新卒採用は、数カ月で完結するものではありません。内定から入社までを見据えた、年単位の長期プロジェクトとして設計する必要があります。さらに、近年は人手不足の深刻化に加えて就職活動の早期化が進んでおり、従来の就活ルール前提の計画では人材確保が難しくなっています。
このような状況下で毎年同じ時期に同じ動きを繰り返すだけでは、他社との差別化はできません。準備が後手に回ることで、母集団不足や内定辞退が増えるケースも少なくないでしょう。
本記事では、新卒採用スケジュールの基礎や昨今の実態、企業属性ごとのスケジュール例をご紹介します。またスケジュールを立てる際のポイントにも触れるので、今後の新卒採用のあり方を見直そうとお考えの方は、ぜひ参考になさってください。
【この記事で分かること】
- 新卒採用スケジュールの基本と最新の実態
- 企業属性別のスケジュール設計の考え方
- 採用を成功に導くためのポイント
新卒採用・就活スケジュールの基本と実態
新卒採用を考える上で、まず理解しておきたいのが「政府の方針」と「実態」です。両方を把握することで、無理のない採用計画を立てやすくなります。
現在、政府主導による新卒採用の基本スケジュールとして示されているのは、以下の日程です（※）。
- 広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
- 採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
- 正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降
この日程は、学生が勉強するための時間を確保しつつ、安心して就職活動に取り組むことができるよう、政府が検討し公表しているものです。企業と学生、双方の混乱を防ぐための目安とされています。ただし、法的な拘束力はありません。
実際の採用市場を見ると、多くの企業がこのスケジュールよりも前倒しで活動を進めています。特に外資系企業やベンチャー企業、経団連非加盟企業を中心に、早期選考が一般化している状況です。
学生側も早い段階から情報収集を行い、インターンシップやスカウトを通じて志望企業を絞り込む動きが目立ちます。
こうした実態を踏まえると、政府の方針だけを基準に計画を立てることには限界があります。目安として理解しつつ、市場動向に合わせた柔軟な設計を行うことが大切です。
※厚生労働省.「大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について」.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184189_00002.html ,（参照2026-01-14）.
【企業属性別】新卒採用スケジュール例
新卒採用のスケジュールには、正解がありません。企業規模や事業特性、ターゲットによって、最適な進め方は異なります。ここでは企業属性ごとの新卒採用スケジュールの考え方を解説していきます。
大手企業の新卒採用スケジュール
大手企業の新卒採用は、政府主導のスケジュールを意識しながら進められるケースが多く見られます。その一方で、インターンシップを活用し、早期から学生との接点を持つ点が特徴です。
一般的な流れは次の通りです。
- インターンシップ：入社前々年6月〜前年2月
- 広報活動・会社説明会：入社前年3月〜
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：入社前年6月〜
- 内定通知：入社前年10月～
インターンシップは、実質的な母集団形成の場として機能しており、参加学生に企業理解を深めてもらう役割も担っています。学生にとっては、仕事内容や社風を具体的に知る機会であり、志望度の向上につながります。
ただし、大手企業の手法は、必ずしも全ての企業に当てはまるものではありません。規模や体制の違いを踏まえ、自社に適した形に応用することが重要です。
中小企業の新卒採用スケジュール
中小企業の新卒採用では、大手企業の採用時期とずらすことで、効率的に学生と接点を持つ戦略が有効です。
代表的な新卒採用スケジュールは、以下の通りです。
- インターンシップ：入社前々年の6月～前年2月
- 春採用
- 会社説明会・広報活動：入社前々年12月～
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：入社前年2月～
- 内定通知：入社前年4月〜
- 秋採用
- 会社説明会・広報活動：入社前年6月～
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：入社前年8月～
- 内定通知：入社前年10月〜
学生の志向が多様化する昨今、従来の「春一括採用」に固執しない企業も増えています。選考時期を分散させることで、他社の選考が落ち着いた学生と出会える可能性が高まります。
併せて、状況に応じて通年採用や、追加採用につなげる柔軟な運用も検討しましょう。自社の人員計画やリソースを踏まえ、無理のないスケジュール設計を行うことが大切です。
外資系・スタートアップの新卒採用スケジュール
外資系企業やスタートアップ企業では、一般的な採用スケジュールにとらわれず、独自の計画で進められる傾向にあります。そのため一概には言えませんが、新卒採用は比較的早い段階から選考が始まり、短期間で内定を出すことが多いです。
新卒採用スケジュールの例は、以下の通りです。
- インターンシップ：入社前々年6～9月
- 会社説明会・広報活動：入社前々年10月～
- 選考（適性試験・書類選考・面接）：入社前々年11月～
- 内定通知：入社前年1月～
こうした企業では、ポテンシャルや成長意欲、変化への適応力を重視した採用が行われる傾向にあります。
背景には、事業展開のスピードが速く、自ら主体的に成果を出せる人材が求められる環境があります。そのため、優秀な学生を早期に確保する動きが強まり、選考プロセス自体もスピーディーに設計されています。
ただし、全ての外資系・スタートアップが同一の動きをしているわけではありません。あくまで一般的な傾向として理解することが大切です。
【ステップ別】企業の新卒採用年間スケジュール
新卒採用は、その場しのぎで進めるものではありません。内定・入社というゴールから逆算し、年間を通じて計画的に設計することが重要です。全体像を把握することで、各時期に何をすべきかが明確になります。
直前になって慌てて対応すると、準備不足や判断のブレが起こりやすいため要注意です。スケジュールを可視化することで、属人化の防止や業務効率化にもつながります。
ここでは、新卒採用を時期別のステップに分けて整理していきます。
採用計画の立案（開始～入社前々年5月）
新卒採用の成否は、最初の計画立案で大きく左右されます。この段階では、経営方針と採用活動を結びつけて考えることが欠かせません。
まず、事業計画を踏まえて採用人数を設定します。単に人数を決めるのではなく、どの部署でどのような役割を担う人材が必要なのかを整理しましょう。併せて、求める人物像を明確にします。スキルだけではなく、価値観や将来像まで言語化することが重要です。
また、前年度の採用結果を振り返ることも欠かせません。応募数や内定率、辞退率などの数値を確認し、課題を洗い出します。数字を基に振り返ることで、感覚的な判断を避けられます。
さらに、現場部門とのすり合わせも重要です。「何人採用するか」だけではなく「なぜ採用するのか」や「どのような人物を求めるのか」についても共有することで、選考における評価基準が統一され、スムーズな運用が可能になります。限られた人員や工数を踏まえ、現実的な計画を立てることが求められます。
広報活動の準備（入社前々年6〜11月）
広報活動の準備は、短期間で仕上がるものではありません。採用活動の成果を左右する重要な要素だからこそ、早期の準備が必要です。
この時期には、求人広告の原稿作成や採用サイトの改修を進めます。併せて、会社案内のパンフレットや説明会用の資料制作も検討しましょう。これらの制作には、数カ月単位の時間がかかるケースがあります。
内容を検討する際は、学生目線での情報設計を意識します。仕事内容だけではなく、働き方やキャリアパスなどを具体的に伝えることで、企業理解が深まります。他社と差別化できるポイントを記載することも欠かせません。
外部制作会社を利用する場合は、スケジュール管理が重要です。修正対応も想定し、余裕を持った進行を心がけましょう。前年度の資料を流用するだけで済ませず、採用計画と一貫性のある広報活動を行うことが大切です。
広報活動開始・エントリー受付（入社前年3～5月頃）
広報活動・エントリー受付が始まります。この時期の取り組み方によって、母集団形成の質や量に大きな差が生まれます。
現在の採用市場は売り手市場です。待っているだけでは、十分な応募が集まらないケースも少なくありません。そのため、スカウトメールなどを活用した企業側からの能動的なアプローチが重要になります。
スカウトを送る際は、文面の工夫が欠かせません。一律の内容ではなく、学生のプロフィールに言及したメッセージを送ることで、開封率や返信率の向上が期待できます。
また、早期に接触することで志望意欲の形成につながりやすくなります。インターン参加者へのフォローも行い、継続的な接点を持つことも有効です。
応募数の増加だけを重視するのではなく、ターゲット人材を意識した質の高い対応を心がけましょう。
選考・面接・内定・内定後フォロー（入社前年2月〜入社年3月）
この時期は、書類選考や筆記試験、面接などを集中的に行うフェーズです。円滑な運営のためには、事前準備と社内連携が欠かせません。
まず、面接官のスケジュールを早めに調整します。併せて、選考基準や評価観点を事前に共有し、判断のブレを防ぐことが重要です。評価基準が曖昧なままでは、ミスマッチが起こりやすくなります。
社内の運営体制づくりも重要なポイントです。連絡フローや役割分担を明確にすることで、対応の遅れを防げます。
また、学生への配慮も忘れてはいけません。選考後の合否連絡のスピードや対応品質は、企業イメージに直結します。選考は見極めの場であると同時に、自社の魅力を伝える「魅力づけ」の場でもあります。丁寧なコミュニケーションを心がけることが、内定辞退の防止につながります。
新卒採用のスケジュールを立てる際のポイント
新卒採用のスケジュール設計では、形式的な就活ルールだけを基準にするだけでは十分な成果を得られない場合があります。採用市場や学生の活動の変化を踏まえ、戦略的に組み立てる視点が重要です。
ここからは、新卒採用のスケジュールを立てる段階で押さえておきたいポイントをご紹介します。
逆算した計画立案・ペルソナの明確化
新卒採用は「いつまでに内定を出すか」を先に決めることで、スケジュールを立てやすくなります。ゴールから逆算して説明会やエントリー受付の時期を設計していくことで、選考の遅れや母集団不足を未然に防ぐことが可能になります。
この逆算の前提となるのが、事業計画に基づいた採用人数の設定です。人数の根拠が曖昧だと必要な活動量も見誤るリスクがあるため、どの部署でどのような役割を担う人材が必要なのかを事前に設定しておく必要があります。
併せて、求める人物像（ペルソナ）を事前に定義しておくことも重要です。ペルソナが不明確なままだと、面接官ごとに評価基準が異なり、「良さそうだが決め手に欠ける」といった迷いが増え、合否判断が停滞する恐れがあります。評価基準を言語化し、関係者で共有することで、選考の一貫性とスピードが高まります。
特に現場部門を巻き込み、期待したい役割や評価基準をすり合わせておくと効果的です。結果として、後々の運営がスムーズになります。
株式会社クイックの採用コンサルティングサービスでは、ペルソナ設計シートのダウンロード資料をご提供しています。採用ターゲットを明確にするためのペルソナ作成ワークシートです。求人作成や新卒採用計画の立案にご活用いただけます。
市場の「早期化」への対策
政府主導の就活ルールがある一方で、採用活動は前倒しで進む傾向があります。実態との乖離を踏まえずに計画を立てると、学生との接点づくりが遅れやすくなります。まずは、自社のターゲットとする学生がいつ動き始めるかを把握しましょう。
早期化への対応策として、インターンシップの活用が挙げられます。近年は制度の整理が進み、一定の条件を満たせば、インターンシップを通じて得た学生の情報を採用活動に生かせるようになりました。
一方で、活用できる範囲は制度要件に左右されます。まずは全体像を押さえた上で、自社の採用方針に合う形で慎重に計画することが重要です。
重要なのは、インターンシップを単なる広報活動で終わらせない視点です。学生の志向を把握し、企業理解を深めてもらう場として計画すると、早期の志望度向上につながります。
株式会社クイックの採用コンサルティングサービスでは、インターンシップ設計の手順書のダウンロード資料もご提供しています。こちらは、インターンシップを企画・実施する企業向けの手順ガイドです。目的や目標設定、EVPの整理、コンテンツ設計まで各フェーズに必要なポイントを網羅しています。ぜひ参考になさってください。
オンライン・オフラインの使い分けとスピード向上
新卒採用スケジュールを立てる際は、オンラインとオフラインの使い分け方を盛り込むことが重要です。全てをオンラインに寄せるのではなく、目的に応じて設計しましょう。
一般的に、学生の多くはオンライン選考を希望する傾向があります。一方で、最終面接は対面を望む学生が多いともいわれます。そのため、初期選考はオンラインで進め、最終段階は対面にするハイブリッド型が理想的です。
また採用スケジュールの立案において、スピードの向上も目指したいところです。学生への連絡の遅れが内定辞退につながるリスクがあります。候補者への選考案内が遅いと、他社への流出や内定辞退のリスクが高まります。
社内フローを簡略化し、迅速な候補者対応ができる体制を整えることが重要です。
例えば、次のような見直しが効果的です。
- 合否連絡の承認フローを短縮する
- 面接枠を先に確保し、日程提示を早める
- スカウトや問い合わせの返信担当を決める
学生体験を意識した運用が、結果として採用成果にもつながります。
選考・内定辞退を防ぐためのフォロー設計
内定通知を出した時点で採用が終わるわけではなく、入社までのフォローが重要になります。特に「空白期間」が長いと、学生の不安を高めてしまい、辞退を招く恐れがあります。
最近では複数の内定を持つ学生は珍しくありません。だからこそ、月1回以上の継続的なコミュニケーションを前提にスケジュールを立てましょう。ポイントは「関係構築」として接点を持つことです。
具体策としては、次のような選択肢があります。
- 内定者懇談会や座談会の実施
- SNSや採用ブログでの定期発信
- 条件や配属の見通しを早めに書面で提示する
- 面談を定期化し、不安や疑問を聞く
また内定者同士のつながりづくりも有効です。横の関係ができると、入社前の安心感を醸成することにつながります。大切なのは、過度な囲い込みにならないよう、学生目線で負担のない頻度と内容を意識してください。
まとめ
新卒採用のスケジュールは、内定・入社から逆算した設計と早期の対応が重要です。市場の早期化や学生の行動の変化を踏まえ、計画・実行・フォローまで一貫して組み立てる必要があります。
スケジュールを整えるだけでも、母集団形成や内定辞退の抑制につながりやすくなります。
一方で、採用活動では実施すべきことが多く、体制が整わないまま進むと採用担当者へ負担が集中しがちです。自社だけで抱え込まず、外部の支援を活用することも選択肢として持っておくと安心です。
採用体制づくりまで含めて見直したい場合は、クイックにお任せください。現状の整理から改善提案、実行までを一貫して承ります。採用活動を見直したい、スケジュール設計に悩んでいるとお考えの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
