求人広告の書き方。採用担当者がすぐ実践できる、シンプルで効果的な手順。 COLUMN

求人広告の書き方。採用担当者がすぐ実践できる、シンプルで効果的な手順。

Indeedや成果課金型の求人広告など、採用担当自らが、求人メッセージを作成する機会が増えてきました。
本日は、そんな採用担当の方のために、簡単に実践できてすぐに効果の出る求人広告の作り方のコツについて解説したいと思います。
お伝えするのは、ふだん私たちがやっている方法を簡易化した方法ですが、一般的な求人であれば、これでも十分効果を発揮してくれるはずです。
順を追って説明していきますので、自社の求人広告をイメージしながらお読みください。

採用成功するために必要な考え方をまとめました。
採用マーケティング・採用ブランディングの原理原則

目次

まず、募集する人に求めることを明確にしましょう

スキルや経験、資格の他、性格的なことも考えてみてください。

ひと通りイメージできたら、
その中で「仕事に必須で」「入社後に身につかない」と思う条件をピックアップしてください。
それが募集の条件になります。

もちろん、入社後に身につくことであっても、会社都合で必須にしてしまっても構いません。
ただし、条件を増やせば増やすほど、該当する人の数は減ってしまいますので、応募数と相談しながら調整するようにしてください。

求める条件に当てはまる人は、いまどんな仕事をしている人でしょうか

最初に求める条件を決めました。
次に考えるのは、「その条件に当てはまる人は、いまどんな仕事をしている人なのか」ということです。

たとえば不動産賃貸の営業兼事務スタッフの募集を例に挙げると… 

求める条件(例)

  • 対面でお客様対応ができて、PCが扱える人
  • 不動産の知識は入社後に学んでもらえればOK

条件に当てはまる人(例)

  • 経験者(同業)
  • 異業種の事務スタッフ
  • 異業種の営業スタッフ
  • 飲食店スタッフ
  • アパレル販売員
  • 介護士

まずは思いつくだけ挙げてみる

例のような感じで思いつくだけ挙げてみてください。
今回挙げた例では、経験者以外にも採用候補者となる人がたくさんいることが分かりました。

求めるスキルや経験をベースにして、異業種や異職種からの人材も採用ターゲットとして取り込めると、採用成功しやすいですよ。

自社の仕事にメリットを感じてくれるターゲットを見つける

次に、さきほど書き出した中から、自社の仕事にメリットを感じてくれそうなターゲットを見つけます。
それぞれの採用候補者に対して、自社のどんな点が喜ばれそうかを考えてみましょう。
具体的にはこんな考え方をしていきます。

  • 経験者(同業) ⇒高級な物件のみを扱う点が仕事のやりがいにつながる
  • 異業種の事務スタッフ ⇒営業へのキャリアチェンジ、収入UP
  • 異業種の営業スタッフ ⇒事務と兼務できるので、仕事のハードさが緩和される
  • 飲食店スタッフ ⇒接客経験を生かしてオフィスワークにキャリアチェンジ、収入UP
  • アパレル販売員 ⇒接客経験を生かしてオフィスワークにキャリアチェンジ、収入UP
  • 介護士 ⇒接客経験を生かしてオフィスワークにキャリアチェンジ、収入UP

 

この作業をすることで、場合によっては、このターゲットにはウチの求人は響かないかもしれない、というのが明確になります。

もちろん、条件的に厳しくても「何が何でも経験者だけ採用したい!」といったターゲティングを行うことも可能です。

ただ、その場合はより高度な戦略や企画が求められますので、今回の解説では省略させていただきます。
(もしよろしければ、こちらのフォームより個別ご相談ください。)

休日や給与などの諸条件で、さらにターゲットをしぼり込む

いまの状態だと、採用候補となる範囲が広すぎて誰に何をアピールすれば良いのかが分かりにくいと思います。

そこで、より現実的に自社に転職を決めてくれそうな層をあぶり出すために、休日や給与などの諸条件と照らし合わせてみます。

たとえば、例に挙げている営業兼事務のお仕事は、週休1日で土曜出勤が必要だったとしましょう。

この時点で、異業種の事務スタッフからの採用の可能性はかなり低くなると考えられます。
事務職の方はワークライフバランスを重視する傾向が強く、休日休暇を最重要項目と考えている人が多いからです。

同様に異業種の営業スタッフの方も厳しそうです。
一般的に営業職は完全週休2日であることが多いので、よほどのメリットがないと、土曜出勤を受け入れてもらうのは難しそうです。

また、同じ理由で経験者(同業)やアパレル販売員の募集もハードルが高そうです。
休みの少なさを上回るメリットが提示できない限りは、なかなか応募に踏み切ってもらえないことが予想されます。

自社に転職してハッピーになれる人は誰か?を突き詰める

今回は結果的に、2つの職種が候補として残りました。

  • 飲食店スタッフ
  • 介護士

 

この2職種は、比較的ハードな働き方を求められることが多いので、週休1日を受け入れてもらえる可能性があります。可能なら、残業時間が少ないことを明記できるとベターです。

さらに、飲食や介護の平均年収から比較すれば、自社への転職により年収UPを期待できる方も多いはずです。収入面でも転職のメリットを提示できます。

ここまで整理できれば、あとは「対人の仕事」というくくりで両方にアプローチしても良いですし、たとえば、人材のタイプから飲食経験者の方が向いていそうだと判断するなどして、一方にしぼり込んでも構いません。

休日以外にも複数の条件を比較した上で判断しないと答えが出ない場合もありますが、今回は、分かりやすくするために休日をメインに判断してみました。

一つの観点でしぼり込んだだけでも、ターゲット像はぐっとクリアになったと思います。

求人広告の書き方のコツ

メッセージを訴求するターゲットが決まったら、いよいよ広告文面の作成に取り掛かります。

これから求人広告によくある項目について、順に解説していきますので、自社の求人広告を見ながら点検してみてください。
掲載する媒体によって項目名が違うこともありますが、内容は共通している点が多いはずです。

募集背景の書き方

これから事業をどんな風に成長させていきたくて、そのためにこういった人材を求めています、ということを具体的に語れると、転職者の目には力強い企業に映ります。

複数名採用する予定があるなら、いつまでに何名採用したいかを書くのも有効です。

たとえば接客験者にアピールするのであれば、顧客への接客にこれまで以上に力を入れていくための増員であることを強調するのも良いと思います。

仕事内容の書き方

書き方のコツは、できるだけ具体的に書くことです。
以下に悪い例と良い例を書きますので、読み比べてみてください。

悪い例

物件の内覧への同行や必要書類の作成など、営業と事務のお仕事をお任せします。

良い例

物件の内覧への同行や必要書類の作成など、営業と事務のお仕事をお任せします。
1日3~4組のお客様をご案内します。
タワーマンションなど高額な家賃の物件を専門に扱っていますので、お客様は経営者の方などハイクラスの方が多いです。
営業というよりは、接客という意識で丁寧な対応を心がけてください。

仕事のイメージができないと、求職者は応募をためらう

上記の悪い例は、説明不足です。
「物件の内覧に同行すること」も「書類を作ること」も、どちらも当たりのことすぎて、求職者にとって価値のない情報です。

一方、良い例で書かれていた、1日何組くらいの顧客を案内するかは、仕事の忙しさを推測するヒントになります。扱う物件の特徴や案内するお客様の特徴なども、求職者にとっては、働き方を想像するための重要な手掛かりになります。

具体的に書くことによって、それが嫌だと思う人からの応募は減ってしまうかもしれません。
ですが、仕事内容をあいまいにして応募させたとしても、自社にマッチしない人は、結果的に、面接以降のフェーズで辞退してしまう可能性が高いです。

「こんなことまで書いたら誰も応募しないんじゃないか」と不安になる方も多いと思いますが、勇気を持って情報を開示することは、選考辞退や早期離職の防止にもつながる求人広告作成の鉄則です。

求める資格・経験の書き方

最初の段階で決めた通り、絶対にゆずれない条件だけを書くようにしましょう。
それ以外の資格やスキルについては、あれば歓迎というニュアンスで補足的な扱いにしてください。

どう考えても、一人の人ではカバーできない範囲の経験・スキルを列挙している求人をたまに見かけますが、あれは求職者からすれば、全部できないと不採用と受け取られてしまうので損な書き方です

今回のように接客経験者にアピールするのであれば、「接客経験を生かしてオフィスワークに挑戦したい方歓迎」などと、ハッキリと明記しておくことで、応募の後押しをすることができます。

給与の書き方

無理に金額を多く見せるのは、早期離職にもつながるのでおススメしません。
残業代についてなど、後々の不信につながらないように、正確に記載しておきましょう。

競合に給与が劣る場合はどうすれば良いか

競合に比べて入社時点での待遇が劣るときには、年収例の提示で、解決できる場合があります。

たとえばこんな表記をします。

年収例400万円(入社1年目)
年収例500万円(入社3年目)
年収例600万円(入社7年目)

転職は、買い物のようにその場だけの判断では決まりません。
将来を見据えて、5年、10年のスパンで検討するのが普通です。

将来的に年収がアップすることを想定できれば、一時的な年収ダウンを受け入れても良いと考える求職者も一定数存在します。

年収例の提示と併せて、仕事内容の項目で、将来的のキャリアプランについても詳細に説明していると、より説得力が増しますよ。

応募後の流れの書き方

意外と大事なポイントがここです。
しかし、ここまで気を遣えている企業はほとんどありません。

中途採用の場合は、働きながら転職の選考を受けにくる人もたくさんいます。
そのため、面接可能曜日や時間、面接回数を明記してあげることは、応募の後押しになります。

また、遠方の場合は1次面接を電話で対応するなど、ちょっとした配慮ができるだけでも有効応募UPにつながりますよ。

応募効果をアップさせる、写真のルール

テクニックは不要です。
いまからお伝えする、たった一つのルールを守れているかどうかで、応募効果は劇的に変わります。

それは「一緒に働くメンバー」の写真を掲載できているかどうかです。
写真で顔や服装の雰囲気などを見ることができれば、自分がその職場に合うかどうかは、何となく想像がつくものです。

「オフィスが汚いから」
「おじさんばかりで見映えしないから」
といった理由で、写真掲載をしない企業様もありますが、これは損な考え方です。

仕事内容の項目でも書いたように、応募させるためにマイナスの情報を隠しても、結局は、選考の過程で明るみに出てしまいます。

本当に自社にマッチした人材と出会うためには、勇気をもって、情報を包み隠さず公開することが大切です。

※詳しくはこちらの記事もご覧ください
中途採用した人材がすぐ辞める理由と、3つの防止策

まとめ

最後に、本日の内容を簡単にまとめます。

・求めるスキルや経験を明確に定める
・条件に当てはまる人を洗い出す
・自社にフィットしそうな人をしぼり込む
・狙った人に向けて、具体的に仕事内容を説明する
・いっしょに働く人の写真を掲載する
・求職者に隠し事をしない

今回は、採用担当の方が実践できる内容にしぼり込んで、求人広告の作り方についてお伝えしました。

弊社では、求人広告の設計についてのさらに詳しい情報を、無料のセミナーにて公開しています。

セミナーには毎回、弊社コンサルタントや広告制作のディレクターも立ち会っています。
もう一歩踏み込んで求人広告制作について学びたい方や、自社の求人についてプロの意見を聞いてみたいという方は、ぜひ参加してみてください。
お待ちしています。

採用成功するために必要な考え方をまとめました。
採用マーケティング・採用ブランディングの原理原則

編集・執筆/ナカモリ ノリヒト

コピーライター、求人媒体の管理・運用職を経て、2011年クイックに入社。ディレクター・プランナーとして、求人広告や採用企画(採用プランニング・採用ツールのご提案)、Indeedなどの広告運用に携わっています。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。◎連絡先⇒nakamori-norihito@919.jp

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