リモート時代の新⼈育成を成功させるための課題整理とおさえておくべきポイントとは COLUMN

公開日:2022.09.26

更新日:2022.09.26

    リモート時代の新⼈育成を成功させるための課題整理とおさえておくべきポイントとは

    この記事では、クイックの⼈材育成の取り組み、リモートワークに伴う研修のオンライン化にどのように対応したのか、またオンラインで新⼈研修を実施する際のポイントをお伝えします。

    事業推進事業部 新⼈育成プロジェクト マネージャー兼 組織⼈材開発コンサルタント ⾦井理依

    新卒採⽤15年⽬。新⼈育成プロジェクト マネージャー兼 組織⼈材開発コンサルタントを
    しております⾦井がお伝えします。

    目次

    コロナ渦初年度の研修オンライン化はどのように進みましたか︖

    クイックでは、新⼈育成⽅針が明確に⾔語化されていたのと、プログラムもすべて内製していましたので、これまで対⾯で集合研修で実施していたものをすべてオンライン化するという対応はすぐにできました。

    また、例年は1週間の導⼊研修後現場でのOJTに移⾏していましたが、2020年当時は新⼈の配属先も慣れないフルリモートに混乱しており、OJTの受け⼊れが難しかったため、従来OJTで学んでいた要素をカリキュラム化して導⼊研修に追加し、1か⽉間に延⻑しました。

    OJTで⾏っていたスキルのセットアップ(PCスキル、ビジネス⽂書、営業基礎、商品知識)をインプットとロープレを交えながら、オンラインで⾏いました。この年は現場配属後もほぼリモートワークで、新⼊社員たちも⼿探りで初年度をすごしたわけですが、私たちの⼼配をよそに、期待以上に成⻑し、現場の先輩たちも驚くほどの活躍を⾒せてくれました。

    例年と異なる形式での研修プログラムの実施に運営サイドの混乱はあったものの、なんとかオンラインに移⾏できたと思っていました。ところが、この成功体験には落とし⽳がありました。翌年2021年度もほぼ同じオンラインプログラムでスタートしたところ、新⼈同⼠がお互い気を使って会話しているなど、よそよそしさがありました。

    何が課題でしたか︖

    実はコロナ渦初年度の新⼊社員は、就職活動⾃体はコロナ前だったためグループワークや社員⾯談をすべて対⾯でおこなっており、内定者時代に全員が集合してのチームビルディング研修も実施していました。
    それらの経験から先輩社員や同期と拠点を超えて強いつながりができていたんです。

    前提としてお互いをよく知り関係性ができている上でのオンライン研修と、関係性に不安のある状況でのオンライン研修ではやり⽅を変えないといけなかったんです。
    初年度フルリモートでもうまくコミュニケーションができ成果が出たのは、上司やチームメンバーとのつながりが強く、⼼理的安全性が担保されてチャレンジ⾏動が出来ていたんだなと。

    新⼈育成設計において特に重要なのは⼼理的安全性、個と全体の信頼を醸成することだと痛感しました。

    関係性をオンラインで築くために何をしましたか︖

    もともとアットホームでフランクな社⾵なこともあり、コロナ前は懇親会などを設けなくても先輩社員が積極的に話しかけたりして新⼊社員も⾃然になじんでいきましたが、リモートワークの場合は新⼊社員と先輩社員がおたがいの顔と名前が⼀致しない、相⼿のことがよくわからないので聞きたいことがあっても遠慮してしまうなど、双⽅の⼼の距離があったと思います。

    ここをつなぐ仕掛けと仕組みをつくる必要がありました。
    まずは育成にかかわるメンバーと、新⼊社員との個別のつながりをつくり、そこから同期同⼠、新⼊社員と先輩社員のコミュニケーションの総量を⼼理的負担なく増やしていくことで段階的に関係性の質を⾼めていきました。具体的に取り組んだのはこちらです。

    • オンラインでのチームビルディング
    • 新⼈だけでなく、同拠点の先輩社員のプライベートの写真⼊り⾃⼰紹介を共有
    • 配属前から、週ローテーションで、各拠点各チームの朝礼への参加
    • 拠点を越えてのオンラインランチ会の開催
    • 1対1のメンター制度の早期化
    • 社内SNSで⽇報を公開

    オンラインで新⼈研修をする際の課題とポイントとは︖

    ポイントは⼤きく3つありますので、ひとつずつ紹介します。

    課題1:個⼈の状態把握が難しい

    講師側も得られる情報がオフラインよりも少なくなります。
    そのため、個々の認識状況・進捗状況を可視化する必要があります。

    ポイント
    コンディションを表現する機会をつくる。
    学びを⾔語化してアウトプットしてもらう。など

    課題2:受け⾝になりやすい

    オンラインの性質上、画⾯を通じて伝達できる情報には限りがあり、受講⽣には⼀部しか受け取られないです。また受講⽣の状態発信も画⾯に⾒える部分のみになります。
    だからこそ、強制⼒は働きにくく受け⾝になりやすいものです。

    ポイント
    主体的に発⾔する機会をチャットやWEBの個室を利⽤して設けることが必要です。

    課題3:関係性の醸成がし難い

    オンラインでは休憩時間は個々に過ごすことが多く、ワークの間にちょっと話す、などのオフラインのようなコミュニケーションも難しいため「余⽩」が⽣まれにくくなります。

    ポイント
    意図的にパーソナルな情報を公開したり、感情にフォーカスした話題で共感の接点を設ける
    ことが重要です。

    まとめ

    最後に、オンラインというのはあくまでデリバリーの⽅法ですから、どういう意図をもって設計するかが何よりも重要なのは⾔うまでもありません。

    育成にかかわるメンバーとして会社の⽅向性を⾒て、いま必要なものと、将来的に必要なものを考え、新⼊社員にどう成⻑してほしいのかをつねに経営陣と対話しながら毎年⾒直していくことが重要です。

    事業推進部 新⼈育成プロジェクト マネージャー兼
    組織⼈材開発コンサルタント ⾦井理依

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