A.クイックが考える採用CX
候補者が企業と接点を持つプロセス全般の過程に応じて生じる様々な心理変容は、志望度曲線として表現できます。クイックが考える採用CXとは、企業-候補者間のタッチポイントごとに候補者の志望度を高め、「右肩上がりの志望度曲線を描く一連の体験プロセス」のことを指します。
クイックの「採用コンサルティング」を活用することにより、採用成功を阻む、以下2つの構造的な問題を解消することが可能です。
１ 社内での採用に対する認識のずれ
1つ目の問題は、社内の経営・人事・現場のそれぞれが採用に対して異なる認識を持つことです。これにより、候補者に訴求する魅力の不統一や、求める人物像がすり合っていないことにより現場からの評価が高い候補者が経営陣の最終面接にて不採用になることなどの採用における歪みが生じてしまいます。
２ 候補者に創り出している採用コミュニケ―ションに一貫性がないこと
2つ目の問題は、候補者が接する人や収集する情報ごとに採用コミュニケーションが異なる（一貫していない）ことです。採用支援のサービスが乱立する昨今、各プロセスにおいて異なるサービスを併用することも多いです。その結果、候補者に提供する体験に一貫性がなくなり、候補者が企業に持つ認識にずれが生じてしまいます。
これらの課題を解決し、一貫した採用コミュニケーションを届け、右肩上がりに志望度を丁寧に育てていくことが採用活動の成功において非常に重要です。クイックの採用コンサルティングでは、社内外の認識や採用コミュニケーション手法の統合を図り、候補者の志望度を右肩上がりに育てるプロセスをご提供します。
本プロジェクトにおけるメリットは以下の5つです。
（1）採用成功に必要な採用CX（候補者体験）設計・実行を体系的に移植。
※新たな採用担当者、採用責任者の育成にも繋がる。
（2）1名の採用責任者を雇うよりも安い金額で貴社の採用活動の作り込みを行なう。
※月間85万円程度 / 2ヵ年の伴走支援
（3）自社独自の強みとしての再現性あるノウハウ蓄積。
（戦略設計、引き出し、相場観）※最終、内製できる状態まで伴走。
（4）成功・失敗要因を明確にし、改善につなげられる習慣形成。
（定性・定量の両面で採用活動を振り返る）
（5）採用に関わる自社社員のエンゲージメント向上。
（帰属意識を高め、離職を防ぐ）
ここから、クイックの「採用コンサルティング」の具体的な流れをご紹介させていただきます。
B.プロジェクト全体の流れ
クイックの「採用コンサルティング」は2ヵ年での伴走支援を実施させていただいております。1ヵ年目に候補者体験の設計から実行まで伴走した後、効果を定量・定性にて検証します。採用における各プロセスの数値の振り返りを実施し、内定者インタビュー等を通じて事前に設計した候補者体験通りの体験を経験したかどうかの確認をし、改善点を明らかにした上で再度設計します。1ヵ年目の実施事項を更にブラッシュアップした候補者体験を2ヵ年目に提供し、3年目以降にお客様にて内製化する環境を整えるという流れになっています。
※この記事では、1年目のプロジェクトの流れについてご説明します。
良質な採用CX（候補者体験）を候補者に提供するための具体的な方法は、以下の５つのステップです。プロジェクトにて1つ1つ丁寧にステップを踏み、採用成功まで支援します。
１ 候補者体験設計
採用CX（候補者体験）の核となる要素が候補者体験の「設計」です。採用活動の過程で候補者に体験していただく内容と、実現したい心理変容（志望度）を設計します。
２ 手段を選ばない応募獲得
採用CX（候補者体験）の設計において定めた目標を達成するため、中立的な立場で求人媒体やサービスを選定します。
３ クリエイティブ（表現力）
説明会の骨子やスライド、トーク内容、インターンシップの資料などをクリエイティブに落とし込みます。
４ 人コミュニケーション
人コミュニケーションとは、面接官やリクルーターなど人によるコミュニケーションのことを指します。候補者が採用活動の過程で接する人がどのように自社の魅力を語っていくのかは良質な採用CX（候補者体験）の実現において非常に重要です。
５ 活躍支援 内定者の納得度を高める研修支援
内定承諾者向けのフォローを実施し、内定者期間から入社に至るまで志望度を右肩上がりに高める候補者体験を達成します。
ここからは、各工程における詳細な内容をお伝えします。
プロジェクト 1～３ヵ月目
1.候補者体験の設計（採活力）
はじめに、プロジェクト全体の基礎となる採用CX（候補者体験）の設計を行います。
採用CX（候補者体験）の設計とは、お客様の採用プロセスにおいて候補者がどのような体験をして志望度を上げていくのかという採用シナリオの作成の事を指します。採用設計シートの作成において重要なのは、説明会や面接、内定者研修などの各タッチポイントにおいていかに候補者の志望度を右肩上がりに高めていくかを想定することです。この採用設計シートは採用活動の各フェーズにおいてプロジェクトメンバーが立ち戻る指針となるため、社内の採用コミュニケーションが統一される根拠として機能します。
具体的には、以下の内容について要件を整理します。
・お客様の採用したい人はどのようなスペック・タイプを持つか？（人材要件設計）
・その特徴を持つ人物は、どこにいるどんな人か？（ペルソナ設計）
・採用活動におけるお客様の魅力は何か？（魅力分析）
・競合他社が実施している採用活動はどのような内容なのか？（競合分析）
・採用活動全体を通じて一貫した指針は何か？（採用コンセプト設定）
・どんなプロセスで採用活動を実施するのか？（採用CXに基づく採用プロセス設計）
1-1. プロジェクトチーム編成
設計において最初のステップは、今回のプロジェクトに参画していただく、最大10名のプロジェクトチームを編成することです。プロジェクトメンバーは以下の3つの要件を軸に選定いただきます。そうすることで、多面的な視点を反映したプロジェクト進行が可能となります。
＜プロジェクトチームの選定軸＞
・経営層、人事担当、現場社員など、役職やミッションが異なる方々
・会社の魅力を理解した活躍社員（採用に携わっている社員が理想）
・今回の取り組みに前向きな活躍社員
チーム編成にあたり、最も重要なのが1つ目の経営・人事・現場の3者を交えたメンバーに参画していただくことです。この3者は、求める人物像や候補者に訴求するポイントが異なることが多く、3者間の合意形成に基づく採用CX（候補者体験）を設計することが一貫した採用コミュニケーションを取るために非常に重要だからです。
1-2. プロジェクトキックオフ
プロジェクトメンバーの選定後、メンバーを収集してプロジェクトキックオフを実施します。
アジェンダは以下の通りです。
・クイックの会社紹介
・クイック側のプロジェクトメンバー紹介
・プロジェクトの目的
・目的を果たすための「採用CX（候補者体験）」の考え方について
・宿題用のワークシート実施の方法について
・今後のスケジュール確認
キックオフの実施後、プロジェクトメンバーの皆様には事前のワークシートをご記入いただきます。ワークシートの内容は、「自社の求める人物像」、「自社の魅力」、「採用プロセス」の3つに関する質問であり、30分程度で記入可能です。
1-3. ワークショップ（またはオンラインインタビュー）の実施
記入いただいたワークシートを用いて2日間のワークショップを実施し、採用計画に関する合意形成を図ります。プロジェクトメンバー全員が同時に集まることが難しい場合などは、各メンバーへ弊社コンサルタントからオンラインインタビューを差し上げることも可能です。周りのメンバーの思いや方向性をその場で確認できるため、弊社としてはワークショップ形式を推奨しております。
＜ヒアリング進行で実施する場合＞
・プロジェクトメンバーが1度に集まれない。
・オンラインで実施したい。
・1人あたりの拘束時間を減らしたい。 等
＜ワークショップで実施する場合＞
・その場で意思決定していきたい。
・全員で議論するプロセスを踏みたい。 等
ワークショップにおいて、クイックのコンサルタントが担うファシリテーターとしての役割は5つです。
・議論の停滞を解消し、場を活性化させる
・中立的な立場から合意形成を支援する
・良い意見を引き出す問いをデザインする
・客観的な現状認識とフィードバックする
・組織にある暗黙の固定観念を外す
経営・人事・管理職・若手とそれぞれの主観で答えて頂く要素を深堀り、隠れているプロセスまで浮き彫りにすることで、皆様の意見を合意形成することが可能です。社外のメンバーであるクイックのコンサルタントが参加することにより、議論の活性化や客観性の担保が可能です。
1-4. 人材要件設定
ワークショップの1日目に実施することは、人材要件の設定です。「経験・スキル・知識・技能」と「タイプ・姿勢・思考・価値観」のそれぞれに対して、必須要件と歓迎要件を選定・整理し、1つのシートにまとめます。経営・人事・現場の3者による合議の上で決定するため、面接において通過させるべき候補者が明確となります。
また、要件設定をするにあたって、使用する各単語の定義を明文化しています。そのため、求める人材について社内での齟齬無き統一見解を醸成することが可能です。他にも、次の面接を実施する担当者に対して候補者の見極めて欲しい要素を共有でき、候補者に対する理解を深めていくことができます。
＜このシートをまとめるメリット＞
・選考に関わる社員同士で採用基準のすり合わせができる
・「コミュニケーション能力」などの曖昧な選考基準を定義化できる
・ワークの中で、採用難易度の期待値調整をすることができる
・欲しい人物要件に優先順位を付けることができる
・現場社員や経営陣が新入社員や中途入社の社員に何を求めているのかが分かる
1-5. ペルソナ設計
初日のワークショップで整理した人材要件を基に、クイックが4人分のペルソナを用意します。各ペルソナについて、プロフィールや志向性、希望する企業群を想定しています。
2日目のワークショップでは、ペルソナの仮説構築とペルソナごとのストーリー設計について議論します。具体的には、ペルソナの志望企業群とその特徴を踏まえ、ペルソナに合わせた訴求内容を策定いたします。また、候補者がどのペルソナタイプに該当するかを確認するための具体的な質問内容やリレーションを高めるために効果的なコミュニケーション手法についても整理することで、属人性を排除した候補者体験を提供します。
＜ペルソナを組むメリット＞
・選考に関わる社員同士でターゲットのイメージ像の共通認識を持つことができる
・それぞれのペルソナに適した求人チャネルの選定がしやすくなる
・それぞれのペルソナに対して、どんな魅力を訴求すべきか、意思決定しやすくなる
・「今採用できている人」と「これから採用すべき人」など種類に分けて整理することができる
・人材紹介会社や求人広告支援会社への発注がしやすくなる
1-6. 魅力分析
魅力を目標、活動、構成員、特権の4つのカテゴリに分け、それぞれの強み・弱みを言語化します。経営・人事・現場のそれぞれの社員の意見を併せて魅力を整理することにより、多面的な視点から網羅的に魅力を抽出することができます。
＜4つの魅力をまとめるメリット＞
・経営陣や現場責任者、若手社員など様々な立場の様々な角度から自社の魅力を抽出できる。
・弊社ファシリテーターからの「候補者が気になる質問」により候補者視点で魅力を抽出できる。
・4つの魅力の中でどこが強くてどこが弱いのかを１枚のシートで可視化することができる。
・現在、どの魅力が訴求できていて、どの魅力が訴求できていないかが明らかになる。
・魅力を掘り下げていく中で、「自社らしさ（独自性）」が明らかになる。
※必要に応じて魅力だけではなく、課題の抽出をすることも可能です。
1-7. 競合分析
採用上でバッティングしている会社や事業競合、求人上での発信が上手でベンチマークしている会社などを4社ピックアップし、デスクトップ調査を中心とした情報収集を行います。
確認する対象は、以下の通りです。
・コーポレートサイトや採用サイト
・集客サイト
・口コミサイト
・面接での候補者へのヒアリング
集めた情報を用いて、競合の採用活動を分析します。
・採用コンセプト
・訴求しているポイント
・選考プロセス
・選考プロセスにおける候補者の心理変容 など
これらの競合情報を基に、競合と比較した際の自社の強み・弱みを明確化し、自社の訴求ポイントを整理します。それにより、競合とバッティングした際の訴求方法が明確になります。
1-8. 採用コンセプトの設定
採用ターゲット・自社の魅力・他社の特徴が明らかになった状態で、お客様らしさを言語化した採用コンセプトをご提示します。これは、採用活動の各プロセスにおいて採用に関わる全ての者が立ち戻ることのできる価値観であり、一貫した採用コミュニケーションを行なうための指針となります。
＜採用コンセプトを作成するメリット＞
・会社の独自性を一言で語ることができるようになる。
・一貫したメッセージ発信の起点になる。
2.候補者体験設計書の共有
ここまで整理してきた内容を、クイックが約20ページの採用設計シートとしてまとめます。
【納品物（レポーティング内容）】
「人材要件明確化」「ペルソナ」「４つの魅力」「競合分析」
「採用コンセプト策定」「候補者体験設計（選考プロセス設計）」 など
※プロジェクトの要件によって決定します。
特に重要なのが、候補者体験シートです。候補者の志望度曲線・心理変容を想定し、各プロセスにおける定量目標（エントリー数や説明会の参加者数など）を設定します。また、それらの想定や目標を達成するための具体的なコンテンツ内容や訴求方法についても併せて記載しており、目標と施策が一元管理されたシートとなっています。候補者の志望度を右肩上がりに育てていくための詳細なプロセスが記載された非常に重要なシートです。
採用設計シートをプロジェクトメンバーに共有し、1.5時間程度のミーティングを実施してメンバー内での合意形成を図ります。
合意形成を得られたタイミングで、社内外問わず採用に関わる全てのステークホルダーへ共有します。この採用設計シートが候補者体験の全体像となるため、採用活動の各過程において立ち戻るべき情報となっています。
プロジェクト ３ヵ月目～
3.母集団形成施策の検討（手段を選ばず）
採用設計シートが完成した後は、設定した目標人数を達成するため、中立的な立場で最適な応募獲得の手段を選定します。求人制作においては、候補者体験の設計に基づき媒体ごとにターゲット設定や訴求方法を最適化します。設計時に現場・経営・人事の3者から見た4つの魅力（目標の魅力、活動の魅力、構成員の魅力、特権の魅力）を整理しているため、その魅力の中から原稿内に打ち出すポイントを選択し訴求できることがポイントです。
4.面接官・リクルータートレーニングの実施（合計3回）
候補者の志望度を育てる上で、面接官・リクルーターが適切なコミュニケーションを取ることが肝要です。本プロジェクトにおいては、座学とロープレを交えた実践的な研修を実施し、担当者が取るべきコミュニケーションを習得していただきます。
具体的には、基礎コミュニケ―ション編、応募者理解偏、魅力付け偏の3つの研修を実施します。基礎コミュニケーション偏は、候補者と対峙する際に基盤となるコミュニケーションについて学習します。そしてこのコミュニケーションをベースに、候補者の志向性や就職軸・転職軸（クイックでは選社軸と言っています）を理解するメソッドを学ぶのが応募者理解偏です。最後に、候補者から自社への志望度を高めるコミュニケーション方法を学ぶのが魅力付け偏です。
＜面接官・リクルータートレーニングの内容＞
◎基礎コミュニケ―ション編（4時間）
「自分に向き合ってくれた」と思われるコミュニケーション方法について学んでいただきます。面接の基礎である「聞き方」の要諦を理解し、候補者との効果的な信頼構築の在り方についてロープレを通じて習得していただきます。ロープレを交えた実践的な研修なので、「明日から使える」具体的な考え方、メソッドを持ち帰っていただけます。
◎応募者理解編（4時間）
「本音で話せた」「自分のことを深く知ろうとしてくれた」と思われるコミュニケーション方法について学んでいただきます。候補者の話が何について話しているかを切り分けながら理解することで「選社軸」をひも解き、候補者本人が大切にする価値観や判断基準を確認するプロセスを、ロープレを通じて習得していただきます。
◎魅力付け編（4時間）
「この人と一緒に働きたい」「魅力が伝わった」と思われるコミュニケーション方法について学んでいただきます。面接官が「動機付け」の役割を担う上で重要なポイントを学習できます。自社の魅力を理解して、実際にアウトプットするところまで実践的な学びを提供します。
本研修は、初年度はクイックからお客様に対して研修を開催いたします。翌年以降は自走できるようにお客様の社内にて継続学習していただきます。そのため、研修で使用した資料や録画データなどは全てお渡しします。結果、お客様の社内にて新たな面接官・リクルーターが増えた際にも面接官・リクルーターの重要性や意義について共通言語で語ることのできる環境が整います。
研修実施においてポイントとなるのは、3回の研修を通じて面接官・リクルーターに対して事前に設計した4つの魅力や候補者体験の重要性やお客様の採用コンセプトなどをお伝えしていくことです。そうすることで、現社員による社内のビジョンの共有や魅力の再認識が促され、自社や仕事に関する魅力を再認識するといった副次的な効果も期待できます。結果として、候補者に良質な体験を提供できるのみならず、採用活動に関わる「従業員体験(EX)」を通じた従業員のエンゲージメント向上も同時に実現することができます。
5.説明会やISコンテンツの制作
説明会の実施においてクイックが提供する項目は以下の通りです。
・説明会プログラムの企画・制作
・説明会スライドの企画・制作
・具体的なトーク内容の共有
・リハーサル
・説明会実施における改善のアドバイス
説明会の骨子やスライド、具体的なトークの内容を1から作成します。中途採用においても1次面接などで会社説明資料を用いて説明をしないと動機形成ができない市場となっており、中途・新卒問わず採用ピッチ資料（会社説明資料）の作成が重要です。候補者体験の設計に基づく説明会の位置づけと4つの魅力を網羅的に整理しているからこそ、候補者の志望度を育てる本質的な説明会品質を担保できます。
新卒採用の場合は、インターンシップを実施します。クイックの提供するインターンシップは、「STORY WORK」というコンテンツを活用しています。STORY WORKとは、3人の社員の実体験に基づくキャリアストーリーを疑似体験することができる半日のインターンシップです。STORY WORKの作成に際して、自社らしい仕事（プロジェクト）を経験している3名の若手・中堅社員にヒアリングをさせていただきます。
＜ヒアリングメンバー＞
・1～3年目の若手社員
・3～5年目の中堅社員
・5～10年目の中堅社員 各1名
※ヒアリング状況によって人数変動あり
※1人あたり1時間〜1時間半程度。
3名の要素を混ぜ合わせ、1人の主人公が仕事に向き合うストーリーを作り上げます。その主人公のストーリーを映像で追う過程で現社員が実際にぶつかった壁を知り、その壁をどう乗り越えるのかを考えるワークを実施します。そして、実際の現場社員がその壁を乗り越えた方法が、ワークのフィードバックとして与えられます。
STORY WORKを通じた候補者体験の中で重要なことは、会社理解や理念浸透を促進させることです。STORY WORKを活用することにより、現社員が経験するのと同じような思考プロセスを辿り、実際の葛藤や感情を疑似体験することができます。このような体験を経て、会社や仕事、理念に対する理解を深めていくことが可能です。
STORY WORKを活用するメリットは、インターンシップ実施にあたり乗り越えるべき4つの壁を突破することができることです。
乗り越えるべき4つの壁とは、以下の通りです。
・「時間」の壁…インターンシップ運営にかける時間がない
・「理解」の壁…候補者に自社理解を効果的に促すためのコンテンツがない
・「協力」の壁…現場社員の協力が得られない
・「能力」の壁…運営ノウハウがない（属人化している）
STORY WORKの内容は、スライドとしてまとめ、動画＋ワークシートとして納品させていただきます。特に動画の部分に関しては、スライドを再生するだけでインターンシップの運営ができます。映画のような没入感を持って疑似体験をすることができるため、４つの壁を乗り越えることが可能です。
・「時間」の壁 ⇨ 短い時間（半日）で運営できる
・「理解」の壁 ⇨ ストーリー仕立てのため候補者の当事者意識を生み、主体的に疑似体験をさせることができる
・「協力」の壁 ⇨ 現場社員の協力がなくても現場のリアルがストーリーで伝えられる
・「能力」の壁 ⇨ 誰でも高いレベルで運営できる
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関連記事：学生が主役のインターンシップ『STORY WORK』で「正直ここまでとは！」と驚くほどの採用成功
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説明会やインターンシップを実施する際、クイックのコンサルタントが、お客様が運営している現場にアテンドさせていただきます。これは、人事担当の方がどのような説明の仕方をしているかなどの実際のコミュニケーション手法を確認することで、次回以降のコミュニケーション内容を改善するためです。単なる資料の作成にとどまらず、作成した資料の使われ方、トーク内容も確認し、ブラッシュアップしていくことが本プロジェクトの特長です。
6.内定者研修の実施
内定承諾〜入社までのタイミングは候補者体験の重要性が見落とされがちですが、右肩上がりに志望度を高める採用CX（候補者体験）の実現においては非常に重要な過程の1つです。このタイミングで、会社を更に理解してもらえるような体験の提供や、会社に対して理念への納得度を持たせるような研修を実施します。それにより、スムーズな入社や意向の高い状態（内定承諾した時の高い意向を維持し続けている状態）で入社をしていただくことが可能となります。
内定者フォローについてクイックがご提供するのは、会社のことや仕事のことをより深く理解でき、自分自身のキャリア形成とつなげて考えることができる内定者研修です。
具体的には、以下のような内容にて実施します。
1日目は、就職活動の振り返りを実施します。内定者に自身のモチベーショングラフを振り返り、入社を決めた理由や入社後のビジョンについて内定者同士で共有します。この体験を通じて入社までのモチベーションを高め、内定者同士の親睦を深めます。
2日目は、1日目の研修で振り返った自身の就職活動と会社の魅力を基に、内定先企業の採用担当の立場になって採用活動を見直すワークショップを実施します。会社の魅力を4つの魅力の観点から整理して訴求する方法を考え、チラシなどのかたちにまとめます。そして内定者が1人ずつ目標人数を持ち、内定先企業の説明会やインターンシップなどへ知り合いを誘致する、リファラル採用へと繋げていきます。入社する会社の一員となってその活動の一部を担うことにより、入社するイメージや決意の固め直しが可能となります。
この内定者研修は、内定者の志望度を高めるだけでなく、翌年の母集団形成にも寄与するプログラム設計となっています。
＜内定者研修のポイント＞
・就職活動の体験を振り返り、入社までのモチベーションを高める。
・内定者同士のワークを通じて交流を深める。
・学生視点を活かした採用ツールの制作。
・自分たちで作成したツールなので 後輩への拡散に繋がる（リファラル）
・画一的な内定者フォローではなく、実学での学びを提供できる。
7.実行の伴走
月に1〜2回の定例ミーティングでは、採用計画のKPIに対して達成状況の確認と課題の特定を実施し、改善策を提言いたします。ミーティング内では、エントリー者への電話方法やエントリー者ごとの対応方法のご提案、世の中の市況を鑑みた提言など、具体的なアドバイスをさせていただきます。
＜伴走の内容＞
・採用プロジェクトの進捗分析（定量・定性）
・活動途中の改善、打ち手の提言
・選考プロセスにおける戦略浸透・実行改善
・内定者・辞退者インタビューからの活動分析
プロジェクト 1ヵ年目終了時
8.内定者インタビューにて検証
1ヵ年を経たタイミングにて内定（辞退）者に対してインタビューを実施し、ターゲットとなる候補者の目線でお客様の採用活動の全体像を可視化します。
【主な質問項目】
・認知、興味関心、理解共感、比較検討、不安解消それぞれの心理変容
・面接や面談の印象
・最終的な志望動機
・入社を決めたタイミングとその要因
志望度曲線における変曲点の確認と要因解析、内定承諾（辞退）理由を明らかにすることで事前に設定した目標との差分を検証し、次年度に向けた正しい改善を実現します。
・学生目線で採用活動の改善点をとらえる
・候補者体験に沿ったヒアリングが可能
・クイック側がインタビューすることで関係性によるバイアスを避けられる
・内定者の意思決定に自信を後押し
9.オウンドメディアの制作
内定者インタビューにて確認された志望度曲線の実態を事前に想定したグラフと照らし合わせ、その乖離を埋めるためにオウンドメディアを制作します。
9-1. １ヵ年目の採用CX（候補者体験）の課題を洗い出す
はじめに、目標との乖離の仕方や実際の志望度曲線の結果を確認し、候補者が採用活動の過程で感じる不安や情報提供が不足している要素など、志望度を停滞させている課題を洗い出します。
2ヵ年目以降、導かれた課題を払拭するために各プロセスの再設計や”人”によるコミュニケーションの改善を実施することはもちろん、課題に応じた10本の記事コンテンツを用いて採用CX（候補者体験）を補完的に改善し、候補者の志望度を右肩上がりに高めていきます。記事ベースのコンテンツであるため、時間や場所の制約を受けずに候補者の仕事理解を深め、共感を喚起することが可能です。
9-2. 自社の魅力を最大限整理する
記事コンテンツを作成するにあたり、事前に整理したお客様の4つの魅力を再確認します。4つの魅力を網羅したうえで記事を作成するため、効率的かつ高い精度でコンテンツ内容を精査することが可能です。また、CMS（コンテンツマネジメントシステム）という更新機能を備えたWEBサイトを制作するため、11本目以降の記事をブログのように追加するなど、お客様の状況に応じて柔軟にご活用いただけます。
＜コンテンツ例＞
・先輩社員のインタビュー
・研修内容の詳細
・ご家族へ向けた社長からのメッセージ
・社名の由来と創業秘話
・現在に至るまでのターニングポイント
・社長が語る中長期ビジョン
・社内イベントの様子をレポート
・社内の様子をご紹介 など
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事例：株式会社ユーネット （様）
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プロジェクト ２ヵ年目～
10. 2ヵ年目の実行伴走
1ヵ年目の実行内容を検証し、検証内容を基に設計フェーズから改善提案をさせていただきます。段階を踏んでPDCAを回し、2ヵ年で採用活動成功のベースを創り上げ、3ヵ年目以降はお客様にて内製化できるまでご支援させていただきます。
【具体的な伴走内容】
・1ヵ年目の各プロセスの改善
・定例ミーティング
・イベントアテンド
・施策へのフィードバックと改善提案
・社内向け研修や勉強会などの企画・実行
本記事では、クイックが行っている「採用コンサルティング」のプロセスをご紹介しました。最適な候補者体験の設計や実行にお悩みの企業様にとって、お力になりましたら幸いです。
クイックでは2ヵ年の採用伴走支援により、お客様による採用CX（候補者体験）の内製化を実現します。採用活動で課題をお持ちの方はぜひ、お気軽にお問い合わせください。
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