日本一学生が集まる中小企業の秘密: 社員20人なのに新卒採用に1万人が殺到
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新卒採用の環境は年々厳しくなっています。
ナビサイトの効果も限定的になりつつある現状で、いかにして中小企業が優秀な若者を採用するか。その方法について書かれています。
特に、近年のブランディングを重視した新卒採用について、どんなふうに取り組むべきか。
理論を語る書籍は数ありますが、具体的に採用ブランディングの手法に言及している点に本書の価値があります。
他にも本書では「中小企業が新卒採用で成功するための一例」「採用に関わらせる人材の選び方」「内定承諾させるための選考フローのあり方」といった内容にも言及されています。
いまどきの新卒採用はどんな体制で、どんな流れで取り組むべきなのか。
一連の流れを知りたい方にはぴったりの一冊です。
人事と採用のセオリー
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人事について。採用について。
それぞれについてのセオリーがまとめられた一冊です。
セオリーというだけあり理想論に近くもあるため、書かれた内容すべてを実践することは困難です。
しかし、セオリーを踏まえて自社はどうしていくかを考える際に役立つ、骨太の採用論が展開されていますので、これから採用に関わる方にとっては、教科書的な存在になる一冊だと思います。
なかでも採用と代謝（退職）はセット、という考え方は、求める人物像を策定する際など採用シーンでも重要になってくる考え方です。
代謝を考慮することは、採用した人をどう活かすかを考えることでもあります。
大手、中小問わず、いまだに総合職という形で、入社するまで何の職務に就くかわからない採用方式をとる企業は少なくありません。
こういった採用方式は、学生から「新卒配属ガチャ」、つまり運任せであると嫌われています。
採用の段階で代謝を考慮することで、それぞれの職務に見合った求める人物像を策定できるため、より強い採用メッセージを発信できるようになります。
具体的な業務内容について選考段階から開示できることで、面接時の惹きつけも容易になります。
自社の採用を見直すきっかけになる一冊です。
ぜひご一読いただくことをお勧めします。
AI vs. 教科書が読めない子どもたち
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人事・採用に直接関係する本ではありません。
ただ、本書で語られる「教科書が読めない子どもたち」というのが、採用現場で語られる「地頭の良し悪し」に通じるところがあると感じる方は多いはずです。
学歴や面接での受け答え、SPIの結果など、様々な指標でスクリーニングしたはずの人材が、現場に配属した後、めきめき成長する人と伸び悩んで辞めていく人に分かれてしまう…。
この問題について、考えるためのヒントが本書にはあります。
また、本書は自社の人材でAIに置き換わる業務とそうでない業務を判別するための、AIに対する基礎的な理解を得られる内容でもあります。
長い目で見たときにどんな人材を優先して採用すべきか。
人材のポートフォリオを見直すきっかけにもなる一冊です。
マーケティングとは「組織革命」である
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ナビサイト一辺倒の採用が通用しなくなり、既存の採用手法を改める必要性を感じる採用担当の方は多いのではないでしょうか。
しかし、これまで毎年のように繰り返されてきた既存の方法を変えることは容易ではありません。
インターンシップ、リファラル採用、採用ブランディング…。
ここ数年に新しく登場し、効果があると言われている採用手法には、必ずといってよいほど現場の協力が求められます。協力という言葉では生ぬるいかもしれません。
特にリファラル採用やブランディング強化などにおいては、ある種の組織改革に近い変革が求められるケースも少なくありません。
本書では、一人のサラリーマンが、いかにして組織を動かすか。その具体的な方法論が語られています。
十数名の部長や役員の思惑が交錯するUSJという組織の中で、自らの提案を実現させるために著者である森岡さんはどんなふうに立ち回ったのか。
人事・採用担当として社内で孤軍奮闘する方にとって、耳が痛くもあり、勇気づけられる内容でもあります。
中でも、人が持つ「自己保存」という本能についての解説は、人事・採用に携わる方にとってはとても共感できるのではないでしょうか。
※よりマーケティング・広報に特化した内容に興味をお持ちの方は、今年の本ではありませんが…
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同じ森岡さん著の「確率思考の戦略論 USJでも実証された数学マーケティングの力」もあわせてお勧めいたします。
求める人物像や採用コンセプトのあり方について、考えを改めるきっかけになる一冊です。
最高の結果を出すKPIマネジメント
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タイトルからお察しいただける通り、営業系の本です。
ただ、採用に関わる方にも実は密接に関係する内容が書かれています。
KPI（Key Performance Indicator）とは、事業成功のカギとなる指標・数値目標のことです。
これは採用活動に置き換えると、「選考途中の歩留まり率」や「説明会参加人数」などになりますが、本書ではこのKPIを何に設定するかの重要性が説かれています。
最終ゴールである内定承諾数や採用数を達成するために、そのプロセスでどんな指標（KPI）を設ければ、PDCAがしっかり回せるかが分かる内容になっています。
変化の速い採用シーンでは、シーズン途中にも当初の予算組みから外れた施策を打つ必要に迫られることも多いと思います。
そんなとき、きちんと目標を立てて採用の進捗を計測できていれば、予算を確保する際の社内や上司への説明に説得力を持たせられるようになります。
また、非営業系のキャリアを進まれている人事・採用担当の方が、現場の営業マネージャーと相対する場面などでも、本書に書かれているメンバーマネジメントのエッセンスは共通言語としてお役に立てていただけるのではないでしょうか。
採用担当者に求められるスキルは多様化している
採用市場の成熟にともない、採用担当者にはマーケティングスキルや営業スキルなど、多面的な能力・視野が求められるようになってきました。
そんな背景も踏まえて、あえて採用専門ではない書籍もラインナップさせていただいています。
門外漢の知識・スキルを得る際に、まずは書籍で大掴みに概要をインプットするのは、その後の学習効率のアップにもつながります。
もし未読の本がございましたら、この機会にぜひお手に取っていただけましたら幸いです。
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採用活動においても、パフォーマンスの要となるのは「戦略」の設計です。 コンサルティングサービス「採活力」は、貴社に最適な採用コミュニケーションを設計し、採用活動を成功へと導きます。
セミナー情報
編集・執筆／中森規仁（中小企業診断士）
コピーライター、人事（採用担当）を経て、大手人材会社でディレクターとして、クリエイティブ企画や経営戦略にひもづいた人材採用・活用のコンサルティング業務などに従事。現在はIT企業勤務の傍ら、マーケティング・人材採用の領域を専門に中小企業支援を行っている。
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