少子高齢化により労働人口が減少する中、企業にとって人材確保は人事責任者や経営者が向き合う重要な課題となっています。採用環境が変化する今、従来と同じやり方では通用しにくい場面も増えています。
採用手法には、新卒採用と中途採用という2つの代表的な選択肢がありますが、特に新卒採用についてはスケジュール管理が重要です。
本記事では、新卒採用の概要を中心に、実施するメリット・デメリットや年間のスケジュール、選考フローなども併せて解説します。新卒採用を進めたい方や、中途採用と迷っている方は、ぜひ参考になさってください。
【この記事で分かること】
- 新卒採用の概要と中途採用との違い
- 新卒採用を実施するメリット・デメリット
- 新卒採用の年間スケジュールと選考フロー
なお、株式会社クイックの採用コンサルティングサービスでは「新卒採用成功のための打ち手150本+α」というダウンロード資料をご提供しております。難易度が高まる新卒採用に向け、具体的な打ち手を150以上まとめた資料です。ぜひダウンロードしてみてください。
新卒採用とは？
新卒採用とは、大学・専門学校・高校などを卒業予定の学生を在学中に選考し、卒業後すぐに入社させる日本独自の採用方法を指します。
多くの企業では、毎年決まった時期に選考を行い、4月に一括で入社する形式が一般的です。また卒業後3年以内で正社員としての就業経験がない既卒者についても、新卒枠として扱うケースも増えています。
新卒採用の対象者
新卒採用の主な対象は、当該年度に教育機関を卒業予定の学生で、社会人としての就業経験がない人材です。大学生や専門学校生、高校生など、学歴区分は企業によって異なりますが「これから社会人としてキャリアをスタートさせる層」である点が共通しています。
先述のように、近年では卒業後3年以内で正社員として働いた経験がない既卒者についても、新卒採用の対象とする企業が増えています。これは、就職活動のタイミングを逃した人材にも再挑戦の機会を提供すると同時に、企業側にとっても人材確保の幅を広げる動きといえるでしょう。
ただし、既卒者の扱い方や選考基準は企業ごとに異なるため、自社の採用方針に沿った運用設計が求められます。
新卒採用の歴史的な背景
日本で新卒一括採用が定着した背景には、社会や経済の変化があります。1920年代、大学数の増加と不況の影響により就職希望者が急増し、企業が一括で選抜試験を行う形が広まりました。これが現在の新卒採用の原型とされています。
戦後の高度経済成長期には、企業の人材需要が拡大し、大卒者を中心とした大量採用が一般化しました。一方で、過度な早期採用を抑える目的から1953年に就職協定が制定されましたが、形骸化を経て1997年に廃止されています。
現在は政府主導の指針へと移行し、オンライン選考や通年採用など、時代に合わせた柔軟な運用が進んでいます。新卒採用は、固定的な制度ではなく、変化を続けてきた仕組みといえるでしょう。
新卒採用と中途採用の具体的な違い
新卒採用と中途採用は、同じ「人材を採用する手法」でありながら、目的や進め方、重視するポイントが大きく異なります。どちらが優れているかを判断するものではなく、評価基準や採用手法、コストなどの違いを整理した上で、自社の課題に応じて使い分けることが重要です。ここでは、その違いを具体的に見ていきます。
評価基準と目的
新卒採用の主な目的は、将来の組織を担う人材を長期的に育成することにあります。入社時点での実務スキルよりも、成長の可能性や人柄、自社の価値観との親和性といったポテンシャルを重視する点が特徴です。将来のリーダー候補やジェネラリストとしての活躍を期待し、時間をかけて育成していきます。
一方、中途採用は、即戦力の確保や特定課題の解決を目的とするケースが中心です。過去の実績や専門スキル、業務遂行力など、入社後すぐに成果を出せるかどうかが評価の軸となります。
このように、採用目的が異なるため、同じ基準で評価しようとするとミスマッチが生じやすくなるため注意が必要です。新卒・中途それぞれの採用目的に応じた採用基準を用いることが重要です。
採用のタイミング・手法
新卒採用は、一定の時期にまとめて行われる計画型の採用です。政府や関係団体の指針を踏まえ、広報活動や選考時期がおおよそ定められており、翌年4月入社を前提に長期的な準備が求められます。そのため、人員計画の精度が採用成果に大きく影響します。
これに対して中途採用は、企業の必要に応じて随時実施できる点が特徴です。欠員補充や事業拡大など、状況に応じて柔軟に募集でき、選考期間や入社時期も個別に調整されます。
急な人材不足への対応には中途採用が有効ですが、計画的な組織づくりという観点では新卒採用新卒採用が果たす役割は依然として大きいといえます。
採用・育成にかかるコスト
新卒採用は、一括採用によって一人当たりの採用単価を抑制できる可能性がありますが、戦力化までに育成コストがかかります。ビジネスマナーや基礎スキルから育成する必要があり、短期的には「先行投資」としての側面が強いです。
一方、中途採用は即戦力を期待できるため、育成コストは比較的抑えやすい傾向があります。ただし、一人当たりの採用単価は新卒採用より高くなることが多く、人材紹介を利用する場合は手数料負担も発生します。
重要なのは、単純な金額比較ではなく、定着率や育成期間も含めた費用対効果を考慮した上で判断する視点です。
新卒採用を実施するメリット
新卒採用には、短期的な人員補充だけではなく、組織運営や人材育成の観点でさまざまなメリットがあります。ここでは、新卒採用ならではの利点を整理しながら、企業にとってどのような価値があるのかを具体的に見ていきましょう。
企業文化の継承がスムーズになる
新卒採用を継続的に行うことで、社内の年齢構成をピラミッド型に保ちやすくなります。これにより、人員バランスが中長期的に安定し、組織運営の見通しを立てやすくなります。
また、新卒者は、他社の文化や仕事の進め方に染まっていない状態で入社するため、自社の理念や価値観を素直に吸収しやすい点も特徴です。入社後の研修やOJTを通じて、自社ならではの考え方や行動基準を共有しやすく、企業文化を次世代へ引き継ぐ役割を担ってもらいやすくなります。
中途採用者が新たな価値観や手法を組織内に持ち込んでくれる一方で、新卒採用者は文化の一体感を醸成する重要な役割を担います。
効率的な採用がかなう
新卒採用は、一人当たりの採用単価が比較的低い傾向にあり、ポテンシャルの高い人材を計画的に確保しやすい点が特徴です。毎年決まった時期に一括で採用と研修を行えるため、採用フローを標準化しやすく、運用面での効率も高まります。
また、採用スケジュールがある程度固定されていることで、人事部門は年間計画を立てやすくなります。スポット的な募集が中心である中途採用と比べ、業務の見通しが立ちやすい点もメリットです。
ただし、採用人数が多い場合は説明会や面接の工数が増えるため、自社の規模や体制に応じた設計が求められます。効率性は、運用方法次第で左右される点も意識しておく必要があります。
コア人材の確保につながる
新卒採用は、将来の中核人材を計画的に育成する前提で行われます。時間をかけて育てることで、将来の経営幹部やリーダー候補として活躍する人材を社内から輩出しやすくなります。
さらに、若手人材が持つ柔軟な発想や行動力は、組織に新しい刺激を与えます。また、新人を育成する過程で、既存社員が指導やマネジメントを担うことで、組織全体の育成力が高まる効果も期待できるでしょう。
全ての新卒社員がコア人材になるわけではありませんが、長期的な視点で人材の層を厚くしていく点において、新卒採用は重要な役割を果たします。
新卒採用を実施するデメリット
新卒採用には多くのメリットがある一方で、運用面や育成面で注意すべき点もあります。メリットと表裏一体の関係にある課題を理解した上で、自社に合った対策を考えることが重要です。
戦力化するるまで時間・コストがかかる
新卒者は社会人としての就業経験がないため、業務に入る前段階として、ビジネスマナーや基礎スキルから育成する必要があります。そのため、実務で独り立ちするまでには数カ月から1年程度の期間を要するケースが一般的です。
この間に発生する給与や研修費用、OJTにかかる工数は、短期的には企業の負担となります。新卒採用は即効性のある施策ではなく、将来を見据えた先行投資として位置づける必要があります。
育成体制が整っていない場合、現場への負荷が過度にかかることもあります。育成計画の作成や体制の整備を十分に行うことが、投資効果を高めるポイントです。
採用担当者の負担が重くなる
新卒採用は、広報活動から内定者フォローまで、1年以上にわたる長期プロジェクトとなります。説明会の運営、複数回の面接、学生対応など、多くの業務が同時並行で発生します。
特に採用活動のピーク時は、通常業務と重なり、人事・採用担当者の工数や精神的負担が大きくなりがちです。また面接官として現場社員が関わる場合、その調整や教育も必要になります。
こうした負担は、体制や仕組み次第で軽減できます。外部サービスの活用や採用管理システムの導入なども、検討余地のある選択肢です。
ミスマッチと早期離職のリスク
新卒採用では、学生が実際の仕事内容や職場環境を具体的にイメージしにくい点が課題となります。就労経験がないため、入社前の期待と入社後の現実にギャップが生じやすくなります。
その結果、配属後にミスマッチを感じ、早期離職につながるケースも見られます。新卒社員の3年以内離職率は約3割とされており、企業にとっても無視できない課題です。
こうしたリスクを下げるためには、選考段階で仕事の厳しい面も含めて正確に伝えることや、インターンシップを通じた実務体験の提供など、仕事理解を深める取り組みが有効です。
新卒採用の年間スケジュールと選考フロー
新卒採用は、一定の年間スケジュールと選考フローに沿って進められる点が特徴です。政府の要請や慣行を踏まえながら進行するため、全体像を把握しておくことが欠かせません。
基本的なサイクル
新卒採用は、政府が示す「就職・採用活動に関する要請」を参考に進められるのが一般的です。特に大手の企業では、卒業前年度の3月以降に広報活動を開始し、採用Webサイトの公開や会社説明会を通じて学生との接点を増やしていきます。
その後、卒業年度の6月以降になると、面接や試験などの選考活動が本格化します。内々定は秋頃までに出され、10月以降に正式な内定通知を行う流れが一般的です。
近年では、これに先立って夏季インターンシップを実施し、早期接触を図る企業も増えています。また、冬季は選考開始に向けた準備期間として、サイト制作や面接官トレーニングが行われます。オンライン化が進み、スケジュールも柔軟化しています。
※内閣官房.「就職・採用活動に関する要請」.https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/index.html ,（参照2026-01-15）.
選考フローの構成
新卒採用の選考フローは、以下のように複数のステップで構成されるのが一般的です。
- 会社説明会・広報活動
- エントリー受付開始
- 書類選考
- 筆記試験・適性検査
- 面接
- 内定
- 内定後アフターフォロー
- 入社
最初は会社説明会を実施し、エントリー数を増やすための広報活動も行います。その後、書類選考で学生の志向や基本情報を確認しましょう。
次に、筆記試験や適性検査を通じて、思考傾向や性格面を把握します。面接では、人柄や価値観を直接確認すると同時に、学生が企業を理解する機会としての役割も果たします。
内定を出した後は、内定者のフォローが重要です。入社までの不安を軽減し、内定辞退を防ぐために継続的なコミュニケーションが求められます。
なお、選考フローは企業ごとに異なるため、自社の方針に合った設計が必要です。
まとめ
新卒採用は、中途採用とは異なる目的や特性を持つ採用手法です。長期的な人材育成や組織づくりに寄与する一方で、育成コストや運用負荷といった課題もあります。
重要なのは、新卒採用と中途採用を対立させるのではなく、自社の状況や課題に応じて適切に使い分けることです。採用戦略は経営に直結するテーマであり、設計力が問われます。
株式会社クイックは、新卒・中途を問わず、採用戦略の設計から運用・アフターフォローまでを一貫して支援しています。採用活動にお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
また採用戦略を設計し、成果へ導くコンサルティングサービス「採活力」の概要や導入効果、事例をご紹介している資料「採用課題を解決に導く採用戦略構築のポイント」をダウンロードいただけます。ぜひご確認ください。
