採用コストとは？1人あたりの平均相場や削減方法も紹介

採用コストとは

採用コストとは、会社が人を採用する際にかかる総費用のことです。採用の計画段階から、求職者を募って選考を進め、入社に至るまでにかかる費用の合計を指します。費用を正しく把握・管理することは、採用活動全体をマネジメントしていくうえでも欠かせません。

採用コストと聞くと、「求人媒体への掲載費用」や「会社案内の制作費用」などを思い浮かべる方も多いと思います。しかし「採用担当者の人件費」「社内で面接官トレーニングをした費用」なども採用コストの一部です。採用をするにあたって必要な、全ての費用を合算したものを採用コストと呼びます。採用コストの総額を把握するとともに、内訳を確認し配分の適切さをチェックすることも重要です。

採用コストの算出方法

採用コストの算出方法は、新卒・中途採用でも、アルバイト採用でも同じです。実際の採用コストの費用対効果を確認するためには、自社がかけた総額（採用コスト）だけでなく、1人採用するのにどれくらいのコストがかかったかの採用単価も算出することが望ましいでしょう。

採用コストと採用単価は以下の計算式で調べることができます。

採用コスト……採用費用の総額＝「外部コスト」＋「内部コスト」
採用単価……採用者1人あたりの採用費用＝「採用コストの総額」÷「採用人数」

外部コストが50万円、内部コストが50万円かかり、5名採用に至った場合を例に挙げましょう。この場合、採用コストは100万円、採用単価は20万円かかったことになります

外部コスト

外部コストとは、外部に依頼することでかかったコストのことです。「採用にかかる外注費」ととらえるといいでしょう。外部の求人媒体に多く出稿している企業や、採用ホームページや会社案内パンフレットなどの制作物が多い企業は、外部コストが増える傾向にあります。

具体的には、以下のようなものが外部コストに該当します。

求人媒体の出稿・掲載費用
自社の採用ホームページ・サイトやパンフレットなど、採用ツールの制作費
面接時に求職者に支払う実費交通費
採用イベントを開催した際の会場費や飲食費
人材紹介で採用に成功した際の成果報酬金
オンライン面接ツールの利用費

外部コストでは、「費用対効果」を意識することが重要です。たとえば会社説明会のために豪華で広い会場を用意したとしても、数名しか参加者がいない場合は、適切な外部コストと見なせない可能性があります。

ひとつの手法に捉われず、複数の採用手法を検討し、どうすればコスト削減できるのかを確認してみましょう。また採用が定例行事の場合は、ついつい「去年と同じ手法で」となりがちです。年度や成果によって定期的に見直しをかけ、効果が高い手法を選ぶ意識も大事になります。

内部コスト

内部コストとは、社内で発生したコストのことです。社内の採用業務にかかる費用全般が含まれますが、特に面接官や採用担当者の人件費がメインとなります。

細かい部分でいうと、セミナーや就職説明会へ社員が出向いた際の宿泊費や交通費なども内部コストに入ります。

採用担当者が採用活動全般に充てる時間（×人件費）
配属部門責任者や役員が面接を実施する時間（×人件費）
採用周辺業務に、社員が費やす時間（×人件費）
社内での面接官トレーニングの実施や準備（×人件費）
面接の際に応募者に支払う交通費
リファラル採用における社員へのインセンティブ

外部コストと比較すると、内部コストは見逃されがちですが、その分無駄が含まれていることも少なくありません。たとえば、中途採用やアルバイト採用でハローワークを使用している場合、ハローワークの利用料は無料なので、外部コストはかかりません。しかしハローワークに求人を掲載するために働いた人事担当者の人件費（内部コスト）は発生しています。

採用が実現しないにも関わらず、何度も求人票を掲載していると、内部コストの無駄遣いという可能性も考えなくてはなりません。

採用コストの平均相場

自社の採用コストが把握できたとしても、比べるべき物差しがないと適正なのかどうかの判断が難しいでしょう。ここでは新卒採用と中途採用の採用コストの平均相場をご紹介します。

新卒採用の場合

2019年度に実施された新卒採用（2020年卒採用）における1人あたりの平均採用コストは、93.6万円でした。2018年度は71.5万円だったため、増加傾向にあることが示されています。

出典：株式会社リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」

この調査では、コスト増に関連する要因として、採用にかかる人員数の増加が挙げられています。採用が充足している企業ほど「人事担当部門以外で新卒採用に携わる人数」が多いという調査結果も提示されていました。

人材獲得競争が激しくなっている場合、現場の若手社員を投入し、自社の魅力を伝える必要があります。このため、ある程度の内部コストは必要経費と考える企業は多いでしょう。

中途採用の場合

中途採用では、1人あたりの平均採用コストは新卒よりも高まる傾向にあります。調査データによれば、2019年度の中途採用1人あたりの平均採用コストは103.3万円です。2018年度は83.0万円という実績が示されているので、新卒採用同様、中途採用のコストも上昇傾向にあります。

出典：株式会社リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」

新卒採用よりも中途採用のコストが高いのは、求職者に求める経験・スキルが千差万別だからでしょう。たとえば人材獲得競争が激しい職種の人材を見つけるためには、期間が長引いたり多くの媒体に求人広告を掲載したりする努力も必要となります。

ただし、一口に中途採用といっても、特定の職種・業界経験を問わないポテンシャル採用もあれば、即戦力の経験・スキルを求める採用もあります。上記の採用コストを平均値ととらえると、ポテンシャル採用の相場は103.3万円よりも低く、即戦力の場合はそれよりも多くの費用が発生していることが考えられるでしょう。

採用コストの今後の見通し

マーケット状況を鑑みると、今後さらに採用コストは上昇するとの見通しが予想されます。上昇の背景にあるのが、労働力人口の減少です。人材を欲する企業に対して労働人口が少ないため、競争が激しくなっているのです。

事実、2019年までは有効求人倍率が右肩上がりで上昇し、過去最高の「採用難」が叫ばれました。昨今の新型コロナウイルスの影響で、企業の求人意欲は一時的に低下しましたが、2020年を底に回復傾向にあります。今後も求職者に対して企業の求人数が上回る「売り手市場」が続くでしょう。

さらに、SNSやダイレクトリクルーティングなど、採用手法の多様化が進んでいることも、企業の採用コストを押し上げる要因となっています。新たな手法に対応するには外部コストのみならず、情報をアップデートするために社員にかける内部コストの発生にもつながります。

今後も採用コストの上昇が予想されるなか、人事担当者は効果が高い手法に絞って予算を投下し、コストを抑えながら採用効果を上げる努力が求められるでしょう。

採用コストの削減方法

採用コストの削減方法ここまで採用コストの概況を解説してきました。ここからは、採用コストを削減するために効果があることが予想される方法を紹介します。

リファラル採用

採用コストを下げるために有力な手段のひとつが、リファラル採用です。リファラル採用とは紹介採用とも呼ばれ、現在勤務している社員の親族や知人、友人に自社を紹介してもらう採用手段です。求職者の入社意向、企業の採用意向が合致した場合は入社となります。

すでに自社の社風や業務プロセスを知っている社員からの紹介となるため、ミスマッチが起きにくいと最近注目されている手法です。なお採用が成立したら、紹介した側の社員には報酬として、通常は数万～数十万円のインセンティブを支給します。

外部の採用斡旋や仲介企業を利用した場合の紹介料は、入社した社員の年収の20％（年収500万円の社員の採用に成功したら、100万円を採用斡旋企業に支払う）が一般的です。したがって、リファラル採用で発生するコストは圧倒的に安価なことがおわかりいただけるはずです。

採用媒体の見直し

採用媒体を活用している場合、求人掲載に費用がかかるのが一般的です。採用媒体を見直すことで、外部コストを圧縮できる可能性があります。定期的に採用媒体に掲載している場合、常に一定の費用を支払っている状態です。

媒体経由で満足できる採用が叶わない場合は、採用媒体の見直しを考えることが望ましいです。求めるターゲットによって求人広告サイトを変える、定期的に運用する代理店を変更するなど、見直しを進めていきましょう。

その他、媒体に関する採用コストを抑えたい場合は、無料で利用できる採用サービスを活用するのもおすすめです。たとえば、「ハローワーク」「Indeed（インディード）」「Googleしごと検索」「Yahoo!しごと検索」などが代表的な無料媒体です。

オウンドメディア活用

採用にあたり、自社で保有しているオウンドメディアを活用することも、採用コスト削減に有効です。具体的には、自社で運営しているコーポレートサイトやブログサイト、Webサイト、Twitter、Instagram、Facebook、YouTubeなどのメディアがそれにあたります。

オウンドメディアを通して企業の情報を発信することにより、より自社に興味を持った求職者に情報を届けることができます。また、自社の思想や理念、社風などの情報を求人サイトよりも自由に発信できるでしょう。

そのため、より内容の濃い情報に共感してくれた求職者の採用が期待できるのもメリットといえます。昨今では情報収集として、求職者は興味のある企業のコーポレートサイトにアプローチするのが一般的です。仮に外部の採用媒体に求人掲載をしていたとしても、オウンドメディアを充実させておくことはおすすめです。

採用ミスマッチの解消

採用した人材が早期退職をしてしまうことは、中長期の目線で考えると採用コストに影響を与えます。直接的な採用コスト削減の観点ではありませんが、採用活動の本来的な意義を考えると、採用ミスマッチの解消はぜひ注視すべき点でしょう。

採用ミスマッチによる早期退職は、採用コストのみならず、入社後の育成コストまで発生することから、本質的に避けたい事態です。短期的なコスト削減施策とは異なり、採用ミスマッチの解消のためには、求める人材像の明確化から抜本的な対策も必要になります。

その他、採用プロセスで入社後のギャップをなくすようなコミュニケーションも必要です。可視化しやすいコスト削減にはつながらないため、見逃されがちな点ですが、ミスマッチは採用コストにも社内の風土にも大きな影響を及ぼします。そのため、採用ミスマッチは最優先に対処したい事項といえます。

まとめ

まとめ今回は、採用に関わる方であれば誰しも気になる採用コストについて取り上げました。コスト削減努力は必要なことですが、採用の最終ゴールは求める人材を獲得することにあります。したがって、何でも削減すればいいというものではなく、効果に照らして無駄なコストを減らす観点は欠かせないでしょう。

採用の効果を高めるためには、コストにばかり気を取られるのではなく、採用コミュニケーション全体に目を配らなくてはなりません。コスト削減をきっかけに、採用プロセス全体を見直したいとお考えの方は、資料「採用コミュニケーション設計の考え方」をご活用ください。目的に立ち返ったうえで、本来的な採用コミュニケーションが設計できる一助になるはずです。