キャリアパスとは
キャリアパスとは、職歴を意味する「キャリア」と道筋を意味する「パス」を組み合わせた言葉です。一般的には、企業内で社員が目標とするポストや職務に就くために必要な業務経験やルートなどの道筋をキャリアパスと呼びます。また、その道筋を社員に対して明確に示して評価や教育制度へと展開することがキャリアパス制度です。
働く社員のキャリア自律が求められる背景に加え、企業側の人材育成の観点でキャリアパスに近年注目が集まっています。
キャリアプランやキャリアデザインとの違い
キャリアパスと似たような言葉として「キャリアプラン」や「キャリアデザイン」が挙げられます。混同しやすいかもしれませんが、改めて定義の違いを解説します。
キャリアプランとは
キャリアプランのプランとは「計画」を意味します。つまりキャリアプランとは、個人の職歴における目標までの計画のことです。キャリアパスのようにひとつの企業内での目標や道筋を示すものではなく、キャリアプランには、キャリア形成のための転職や独立も選択肢に入ってきます。
主に働く個人側の視点から使われる用語で「将来〇〇の仕事をするために、当面のキャリアプランを描いている」「目の前の仕事に必死になっているが、あらためて中長期のキャリアプランを考えたい」といったように使われます。
キャリアデザインとは
キャリアデザインのデザインとは「造形」を意味します。つまりキャリアデザインとは、働く個人が自発的に将来の目標やそこに辿り着く計画を描くことです。
ただし、キャリアプランは「職歴」の目標・計画を立てることですが、キャリアデザインは、仕事のキャリアだけでなくプライベートも含めた自己実現のための目標・計画を立てることを意味します。キャリアプランよりは、広義の意味と捉えると良いでしょう。
使い方としては「家族の成長に応じたキャリアデザインを描きたい」「ワークライフバランスを実現するためのキャリアデザインの必要性を感じている」などとなります。
キャリアパス制度を導入するメリット
社員が目標とするポストや職務に就くために必要な業務経験やルートなどの道筋を、あらかじめ企業が開示しているのがキャリアパス制度です。あらためてキャリアパス制度を導入するメリットについて紹介していきます。
社員のモチベーション向上
キャリアパスを明確に示すことで、社員は会社における自分の将来像を描くことができ、モチベーションアップにつながりやすくなります。今の業務が将来のなりたい姿にどうつながるか、どんな目標を設定すべきか、身につけておくべきスキル・経験は何か、など社員が能動的に業務に取り組む意欲を引き出します。
会社がキャリアパスを提示することは、企業が社員の成長を望んでいるというメッセージにもなります。キャリアパスは、成長意欲の高い社員の定着にも効果があるでしょう。
採用のミスマッチ解消
自社のキャリアパス制度を公開することで、求職者は入社後に成長して活躍する自分をイメージしやすくなります。キャリアのイメージと合致した人の応募が増えるため、採用のミスマッチ解消にもつながります。
特に中途採用の場合は、現在の会社で望むキャリアが歩めないという理由で転職をする方も多いでしょう。採用段階でキャリアパスをもとにしながら「実態としてこんな歩み方をしている社員がいる」などと具体的なやり取りをすることで、求職者の入社意思を強固にする効果も期待できるでしょう。
キャリアパス制度を導入する際の注意点
キャリアパス制度を導入する際には、いくつかのケアポイントもあります。事前に注意すべき点を知っておき、対応を検討するようにしてください。
自身の望むキャリアとのギャップを感じる社員も
会社が提示したキャリアパスについて、自分が描いたキャリアとは違うと感じる社員も一定数出て来る可能性もあります。
キャリアパスはあくまでひとつの「型」です。キャリアパスに違和感を感じている社員がいたら、面談の際に具体的にヒアリングをして本人が望むキャリアをまずは聞くようにしてください。キャリアのすり合わせをするツールと捉えて、キャリアパスを活用するようにしましょう。
また、キャリアパス制度があったとしても、状況によっては条件を満たしてもその通りに異動や昇進・昇格ができないこと（ポストが空いていない、外部環境による事業縮小など）があります。キャリアパス導入のアナウンスの際に、実際の運用イメージも含めて周知徹底することを心がけましょう。
自由度や選択肢の狭さを感じる社員も
キャリアパスがあることで、今後の歩み方がクリアに描けると思う社員がいる一方で、キャリアの選択肢の狭さを感じて息苦しく思う社員もいるかもしれません。
理想としては、社員一人ひとりに合ったキャリアと企業が望む歩ませ方が完全に合致することです。ただし何もない状態でその理想を実現できる企業はごく稀で、両者の認識をすり合わせるためにキャリアパスが活用されます。
また、若手社員などを中心として、道標が何もないと自分だけでキャリアを描きにくいという人も一定数存在します。ひとつの参考材料としてキャリアパス制度があれば、「自分はどうしたいのだろう？」と考えるきっかけにもなるはずです。
本来はキャリアパスは「この通りに全員が歩むべき」という画一的な位置づけではありません。社員が自分のキャリアを考える地図のような存在になったり、望む方向に進む際に「どんなスキルを磨けばいいか」など能力開発に活用したりするのが目的です。
キャリアパス制度導入の際には、その目的をしっかり伝えることで、窮屈に感じている社員の認識も変わる可能性があるでしょう。
キャリアパス制度を導入する手順
実際にキャリアパス制度を導入する際は、どのような手順で構築していけばよいでしょうか。企業の状況によって適した手順や制度の整備度合いは異なりますので、あくまで一例としてご参照いただければ幸いです。
等級制度の作成
等級制度には、代表的な業務内容や階層に求められる能力・スキルなどを具体的に明示するようにします。一般的に「等級基準」「等級定義」などと呼ばれるものです。
特に階層は「部長」「課長」などの役職で設定するのが一般的ですが、役職名のない階層なども含めて経験年数や必要スキルなどを具体的に示すのがよいでしょう。
もちろん若手層に対しても、各等級で求められる能力や担当すべき業務がどのように変化するかを詳細に記述することが望ましいです。等級基準が明示されることで、社員が未来の自分をイメージすることができ、次のステップへのモチベーションが保ちやすくなります。
評価制度の作成
評価制度のポイントは「どのような状態になったら、次のキャリアへ行けるのか」が分かる評価項目を作ることです。
企業における評価は一般的に、社員の能力やスキルなどで判断する「能力評価」、社員が出した成果で判断する「業績評価」、社員のやる気や勤務態度などから判断する「情意評価」の3種類があります。
3種類の評価をもとに具体的な評価項目を策定し、評価基準を設定します。設定した基準をもとに社員が次の階層へ昇格できるかが決まることになるため、すべての社員が納得できるような評価基準が求められます。
評価基準が開示されていることで、社員自らが「今期はここまで出来るようになろう」など、自主的な活動指針とすることもできます。
賃金制度の作成
キャリアパス制度を導入したからといって、賃金制度を改定する必要はありませんが、念のためにキャリアパスと現在の賃金制度に乖離がないかをチェックするようにしましょう。
例えばある階層に上がる際に、求められる能力や業務の難易度が大幅に変化するにも関わらず、賃金テーブルに変化がないのは説明が付きにくい状態と言えます。もとより、そこを目指して頑張っている社員のモチベーション低下にもつながりかねません。
賃金制度は企業としての大きなメッセージとなります。キャリアパスが「絵に描いた餅」にならないよう、パスのメリハリに応じた報酬体系になっているかどうかを重要視してください。
教育制度の作成
社員がキャリアパスに即して目指す段階に上がるための知識やスキルを身に付けることができる教育制度を整えます。職種や階層に応じて適切なタイミング・内容の育成メニューを企画することが大切です。
企業における教育には、実務を通して学ぶ「OJT」と、実務から一定期間離れて研修や勉強会などに参加する「Off-JT」の2種類が代表的です。それらを適宜組み合わせて、キャリアパスで求めている能力やスキルが見につくよう教育制度を構築します。
また、研修だけでなくフォローアップ面談・キャリア面談など、キャリアパスに応じたフォローの機会も会社として整備すると、社員へのサポートがより手厚くなります。
キャリアパス制度の運用ポイント
キャリアパス制度を導入したものの、運用に力を入れなかったため形骸化したケースも少なくはありません。ここでは、キャリアパス制度をきちんと機能させるための運用ポイントを紹介します。
前提として、キャリアパス制度はあくまでも社員の成長のため作成されたものであることをしっかり示してください。誰もが納得する制度を作ることは難しいですが、「社員のため」という目的がきちんと浸透していれば、運用を通じて社員と一緒に制度をブラッシュアップしていけるでしょう。
キャリアパスを一方的に押し付けない
キャリアパスを一方的に社員に押し付けてしまうと、本人の希望と乖離が起きてしまい、モチベーション低下や離職などを引き起こす原因となります。
例えば、マネジメントラインを目指す社員もいれば、リーダーの適性があってもプレイヤーとして働きたい社員もいます。現在の業務に本人が適性を感じていないことや、ステップアップのために別の業務にチャレンジしたいと考えるケースもあるでしょう。
キャリアパスを押し付けるのではなく、社員の希望や将来像とキャリアパスを結びつけるような運用を心がけてください。そのためにも、社員とその上司、人事担当者が面談する機会を設けるなどして、互いのキャリアパスのイメージを擦り合わせていくことも大切でしょう。
ロールモデルを設定する
キャリアパスを提示してみても、若手社員を中心として「実感が湧かない」などの声も聞かれることもあります。そんな時はロールモデルを設定し、そのキャリアパスを見せることで説得力が生まれます。
ロールモデルは公開するというよりは、マネジメント層や人事が「このコースの理想形は〇〇さんだな」などと、内々ですり合わせをするイメージです。そして、自分のメンバーと面談をする際に、「このパスに実際に近いのは〇〇さんだけど、イメージできる？」といった会話をするようにしましょう。
さらに人事担当としては、ロールモデルをもとに定期的なキャリアパスの見直しも重要になります。キャリアパス通りに進んでいる人と、進んでいない人で共通点がないか、制度に不備がないかなどをチェックします。
また、出産や育児休暇のためにキャリアが一時中断した社員が不利になっていないか、など幅広い視点でキャリアパスを見直すようにしてください。
まとめ
キャリアパスは、社員の日常業務を将来の姿に結びつける重要な概念です。人材育成上で必要な制度であるだけでなく、日々の社員のモチベーションを高める効果も期待できます。
さらに採用活動においても、求職者に対しキャリアパスを提示すれば、企業姿勢に理解が得られる可能性があります。入社後に「やりがいを感じない」「成長するイメージが感じられない」などのミスマッチが起きることを防ぎ、早期離職者の防止になる効果もあります。
ただし、採用においては自社の魅力を伝えることに注力しがちですが、注意しなくてはならない点もあります。「新卒・中途採用のよくあるトラブル集」資料をお読みいただいたうえで、キャリアパスの魅力を採用場面でも活用できるようにしましょう。
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