採用手法の種類【マス型・ワントゥワン型】
採用手法は、採用ターゲットの広さを切り口にすると、「マス型」と「ワントゥワン型」の二つに大別されます。
「マス型」とは、全ての求職者を対象に、一律的なアプローチをすること。この「マス（mass）」は集団や大衆を意味しますが、人事分野では、求職者の全てを「集団」として区分します。一方、「ワントゥワン型」とは、一定の基準で区分した求職者を対象に、個別的なアプローチをすること。この「ワントゥワン（one to one）」は、個々のニーズに最適なコミュニケーションをおこなうことを指し、人事分野では、求職者を「個別」に区分します。
マス型8選【比較表一覧付き】
マス型の採用手法は、新卒/中途向けの就職サイトや合同企業説明会など、不特定多数の集団に向けたアプローチとなります。ここでは、主なマス型の採用手法を紹介します。
人数規模やコスト、専門性、難易度など、自社の目的や状況に合わせて参考にしてください。
| 採用手法 | 人数規模 | 運用難易度 | 労力 | コスト | 専門人材 | 緊急度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 就職ナビサイト | 大 | 中 | 中 | 中 | 中～高 | 中 |
| 人材紹介 | 小 | 低 | 低 | 高 | 高 | 高 |
| 各種イベント | 小～中 | 中 | 中～高 | 中 | 中 | 中 |
| クリック課金型 | 中～大 | 中～高 | 中～高 | 低～中 | 中～高 | 中 |
| ハローワーク | 小～中 | 中 | 中 | 無料 | 中 | 低～中 |
| 自社採用サイト | 小～中 | 中 | 中 | 中 | 中 | 中 |
| ミートアップ | 小 | 中 | 高 | 低～中 | 中 | 中 |
| ソーシャルリクルーティング | 小～中 | 中～高 | 中～高 | 低 | 中 | 中 |
就職ナビサイト（新卒サイト／転職サイト）
新卒サイト・転職サイトといった就職ナビサイトは、最もスタンダードな採用手法。新卒採用でいえば「リクナビ」、中途採用でいえば「リクナビNEXT」などがメジャーな就職ナビサイトです。
大勢の求職者が利用するため、うまくアピールできれば、より多くの求職者を集めることが可能です。なお、就職ナビサイトの多くは、就職ナビサイトにおける求人広告の対価を支払う「掲載課金型」が一般的です。しかし近年では、応募や採用などの成果が生じた段階で対価を支払う「成果報酬型」の就職ナビサイトもあります。
【主な特徴】
幅広い求職者を対象にアプローチできる求人広告
【主なメリット】
- 多くの母集団を対象にできる
- 簡単に魅力的な広告ページを作成できる
- 求職者の管理がしやすい
【主なデメリット】
- 応募がなければ費用が無駄になる
- サイト準備や更新、学生管理の手間がかかる
- ベンダーによって操作が異なるため、複数利用時は運用しにくい
次に、主な媒体を紹介します。
【新卒採用】
| 媒体 | 主な特徴・備考 | 掲載費用／料金体系 |
|---|---|---|
| リクナビ | ・マッチした人材を効果的に集めることが可能
・ナビサイト上における行動履歴をもとに、学生に企業をレコメンド ・人事担当者をサポートするリクルーティングアドバイザーを設置 ・中小企業にも強い |
・費用は要問い合わせ
・先行投資型 |
| マイナビ | ・採用活動をトータルサポート
・企業規模に拘わらず幅広い企業を掲載し、学生の多様なニーズに対応 ・操作性の高い応募者管理システムを標準搭載 |
・費用は要問い合わせ
・先行投資型 |
| あさがくナビ | ・満足度＆登録数2つのNo.1
・充実したダイレクトスカウト機能を標準搭載 ・業界初のアバター検索 |
・費用は要問い合わせ
・先行投資型 |
【中途採用】
| 媒体 | 主な特徴・備考 | 掲載費用／料金体系 |
|---|---|---|
| リクナビNEXT | ・登録者数は日本最大級（1,000万人超）
・要望に合わせた掲載プランを用意 ・充実したサポート ・中小企業にも強い ※弊社クイックでは、要望に応じたリクナビNEXTの最適なプランをご提案いたします。ぜひこちらからお問い合わせください。 |
・18万円～
・先行投資型 |
| マイナビ転職 | ・登録者数は業界最大級（700万人超）
・大都市圏とエリア採用に強い ・20～30代が中心 |
・掲載費用は要問い合わせ
・先行投資型 |
| エン転職 | ・登録者数は日本最大級（1,000万人超）
・会員の約7割が35歳以下の若手層 ・若手層ニーズを踏まえ、スマートフォンでの使いやすさを追求 |
・掲載費用は要問い合わせ
・先行投資型 |
| Green | ・IT/Web業界特化型
・Greenだけの限定求人 ・面接前にカジュアルに話すことが可能 |
・一律60万円〜120万円
・成果報酬型 |
人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社から求職者を紹介してもらう採用手法を指します。人材紹介会社に登録している人材のうち、条件に合った求職者を紹介してもらえるため、募集の手間をかけずに効率的な選考が可能です。費用は他の採用手法と比較すると割高ですが、「採用人数が少ない」「専門性の高い人材を採用したい」といった場合に有効な採用手法です。
【主な特徴】
内定時や入社時に報酬の支払いが発生する成功報酬型
【主なメリット】
- 募集の手間がかからない
- 専門性の高い人材を採用しやすい
- 非公開求人の対応が可能
【主なデメリット】
- 費用が高額
- 人事担当者にノウハウが蓄積されにくい
各種イベント（合同企業説明会など）
新卒向けでは、リクナビなどの合同企業説明会や大学主催の学内説明会、中途向けでは、リクナビNEXTの転職フェアなど、各種イベントに出展して求職者を集める採用手法です。
イベントへの出展期間中、大勢の求職者に接触が可能なため、文字や画像だけでは伝えられない自社の魅力をアピールできます。
ただし、有料のイベントの場合、出展してみたものの応募者がないという状況になっても費用は発生するため、いかに人を集められるかが重要になります。タペストリーや椅子カバー、スタンドなどのブース装飾、自社商品・サービスのアピールなどによって求職者から注目を集められるよう工夫しましょう。
【主な特徴】
同一会場で、複数の企業が一斉に説明会をおこなうイベント
【主なメリット】
- 一度に大勢の求職者と接触可能
- 短期間に人を集めることができる
【主なデメリット】
- 応募がなくても費用は発生
- ブース装飾や説明資料、ノベルティなどの準備が必要
クリック課金型（Indeedなど）
クリック課金型とは、Web上で求人情報がクリックされると課金されるIndeedなどの求人広告サービスです。
クリック回数に応じて課金される仕組みで、コストを最小限に抑えることができます。また、検索結果で上位表示するための「リスティング広告」サービスもありますので、予算状況や環境に合わせた求人掲載が可能です。
【主な特徴】
求人情報がクリックされた回数に応じて費用が発生する採用手法
【主なメリット】
- 費用対効果が高く無駄がない
- 自社の予算に応じた運用が可能
- 広告効果の計測が容易
【主なデメリット】
- 需要の高いキーワードは高額となる可能性あり
- 定期的な広告の調整が必要
- 自社でおこなう場合、運用の手間やスキルが必要
次に、主なクリック課金型を紹介します。
| 媒体 | 主な特徴・備考 |
|---|---|
| Indeed（インディード） | ・世界・国内No.1の求人検索エンジン（月間利用者数：国内4,100万人以上）
・Web面接機能や候補者一括管理、採用市場レポートが無料 ・画像数や掲載職種に制限なし ・無料でも利用可能（クリック課金による広告掲載の場合は有料） ※自社の求人サイトをIndeedに対応させる必要あり ※「無料求人管理ツール（Q-mate）」を使うと、簡単にIndeedに掲載できますのでご参考ください。 |
| スタンバイ | ・国内最大級の求人検索エンジン
・多くのサイトから横断して求人情報を収集可能 ・Yahoo!Japanユーザーにアプローチ可能 ・クリック課金 ※「無料求人管理ツール（Q-mate）」を使うと、簡単にスタンバイに掲載できますのでご参考ください。 |
Indeedについて詳しく知りたい方は、「Indeed（インディード）とは？ 採用成功させるための情報まとめ｜仕組み・費用・効果など」の記事をご参考ください。
ハローワーク
ハローワークは、全てのサービスを無料で受けられます。また、2021年9月21日より「ハローワークインターネットサービス」の機能がさらに充実し、オンラインで受けられるサービスが拡大。
ハローワークを介さずに、求職者からの応募を直接受けられる「オンライン自主応募」や、応募者管理をオンラインでおこなえる「求人者マイページ」など、機能が強化されています。
【主な特徴】
Webで求人の申し込みから応募者管理、求職者とのメッセージのやりとりが可能
【主なメリット】
- 全てのサービスを無料で利用可能
- 全国のハローワークで採用サポートを受けられる
- 地域に根ざした採用ができる
【主なデメリット】
- 人口の少ない地域では人を集めにくい
- 専門性の高い人材は採用しにくい
ハローワークインターネットサービスを詳しく知りたい方は、厚生労働省のサイト「2021年９月21日からハローワークインターネットサービスの機能がより便利になります！」をご参考ください。
自社採用サイト（オウンドメディア）
自社採用サイトとは、求職者に自社の求人情報をアピールするために自社で設置するWebサイトです。近年では、採用ブランディングを確立するために、コーポレートサイトとは別に独立した採用サイトを立ち上げる企業も少なくありません。
募集要項のほか、自社のビジョン、事業や職種、社員紹介など、自社の魅力を訴求します。なかには、採用サイトでは伝えきれない情報をタイムリーに発信できる「社員ブログ」などを活用し、オウンドメディアとして成長させていく企業もあります。
【主な特徴】
自社の求人情報をアピールするためのWebサイト
【主なメリット】
- オリジナルコンテンツの展開が可能
- 採用のミスマッチ低下につながる
- 採用に特化したコンテンツをニーズに合わせて公開できる
【主なデメリット】
- 就職ナビサイトと比較して費用が高い
- 定期的な情報更新が必要
- 仕組みによっては更新作業が容易でない
採用サイトについて詳しく知りたい方は、「採用サイトの効果を高めるコンテンツと作成時のポイント、事例を紹介」の記事をご参考ください。
ミートアップ
応募前の求職者を対象に、社員と交流できる機会を経て、企業側から気になる人材にアプローチする方法です。
カジュアルなミートアップにすれば、求職者はリラックスして参加できるほか、ありのままの企業カルチャーを感じてもらいやすいことが大きなメリットです。ただし、求職者の意欲がそれほど高くない場合もありますので、丁寧なアフターフォローが重要になります。
【主な特徴】
カジュアルな雰囲気で求職者と交流したのち、企業側から気になる人材にアプローチ
【主なメリット】
- 少人数制のため、一人ひとりとしっかりと交流できる
- 自社のカルチャーを感じてもらいやすい
- 採用ブランディングの確立につなげられる
【主なデメリット】
- 業務負荷が大きい
- 一度に大人数を対象にできない
- 社内での協力体制が不可欠
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、YouTubeなどのSNSを活用する新しい採用手法です。
SNSを積極的に活用している若年層を対象に、いち早く優秀な人材を採用することを目的に、近年、採用活動での利用が拡大しています。SNSの自社アカウントから容易に情報発信が可能で、いち早く情報を求職者に届けられるメリットがあります。
【主な特徴】
FacebookやTwitter、YouTubeなどのSNSを活用して求人情報を発信
【主なメリット】
- 簡単に情報発信ができる
- 情報をいち早く求職者に届けることが可能
- SNSを通じて、求職者の素の姿を知ることができる
- 親しみやすさをアピールできる
- 拡散力が強く、母集団を飛躍的に高めることも可能
【主なデメリット】
- 炎上リスクがある
- 発信情報のガイドラインが必要
- 情報発信頻度が少ないと効果がない
ワントゥワン型4選【比較表一覧付き】
ワントゥワン型の採用手法は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、特定の求職者を対象とした個別アプローチとなります。ここでは、主なワントゥワン型の採用手法を紹介します。
| 採用手法 | 運用難易度 | 労力 | コスト | 専門人材 | 緊急度 |
|---|---|---|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 中 | 中～高 | 中 | 中～高 | 中～高 |
| リファラル採用 | 中～高 | 中～高 | 低～中 | 中～高 | 低 |
| ヘッドハンティング | 低 | 低 | 高 | 高 | 低 |
| アルムナイ採用 | 中 | 高 | 低 | 中～高 | 低 |
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、求人広告のように求職者からの応募を待つのではなく、企業自ら求職者に直接アプローチする採用手法です。
具体的には、ダイレクトリクルーティングサービスにおける人材データベースや人脈をつてに、求職者にアプローチします。ダイレクトリクルーティングは、リクルートダイレクトスカウトといったダイレクトリクルーティングサービスを指すことが一般的です。
【主な特徴】
企業自ら求職者に直接アプローチする
【主なメリット】
- 採用ターゲットにピンポイントにアプローチできる
- 採用コストを削減できる
- 採用のノウハウを社内に蓄積可能
【主なデメリット】
- 個別のスカウトとなるため業務負担が大きい
- 専門性の見極めで配属想定部門の協力が必要
- 労力に対して成果が見合わないこともある
次に、主なダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。
| サービス | 主な特徴・備考 | 掲載費用／料金体系 |
|---|---|---|
| リクルートダイレクトスカウト | ・独自のデータベースで即戦力にアプローチ可能
・新規登録者が1.8万人増 ・幅広い職種のハイキャリア人材が登録増加中！ ・初期費用無料でスカウト通数無制限 |
・初期費用無料、ただし採用に至らない場合、翌年のデータベース利用料（150万円／年）が発生
・成功報酬型（エージェントサービスの半額程度） |
| doda Recruiters | ・日本最大級の人材データベース
・開封率75％ ・最短1日のスピード面接設定が可能 |
・検索は無料
・費用は要問い合わせ |
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員から知人・友人を紹介してもらう採用手法のことです。
自社をよく知る社員から知人にアプローチするため、自社の価値観や社風にマッチした人材にコンタクトできる可能性が高くなります。また、転職市場に出てこない優秀な人材に出会える可能性もあるでしょう。ただし、紹介後の選考フローは通常の求職者と同じため、基本的には、求職者にとって選考が有利になることはありません。
【主な特徴】
社員から知人・友人をしてもらう社員紹介制度
【主なメリット】
- 自社にマッチした人材に出会える
- 転職市場に出てこない優秀人材とコンタクトできる
- コストの削減が可能
【主なデメリット】
- 転職潜在層へのアプローチのため、急ぎの採用に向いていない
- 不採用となった場合の人間関係への配慮が必要
- 職業安定法の違法リスクに留意する必要がある
リファラル採用を詳しく知りたい方は、「リファラル採用とは？メリット・デメリット、報酬目安、運用のコツを解説（事例あり）」の記事をご参考ください。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングとは、他社で活躍している優秀人材を自社に引き抜く採用手法です。
転職潜在層にアプローチするため、採用まで長期間要する可能性がありますが、事業上、必要な人材を確保するために有効な手段のひとつです。
ただし、ヘッドハンティングに必要な体制を整えるため、高額な初期費用が発生することもあります。
【主な特徴】
他社で活躍している優秀人材を自社に引き抜く
【主なメリット】
- 優秀な人材を確保できる
- 他社で功績を上げた実績のある人材を迎え入れられる
- 転職市場に出ていない層にアプローチできる
【主なデメリット】
- 採用費用が高額
- 採用までに時間がかかる
- 報酬を高く設定する必要がある
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、自社を退職した元社員を再雇用する採用手法です。自社における在職時の知見を持ちつつ、他社で経験を積んだ人材を積極的に自社に迎え入れるために制度化している企業もあります。
雇用の流動化が進む昨今、自社をよく理解している人材を採用できることが大きなメリットです。
【主な特徴】
自社を退職した元社員を再雇用する制度
【主なメリット】
- 採用や育成コストを抑えることが可能
- 自社をよく理解している人材を採用できる
- 他社で培った人脈を自社で活かしてもらうことが可能
【主なデメリット】
- 人事制度や賃金制度の見直しが必要
- 既存社員との処遇を調整する必要がある
- 過去の退職理由によっては、悪影響が生じる恐れがある
新卒向け採用手法一覧
ここでは、新卒採用向けの採用手法をご紹介します。新卒向けの採用手法はマス型が大半で、主に次の採用手法があります。
【マス型】
- 就職ナビサイト
- 人材紹介
- 各種イベント
- クリック課金型
- ハローワーク
- 自社採用サイト
- ミートアップ
【ワントゥワン型】
- ソーシャルリクルーティング
なかでも、就職ナビサイトは、大半の学生がリクナビなどの大手に登録しているため、外せない手法といえるでしょう。
中途採用向け採用手法一覧
次に、中途採用向けの採用手法をご紹介します。中途採用向けの採用手法は、マス型とワントゥワン型における全ての採用手法が対象となります。
【マス型】
- 就職ナビサイト
- 人材紹介
- 各種イベント
- クリック課金型
- ハローワーク
- 自社採用サイト
- ミートアップ
- ソーシャルリクルーティング
【ワントゥワン型】
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- ヘッドハンティング
- アルムナイ採用
ワントゥワン型のうち、社員が友人・知人を紹介する「リファラル採用」、他社の優秀人材を引き抜く「ヘッドハンティング」、自社を退職した社員を再雇用する「アルムナイ採用」は、いずれも中途採用を前提とした採用手法です。
新卒採用と同様に就職ナビサイトが多く利用されているものの、就業経験のある転職希望者は、転職エージェントを活用して転職活動をするなど、人材紹介にも大きなニーズがあります。
知っておきたい採用手法最新トレンド
ここでは、近年の採用市場動向とともに、知っておきたい採用手法の最新トレンドを新卒採用・中途採用でそれぞれ紹介します。
近年の採用市場動向
少子高齢化を背景に、労働人口の減少に拍車がかかるなか、採用市場における競争は年々激化しています。そのため、旧来の求人広告のような「待ちの採用」から、ダイレクトリクルーティングなど、企業からアプローチする「攻めの採用」が注目されています。
また、コロナ禍を背景に浸透したオンラインの説明会や面接のほか、求職者にいち早く情報を届けて情報を拡散できるソーシャルリクルーティングなども近年のトレンドです。
新卒の採用手法トレンド
新卒の採用手法に着目すると、オンライン面接のほか、近年では、学生が使いこなすFacebookやTwitter、YouTubeなど、SNSを通じておこなうソーシャルリクルーティングが注目されています。学生の反応が早いほか、企業からも手軽に情報発信できるメリットがあります。
中途の採用手法トレンド
中途の採用手法においては、雇用流動化を背景に転職市場が激化しているなか、リファラル採用やアルムナイ採用など、転職潜在層へアプローチできる採用手法も注目されています。また、「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングやリファラル採用のほか、在職時の知見を持った元社員を再雇用するアルムナイ採用も制度化している企業も見受けられます。
押さえておくべき採用手法の選定ポイント3つ
ここでは、採用手法を選定する際に抑えておくべきポイントを解説します。
求める人材像を明確化する
まず第一におこなうべきことは、求める人材像を明確化することです。
求める人材像を明確化により、年代層のほか、自社が求めるスキルや経験などの人材要件が明らかになります。これにより、採用ターゲットに適した採用手法の選定が可能になります。
候補者体験（採用CX）を戦略的に設計する
次におこなうべきことは、候補者体験（採用CX）の戦略的な設計です。
候補者体験とは、マーケティング分野におけるCX（Customer Experience：顧客体験）を人事分野に取り入れた概念です。求職者における「認知→興味→応募→選考→入社」に至る一連のプロセスに着目し、候補者体験を高めることを指します。それぞれのプロセスで、一貫した採用コンセプトの下、価値ある候補者体験を提供することで、入社動機を右肩上がりに向上させることが候補者体験の本質的な目的です。
しかし、採用コンセプトが統一されていないと、各採用手法で採用コミュニケーションがバラバラになり、「募集時の訴求ポイントがズレる」など求職者に混乱を招く恐れがあります。こうした構造的な問題点を解消するため、候補者体験を戦略的に設計することが重要です。
候補者体験は、主に次のステップで設計します。
- 採用目的の確認
- 採用目標の設定
- 採用ターゲット・自社らしさの明確化
- 採用コンセプトの策定
- 採用CX（候補者体験）の構築
複数の採用手法を組み合わせる
最後のポイントは、複数の採用手法を組み合わせることです。
採用手法は、それぞれメリット・デメリットがあり、ひとつの採用手法だけに限定してしまうと、採用の進捗が停滞するリスクが生じることもあります。それぞれのメリット・デメリットを踏まえ、自社に適した複数の採用手法を選定し、自社なりの採用ミックスを運用することが効果的でしょう。
なお、新卒採用では、4月の一括採用が主流であることから、最初の時期は「就職ナビサイト」、後半で採用人数が充足できない場合は「人材紹介」を併用するなど、時期によって採用手法を追加することも有効です。
まとめ
本記事では、採用手法の種類をカテゴリー別に比較するほか、新卒・中途別の手法一覧、採用手法のトレンド、選定ポイントについて解説しました。
労働人口現生雇用の流動化を背景に、近年の採用市況はますます激化しており、新たな採用手法が次々と登場しています。特にSNSを活用したソーシャルリクルーティングは、若年層を中心に活用効果が高く、これからもますます注目されていくでしょう。
本記事を参考に候補者体験を戦略的に設計し、一貫した採用コンセプトの下、自社に適した採用手法を選定し、採用活動を成功させましょう。
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