doda ダイレクトの料金を徹底解説！仕組みや特徴も併せてご紹介 COLUMN

doda ダイレクトとは？

まず、doda ダイレクトがどのようなサービスなのか、その本質と従来型の採用手法との根本的な違いを理解することが重要です。このサービスが、現代の採用活動においてなぜこれほどまでに注目されているのか、その理由を明らかにします。

doda ダイレクトは、企業様が求職者のデータベースに直接アクセスし、自社の採用要件に合致する候補者に対して個別にスカウトを送信できるダイレクト・リクルーティングサービスです。その最大の特徴は、約406万人以上という日本最大級のスカウト会員データベースを活用できる点にあります。この膨大な人材プールから、企業様は自社の未来を担う可能性を秘めた候補者を能動的に探し出し、直接的なコミュニケーションを通じてアプローチすることが可能です。スカウトへの返信率の高さも特筆すべき点であり、従来の求人広告や人材紹介サービスでは出会うことが難しかった優秀な人材や、転職潜在層にもリーチできる可能性を秘めています。多様な職種や業種に対応しており、企業様の採用規模や戦略に応じて柔軟にプランを選択できる点も、多くの企業様に選ばれる理由の一つです。

従来の求人サービスとの違い
doda ダイレクトと従来の求人サービスとの違いをご紹介します。

<求人広告との違い>
従来の求人広告は、企業側が求人情報を掲載し、候補者からの応募を待つという「プル型」のモデルでした。この手法では、応募者の質や量、そして応募のタイミングを企業側でコントロールすることが難しく、意欲やスキルレベルが自社の求める基準に満たない応募への対応に多くの工数が割かれるという課題がありました。

一方で、doda ダイレクトが採用するダイレクトリクルーティングは、企業側がデータベースを検索し、候補者のスキルや職務経歴を精査した上で直接アプローチする「プッシュ型」のモデルです。これにより、企業様は採用プロセスの主導権を握り、ターゲットとする人材層にピンポイントで自社の魅力を伝えることができます。結果として、採用のミスマッチが起こりにくく、より質の高い母集団形成が期待できます。

<人材紹介サービスとの違い>
人材紹介サービスとの比較も重要です。人材紹介は一般に、採用ごとに成功報酬が発生するため、特に複数名の採用を計画している場合、採用コストが予測しづらく、高騰するリスクを伴います。doda ダイレクトの定額プランであれば、契約期間内であれば何名採用しても追加の成功報酬は発生しないため、採用人数が増えるほど一人当たりの採用単価を抑制できます。これは、採用コストの最適化と予算管理の観点から非常に大きなメリットであると言えます。

一方で、このdoda ダイレクトのメリットを活かすには、相応の工数をかける必要があります。人材紹介では人材のスクリーニングまでにかかる工数を一定代行してもらえるのに対し、doda ダイレクトではこれらの求職者の検索からスクリーニングまでを自社で行う必要があります。つまり、doda ダイレクトの導入は、単なるツールの選択ではなく、採用活動全体の見直しも含めて決断する必要があります。

参考：doda ダイレクト | クイックの採用サロン

doda ダイレクトの料金プラン

doda ダイレクトは、企業様の多様な採用戦略や予算規模に対応するため、大きく分けて2つの料金体系を軸としたプランを提供しています。自社の採用計画を総合的に考慮し、最適なプランを選択することが、費用対効果を最大化する上で極めて重要です。

表: doda ダイレクト 定額プラン比較

ライトプラン
8週間という短期間で、最大400通のスカウトを送信できるプランです。特定のポジションを迅速に補充したい場合や、期間限定のプロジェクトで人材を募集する場合など、短期集中型の採用活動に最適です。ダイレクトリクルーティングの効果を試してみたい企業様が、比較的小さな投資で始められるエントリープランとしても位置づけられます。

スタンダードプラン
24週間（約6ヶ月）の利用期間と1,100通のスカウト通数が設定されており、最もバランスの取れたプランと言えます。複数の職種を並行して募集したり、時間をかけてじっくりと優秀な人材を探したい企業様に適しています。中期的な採用計画を持つ多くの企業様にとって、標準的な選択肢であると言えます。

プレミアムプラン
48週間（約1年）という長期の利用期間と、2,200通という潤沢なスカウト通数を備えた最上位プランです。そのため、年間を通じた継続的な採用活動や、大規模な人員増強を計画している企業様、複数の事業部や拠点で同時に採用を進めるなど、全社的な採用戦略を一括で管理したい企業様に最適です。

上記で紹介したプランはすべて、契約時に支払う初期費用のみで、期間内に何名採用しても追加の成功報酬が発生しない点が特徴です。採用コストが完全に固定されるため、予算の見通しが立てやすく、特に複数名の採用を予定している企業様にとっては、採用単価を引き下げる可能性が魅力的です。

doda ダイレクトの利用に向いている企業様

doda ダイレクトは、あらゆる企業様にとって万能なツールというわけではありません。その特性を最大限に活かせる企業様には、いくつかの共通した特徴があります。自社がこれらの特徴に合致するかどうかを判断することが、導入成功の第一歩となります。

まず、「採用したい人材像が明確な企業様」が挙げられます。doda ダイレクトの強みは、詳細な検索機能を用いたピンポイントでのアプローチにあります。そのため、どのようなスキル、経験、志向性を持つ人材が必要なのかが具体的に定義できていればいるほど、その効果は高まります。

次に、「複数名・複数職種の採用を計画している企業様」です。前述の通り、doda ダイレクトでは採用人数が増えるほどコストメリットが大きくなるため、事業拡大期にある企業様や、多様なポジションで同時に募集をかけたい企業様にとって、非常に費用対効果の高い選択肢となります。

また、「採用コストを最適化したい企業様」にとっても、doda ダイレクトは魅力的な選択肢です。人材紹介会社に支払う高額な成功報酬を削減し、採用単価をコントロールしたいと考える企業様にとって、doda ダイレクトは解決策の一つとなり得ます。

最後に、最も重要なのが、「採用ノウハウを自社に蓄積し、採用力を強化したいと考える企業様」です。doda ダイレクトの運用を通じて得られる知見はその他の採用活動にも生かせる有用性の高いノウハウであるため、長期的な視点でHR機能の強化を目指す企業様にとって、doda ダイレクトの導入は有効な採用手法であると言えます。

doda ダイレクトを上手に活用するためのポイント

doda ダイレクトを契約するだけでは、採用成功は約束されません。そのポテンシャルを最大限に引き出すためには、戦略的な活用が不可欠です。ここでは、採用成果を飛躍的に高めるための具体的なポイントを解説します。

第一に、「採用したい人物像に合わせて求人票の内容を充実させる」ことです。求人票は、候補者が最初に目にする企業情報です。単なる業務内容の羅列ではなく、そのポジションで働くことの魅力、得られるキャリアパス、そして企業のビジョンを、候補者の心に響く言葉で伝える必要があります。

第二に、「スカウトメールの質向上・戦略の工夫を行う」ことが極めて重要です。候補者のレジュメを深く読み込み、その人物の経験やスキルに具体的に言及した上で、「なぜあなたに連絡したのか」を明確に伝えましょう。給与や残業時間といった条件面だけでなく、候補者がその企業で働くことで得られるであろう成長機会や自己実現の可能性といった、感情に訴えかけるメリットを強調することも効果的です。

第三に、「迅速なレスポンスを徹底する」ことです。候補者からの返信には、可能な限り即時に対応しましょう。スピーディーな対応は、候補者に対する敬意を示すとともに、企業様の熱意を伝えることにもつながります。競争の激しい市場では、この対応速度が内定承諾の決め手となることも少なくありません。

第四に、「データに基づいた継続的な改善」を怠らないことです。スカウトの開封率や返信率といったデータを定期的に分析し、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかを把握します。その上で、件名や文面、アプローチする時間帯などを変えながら、自社にとっての「勝ちパターン」を見つけ出していく努力が、最終的な成果を大きく左右します。

最後に、「カスタマーサクセスのサポートを積極的に活用する」ことをお勧めします。doda ダイレクトの専任サポートチームは、数多くの企業様の採用支援を通じて得た豊富な知見を持っています。彼らを単なる問い合わせ窓口としてではなく、自社の採用活動を成功に導く戦略的パートナーとして捉え、積極的に相談し、アドバイスを求めることが成功への近道です。

まとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングサービス「doda ダイレクト」について、その仕組みから料金、そして効果的な活用法に至るまでを解説してきました。

doda ダイレクトは、単に候補者を探すためのデータベースではありません。それは、企業様が採用活動の主導権を握り、コストを最適化し、そして何よりも自社内に採用ノウハウという持続可能な競争優位性を築くための戦略的プラットフォームです。従来の受け身の採用から脱却し、求める人材を能動的に獲得していく「攻めの採用」を実現するための強力な武器となり得ます。doda ダイレクトに興味のある企業様はぜひ、お気軽にお問い合わせください。