【2020】採用トレンドまとめ 注目の手法|新卒・中途 COLUMN

公開日:2020.06.25

更新日:2020.07.28

【2020】採用トレンドまとめ 注目の手法|新卒・中途

新型コロナウイルスの感染拡大により、採用イベントの開催が軒並み中止になりました。対面によるコミュニケーションが難しくなっている中で、2020年の採用トレンドが気になっている採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、今だからこそ注目してほしい手法と、新卒・中途採用別に実施を検討してほしい手法を紹介します。

目次

2020年の採用トレンド|採用活動のオンライン化

対面による説明会や座談会などの開催が中止になっていることから、母集団形成や求職者との関係構築を例年通りに行うことが難しくなっています。そんな中で、注目が集まっているのは採用活動のオンライン化です。オンライン上でも候補者の確保や求職者との関係構築が期待できる方法とは何でしょうか。

母集団形成に役立つ手法

母集団形成を行うには、まず応募者(or求職者)に自社を認知してもらうこと、そして興味を持ってもらうことが大切です。ここでは、オンライン上でも母集団形成が期待できる手法を6つ紹介します。

Web説明会・セミナー

採用情報サイトのマイページや採用サイトなど、オンライン上で説明会・セミナーを視聴してもらう方法です。Web説明会・セミナーは、録画した動画を公開する録画配信型と、リアルタイムで中継するライブ配信型の2種類があります。

録画配信型は、いつでもどこでも気軽に視聴してもらえるため、自社のことがなんとなく気になっている求職者に対して、興味を持ってもらう場として活用できます。ただ、その場で求職者の質問に答えられないのがデメリットです。

求職者と簡単なコミュニケーションを取りつつ企業の情報を伝えたい場合は、ライブ配信型の説明会・セミナーを行いましょう。チャット機能が搭載されたWeb説明会ツールを使えば求職者の質問に直接回答できるので、自社理解の促進が期待できます。

採用動画

社内の雰囲気や求職者への想いといった言語化しにくい部分を、動画で伝える方法です。採用動画は、Web説明会・セミナーや採用サイト、Web-DMやLINEなどのコミュニケーションツールなどで活用できます。戦略的に制作すれば、自社の認知拡大やイメージアップ、ひいては自社への関心を促す効果が期待できます。

採用サイト

採用サイトは、企業サイトとは別に、自社に興味を持った求職者に向けて開設したサイトです。通常、企業サイトは見込み客や取引先、株主といった社外の方に向けて作られますが、採用サイトはターゲットを求職者に絞って作られます。

採用サイトを通して仕事内容や会社のビジョン、社員の人柄などをテキストや動画、写真などで分かりやすく伝えれば、自社をより深く知ってもらえます。「エントリーフォーム」を最適な場所に設置するなど、応募までの導線を設計することも可能です。

SNS

SNSを活用して企業の情報を発信したり、双方向のコミュニケーションを取ったりする方法です。SNSはアカウントを作れば手軽に始められるため、取り組みやすいのがメリット。無料で使えるサービスもあるため、金銭面のコストを気にする必要もありません。

SNSにはFacebookやTwitter、Wantedlyなどがありますが、それぞれの特徴・ユーザー層を理解した上で定期的に自社の魅力を発信すれば、求職者の目を引くことができます。うまくいけば、認知度の向上や社風理解につながるでしょう。とはいえ、コンスタントに投稿するのは労力がかかるため、運用コストに効果が見合っているか検討した上で実施することが大切です。

※SNSを使った採用活動については「ソーシャルリクルーティング成功の近道|SNS別のメリットも解説!」で詳しく解説しています。

AI型チャットボット

AI型チャットボットとは、求職者がチャットボットに質問を入力すれば、AIが自動的に答えてくれるツールです。求職者が対面で聞きづらい質問も解決に導けます。また質問内容が記録されるので、蓄積したデータをもとに求職者のニーズを把握することが可能です。分析結果を次年度の母集団形成に生かせます。

採用担当者向けに提供しているAI搭載のチャットボットには「TalkQA for Recruit 」「RICOH Chatbot Service」などがあります。

ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングとは、人材紹介会社などの第三者を介さず、求職者に直接アプローチする方法です。この手法に特化したサービスを利用することで、ダイレクトリクルーティングを円滑に行えます。例えば、ダイレクトリクルーティングサービスに蓄積されている人材データベースから求める人材を探し、チャットやスカウトメールでアタックできます。個別に連絡を取り続けることで相互理解が深まるため、自社にマッチした人材を確保できるのが特長です。

ダイレクトリクルーティングサービスは、これまで紹介した母集団形成に役立つ手法と違い、特定の求職者に興味を持ってもらう方法です。「母集団形成」と、次章で紹介する「求職者との関係構築に役立つ手法」の両方の性質を兼ね備えているといえます。

※ダイレクトリクルーティングについては「ダイレクトリクルーティングとは|メリットや成功例を紹介」で詳しく解説しています。

求職者との関係構築に役立つ手法

母集団形成後、求職者を応募まで促すには、数を確保するだけでなく求職者との関係性を構築することも大切です。ここでは、オンライン上で求職者と1対1のコミュニケーションが取れる手法を2つ紹介します。

ビジネスチャット

ビジネスチャットを通して求職者と採用担当者が相互にコミュニケーションを取る方法です。チャットという性質上、メールよりも気軽に質問しやすい雰囲気をつくれるため、企業理解の促進が可能。さらに、採用担当者は求職者の性格や思考などを知る機会として活用できます。

学生は社会人経験のある中途社員と違い、メールや電話に慣れていなかったり、具体的な「働くイメージ」が湧いていなかったりする傾向があります。昨今は学生との相互理解を深めるために、LINEを使ってコミュニケーションを取っている企業もあります。

Web面談・面接

オンライン通話サービスを介して面談・面接を行う方法です。面談・面接を評価の場ではなく相互理解の場として活用すれば、求職者との信頼関係を構築できるかもしれません。

Web面接・面談は、テキストでのやり取りよりも、声の調子や表情から相手の心の動きが読み取りやすいのがメリットです。とはいえ、画面越しでのコミュニケーションになるため、対面で行うよりミスコミュニケーションが起こりやすいのも事実です。相手の様子をうかがいながら、表情豊かに大きな声ではっきりとゆっくり話すことが大切です。

※オンライン上で面談・面接を行う際に注意したいことや、使用するツールを検討したい場合は、「オンライン面接のメリットとは?おすすめツールの機能を徹底比較!」をご覧ください。

採用活動のオンライン化が求められている背景

上記で紹介したように、オンライン上で採用活動を行うのが2020年のトレンドです。以前から採用活動のオンライン化の動きはありましたが、この動きがさらに加速している背景には新型コロナウイルスの感染拡大があります。

新型コロナウイルスの感染拡大

新型コロナウイルスの感染拡大により、3密を避けるため、対面型採用イベントの開催を中止にする企業が出ています。自社の認知を広げるために有効な合同企業説明会も開催中止となっており、母集団形成の機会が減っています。対面でのコミュニケーションが取りにくくなっていることから、企業・求職者ともに「自社/自分にマッチしているのか」を判断する材料がかなり減っていることが予想されます。

このように母集団形成の機会が減少し、対面でのコミュニケーションが困難になっているからこそ、オンラインを活用した情報発信や関係構築が求められているのです。

当然ながら、コロナ感染拡大の影響は新卒採用・中途採用ともに現れています。「採用トレンド|採用活動のオンライン化」では新卒採用でも中途採用でも活用できる手法を紹介しましたが、「新卒採用向け|通年採用への移行」「中途採用向け|優秀な人材確保に役立つ手法」ではそれぞれの特徴を考慮した対応を簡単に紹介します。

新卒採用向け|通年採用への移行

日本では新卒一括採用が主流ですが、3月から始まる予定だった会社説明会やイベントの開催中止により、書類選考や内々定・内定出しといった採用活動の各プロセスの終了時期が後ろ倒しになっている傾向があります。こうした中で、採用担当者は求職者と十分な相互理解を行うために、通年採用への移行といった柔軟な対応が求められています。実際、2020年3月13日には内閣官房が日本経済団体連合会などに以下の要請を出しています。

▼2020年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動への特段の配慮に関する要請

3.採用選考活動について

(1)学生が企業を理解する十分な機会を確保し、雇用のミスマッチを防止するため、令和2年6月1日以降の開始を遵守すること。

(2)採用選考日程を後倒しにするなど柔軟な日程の設定や秋採用・通年採用などによる一層の募集機会の提供を行うとともに、その旨を積極的に情報発信すること。

(3)学生の意向にも配慮しつつ、インターネットをはじめ多様な通信手段を活用した面接や試験を実施するとともに、その旨を積極的に情報発信すること。

※参考:内閣官房「新型コロナウイルス感染症への対応を踏まえた2020年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動及び2019年度卒業・修了予定等の内定者への特段の配慮に関する要請について」を一部抜粋

ただ、通年採用への移行は1つの手段です。自社の状況に合わせて柔軟な対応を検討できると良いでしょう。コロナウイルスの新卒採用への影響について詳しく知りたい方は「コロナウイルスの採用への影響、学生動向|2021卒 新卒採用の傾向と対策」をご覧ください。

中途採用向け|優秀な人材確保に役立つ手法

新型コロナウイルスの感染拡大の影響により、選考期間が長い新卒採用を縮小し、中途採用に切り替える企業も出ています。ここでは、できるだけ採用コストをかけず、即戦力となる人材を確保するために有効な手法を2つ紹介します。

‎アルムナイ制度

「アルムナイ制度」は、退職した社員を再雇用する制度のことです。一般的に、他社・他分野で活躍している現役ビジネスパーソンを再雇用の対象とするため、即戦力となる人材の確保が可能です。

また、アルムナイ制度を使った採用には、母集団形成に必要な人材紹介サービス・求人広告などの活用が不要になるため、サービス利用料・広告料の削減が期待できます。さらに、相手が元社員になるため、相互理解のために実施する面談・面接の回数を減らせます。

ただ、再雇用につなげられるよう、いかに元社員との関係を維持できるかがポイントになるため、再び働いてほしい人と定期的に連絡を取り合ったり交流の場を開いたりすることで近況を把握する必要があります。

リファラル採用

既存社員の知人・友人を紹介してもらう方法です。既存社員からの紹介になるため、その人のスキルや仕事に対する価値観などが把握しやすいのがメリット。リファラル採用も、求人広告や人材紹介サービスの利用料を削減できるため、採用コストを抑えつつ、自社にマッチした人材の確保が期待できます。

しかし、リファラル採用を運用する仕組みや雰囲気をすぐにつくることは容易ではないため、中長期施策として捉えた方が良いでしょう。アルムナイ制度も同様です。

まとめ

新型コロナウイルスの感染拡大が採用活動に影響を与えている中で、採用担当者には柔軟な対応が求められています。ただ、新たな手法・スタイルを取り入れるのは容易ではありません。想定通りに進まないケースもあるかと思いますが、焦らず、本記事で紹介した手法・採用スタイルを検討しつつ、自社に合った方法で採用活動を行ってはいかがでしょうか。

監修/中森規仁

コピーライター、求人媒体の管理・運用職を経て、2011年クイックに入社。ディレクター・プランナーとして、求人広告や採用企画(採用プランニング・採用ツールのご提案)に携わっています。2018年より本メディアの編集・執筆も兼任。御用の方はこちらまで⇒nakamori-norihito@919.jp

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