットをご確認ください。
（※参考）厚生労働省：「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」
知っておきたい年齢制限に関する書き方
年齢にとらわれず、人物・能力本位の募集・採用を目的に、企業は、年齢に関わりなく均等な機会を与えることが求められています。そのため、雇用対策法によって年齢制限の禁止が義務化されています。ただし、例外として「長期勤続によるキャリア形成」「技能・ノウハウの継承」など、労働施策総合推進法に定める事項の場合は、年齢制限をおこなうことが認められています。具体例は次のとおりです。
- 長期勤続によるキャリア形成の観点から、35歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）
- 技能・ノウハウの継承の観点から、電気通信技術者として、30～39歳の人を募集
年齢制限の書き方や関連する法律について詳しく知りたい方は、次の厚生労働省のサイトをご確認ください。
（※参考）厚生労働省：「募集・採用における年齢制限禁止について」
気をつけたい性別に関する表記
男女雇用機会均等法では、企業が労働者の募集・採用をする際、性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な雇用機会を設けることを義務付けています。性別を直接限定することはもちろん、「セールスレディ」「ウエイター」といったいずれかの性別を指す職種名や、「力仕事で男性向き」「細やかな作業で女性におすすめ」など、いずれかの性別を優遇するような表記は認められていません。
男女均等な採用選考ルールや表記について詳しく知りたい方は、次の厚生労働省のリーフレットをご確認ください。
（※参考）厚生労働省：「男女均等な採用選考ルール」
求人広告の種類
求人広告は、前章で説明したように、紙とWebの両方の媒体があります。ここでは、紙とWebそれぞれの種類について、特徴を説明します。
Web媒体
Webの求人広告は閲覧者が多いため、母集団形成に効果的です。たとえば、日本で最も利用者数が多い求人媒体のIndeedは、月間4,000万人以上の利用者数を誇ります。（Indeed Japan株式会社調べ：「採用費用のコスパで選ぶならIndeed」）
なお、Web媒体ではユーザーが検索結果順に閲覧します。この特性上、求人広告では検索結果で自社を上位表示させることが非常に重要です。また求人サイトでは、写真や動画を掲載できるため、文書では伝えられない自社の雰囲気やカルチャーの訴求もできます。
そのほかにも課金による検索結果の上位表示や、スカウトメール機能などオプションが充実している求人媒体が大半です。ただし、一般的な求人サイトは広告の修正回数や掲載期間が限られていることが通常です。
紙媒体
新聞広告や新聞の折り込みチラシ、フリーペーパーなど、紙媒体の求人広告も活用されています。
従来は、このような紙媒体が主流でしたが、インターネットが普及した昨今、Webの求人広告が大半を占めていることが現状です。ただし、フリーペーパーなど地域に根ざした求人情報誌は、駅やコンビニエンスストアに置かれるなど、人の目に触れる機会も多く、一定の効果が期待できるでしょう。
フリーペーパーの場合、エリア別に発行されるため、限られた地域に限定した求人広告を展開できる利点があります。また、インターネットに不慣れなシニア層に見てもらいやすいメリットもあります。ただし、デジタルネイティブな若手層の閲覧は期待しにくいほか、新聞広告の場合は費用が高額になるうえ、出稿した日にしか開示されないことに留意が必要です。
求人広告の費用
求人広告の費用は、無料から有料、成果報酬などさまざまな種類がありますが、基本的には、次の種類に分類されます。
完全無料型
求人情報の登録から広告掲載、採用まで、全て無料の求人広告です。公共機関であるハローワークが代表例です。ただし、専門的なスキルを持つ求職者は、ハローワークに登録するケースが少なく、こうした人材を採用したい場合には不向きといえます。
一部無料型
求人情報の登録から広告掲載、採用まで、基本的な事項は無料の求人広告です。ただし、有料枠に自社の求人を表示させるなど、応募効果を高めるためのオプション機能を設けているサービスを指します。Indeedは、無料でも大半の機能を活用できますが、有料オプションを活用することによって、より効果を高めることが可能です。
料金プラン型
リクナビなど、いわゆるナビサイトといわれる求人広告です。掲載期間や掲載料、画像や動画の掲載有無によって、料金プランが定められているサービスを指します。たとえば、4週間で1クールと区切り、クール数によって金額が変動する媒体が大半です。また、一つの求人広告で複数の職種を掲載することは禁止されていることが多く、掲載する職種数に応じた契約本数が必要です。このように、掲載期間や掲載職種、画像や動画の情報量によって料金プランが決められています。
成果報酬型
料金プラン型の求人広告とは違い、初期費用無料で求人掲載をスタートできますが、採用に至った時点で、その人数に応じて成功報酬を支払う必要があります。そのため、採用予定人数が少なく、応募数が見込みにくい場合に適した手法です。採用人数が多いと、人数に応じた成果報酬が必要になるため、他の手法と併用しての活用をおすすめします。
無料のおすすめ求人広告
ここまでさまざまな料金体系の求人広告を説明しました。ここでは無料でも十分に活用できるおすすめ求人広告を紹介します。
完全無料のハローワーク
ハローワークは公共機関で、完全無料の求人掲載サービスです。雇用保険・労働保険の適用事業所であれば、どのような企業でも利用可能です。
初回は、窓口で求人の登録・申請手続きが必要となりますが、それ以降は求人票作成や求職者管理などをWeb上でおこなえます。ただし、前章で説明したように、専門的なスキルなどを持つ人は、ハローワークに登録するケースが少ないため、募集ポジションに応じて使い分けをすることが必要でしょう。
無料でも充実しているIndeed
Indeedは無料でも十分に活用できるサービスです。自社のホームページの情報を読み込ませたり、画像を用いて企業紹介ページを作りこんだりと、ナビサイトに近い求人広告を作成できます。それに加えて、複数の職種を掲載しても無料なので、コストを抑えられることも大きなメリットです。
ただし、無料で運用する場合、募集内容の作成を全て自社でおこなう必要があります。この場合、自社が採用したい人物像の要件を設定する「ペルソナ設計」が重要です。このペルソナ設計は、自社の採用関係者や活躍人材にヒアリングをおこなうなど、求める人材像の属性を設計します。このペルソナ設計から情報を求人情報に落とし込むまで、一連を自社でおこなうことが求められます。
ペルソナ設計について詳しくしりたい知りたい方は、次のIndeedの公式ページをご確認ください。
（※参考）indeed japan株式会社：「採用のミスマッチを減らすには。ペルソナ設定の方法とポイント」
また、スポンサー求人という有料サービスを活用することによって、分析ツールを用いて検索されやすい求人情報を作成できたり、有料広告枠に掲載することでクリック率を高めることも可能です。
求人広告の選び方
求人広告の選び方は、主に次の項目を軸に検討すると最適な手法を整理しやすいです。
- 募集人数
- 募集期間
- 募集職種数
- 募集難易度
募集人数が多く募集期間が短い、かつ募集難易度が高い場合は、一定期間に相応のコストが発生しても、効果が見込める料金プラン型の求人サイトがおすすめです。コストが安いうえに効果を見込みやすいIndeedも有用でしょう。
また、募集人数が少なく募集期間が長い、かつ募集難易度が高い場合は、募集期間が長くても、要件に見合った人材に会えるまで募集を継続できる成果報酬型の求人サイトが適しているでしょう。あわせて、予算に応じた求人掲載ができるIndeedもおすすめです。
他方で募集難易度が低い場合は、募集期間や人数に関わらず、ハローワークも活用できるでしょう。このように、条件を組み合わせて求人広告を検討してください。
まとめ
最後に、本記事の内容を簡単にまとめます。
- 求めるスキルや経験を明確に定める
- 条件に当てはまる人を洗い出す
- 自社にフィットしそうな人をしぼり込む
- 狙った人に向けて、具体的に仕事内容を説明する
- 一緒に働く人の写真を掲載する
- 求職者に隠し事をしない
今回は、採用担当の方が実践できる内容にしぼり込んで、求人広告の作り方についてお伝えしました。弊社では、求人広告の設計についてのさらに詳しい情報を、無料のセミナーにて公開しています。
セミナーには毎回、弊社コンサルタントや広告制作のディレクターも立ち会っています。もう一歩踏み込んで求人広告制作について学びたい方や、自社の求人についてプロの意見を聞いてみたいという方は、ぜひ参加してみてください。
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編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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